Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (ООО «Эпимед Аптека «Алоэ»).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 125
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ИСТОРИЯ И ПРАКТИКА РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1 Исторический анализ процесса становления и развития менеджмента, как науки управления
1.2 Особенности развития основных школ менеджмента
1.3 Особенности современной науки об управлении
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ПАРАМЕТРОВ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
2.1 Организационно-правовая форма предприятия ООО «Эпимед Аптека «Алоэ»
2.2 Анализ системы управления ООО «Эпимед Аптека «Алоэ»
2.3 Анализ факторов внутренней и внешней среды предприятия
3.1 Анализ стиля управления предприятием
ВВЕДЕНИЕ
Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации, меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций. В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становится нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников.
Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале. Особым инструментом получения такой информации является оценка персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход к принятию управленческих решений, прямо касающихся работников.
Таким образом, основное внимание в современном управлении организацией в России должно уделяться процессу управлению ее кадрами.
Целью курсовой работы является совершенствование системы управления персоналом в ООО «Эпимед» Аптека «Алоэ». Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом;
2) провести анализ системы управления персоналом ООО «Эпимед» Аптека «Алоэ»;
3) разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО «Эпимед» Аптека «Алоэ».
Объект исследования - ООО «Эпимед» Аптека «Алоэ».
Предмет исследования – система управления персоналом на предприятии.
Проведение анализа деятельности фирмы, выявление слабых, сильных сторон, а также всевозможные угрозы и возможности связанные с деятельностью данной организации, а также выявление причин предложенных для изменения и совершенствования системы управления персоналом.
Методологическая основа данного исследования сформировалась как синтез классических взглядов на вопросы управления персоналом, современных взглядов на процесс формирования системы управления персоналом в условиях рынка (Д.А. Аширов, Ю.Ф. Гордиенко, В.Ю. Дмитриев, В.А. Дятлов) и в условиях российской экономики (А.Я. Кибанов, В.А.Дятлов, И.Л. Добротворский, Е.И. Ворожейкин, Н.Л. Захаров и многие другие).
Анализу практических проблем управления персоналом современных организаций посвящены работы В.Л. Куракова, М.И. Магура. Исследованиями социально-психологических основ современного управления персоналом занимались В.И. Курбатов и др. Вопросам определения и типологии карьеры посвятили свои труды Л.Т. Волчкова, Г.В. Щекин, Г.В. Слуцкий и др. Существенное значение для разработки проблем кадрового менеджмента имеют труды современных исследователей в сфере менеджмента организаций. В их работах обозначена тенденция анализа кадрового менеджмента как практического управления в условиях рынка, формирования деловой культуры.
Практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в ней теоретические выкладки, разработки и практические рекомендации могут быть использованы в практике предприятия ООО «Эпимед» Аптека «Алоэ».
ГЛАВА 1. ИСТОРИЯ И ПРАКТИКА РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1 Исторический анализ процесса становления и развития менеджмента, как науки управления
Особенности развития системы управления персоналом в рамках деятельности субъекта хозяйствования, ее роль в организационной системе изначально определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры. Так, в качестве объектов системы управления персоналом в деятельности субъекта хозяйствования выступают - работники; рабочие группы; трудовой коллектив. А субъектами системы управления хозяйствующего субъекта является функциональный управленческий персонал; а также линейный управленческий персонал.
В настоящем временном периоде существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом внутри хозяйствующего субъекта, все зависит от того, какой конкретно аспект данного явления рассматривать. Как правило, организации, изначально нацеленные на реализацию функций управления персоналом хозяйствующего субъекта, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом. В рамках такой системы обычно происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом субъекта хозяйствования, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения на практике, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации [14, с. 90].
Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом в рамках деятельности субъекта хозяйствования является формулировка целей данной системы. Для различных субъектов цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д.
Обобщение опыта зарубежных и отечественных хозяйствующих субъектов позволяет реально сформулировать главную цель системы управления персоналом, как обеспечение организации персоналом, эффективное использование персонала (работников субъекта хозяйствования), а также профессиональное и социальное развитие. На рисунке 1.1 показана общая структура целей системы управления персоналом субъекта [10, с. 69].
Рисунок 1.1 - Цели системы управления персоналом субъекта [8]
Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные. Так, экономические цели в основном направлены на достижение расчетной величины прибыли. Научно-технические цели организации связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий. Производственно-коммерческая цель связана с производством и продажей продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли. Социальные цели – организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.
Следует отметить, что социальные цели в рамках деятельности субъекта хозяйствования можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации (руководства означенного субъекта).
Тогда с одной стороны, цели системы управления персоналом хозяйствующего субъекта определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. А с другой стороны, эти же цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие разного рода противоречий между этими двумя ветвями целей. С точки зрения персонала социальные цели в рамках деятельности субъекта хозяйствования обусловлены тем, в какой именно степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2 - Цели системы управления персоналом субъекта хозяйствования с точки зрения персонала (составлено автором)
С точки зрения администрации социальные цели организации связаны в основном с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели — получению прибыли. Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 1.3.
Рисунок 1.3 - Цели системы управления персоналом субъекта хозяйствования с точки зрения администрации (составлено автором)
Важным аспектом является то, что обе ветви социальных целей (как с точки зрения персонала, так и с точки зрения и администрации субъекта хозяйствования) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей.
Наличие противоречивых целей системы управления персоналом субъекта хозяйствования изначально приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников [11, с. 78].
Таким образом, управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками предприятия. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.
1.2 Особенности развития основных школ менеджмента
Для конца ХХ века — начала ХХI века характерно еще не стабильное состояние российской экономики. В связи с этим к основным проблемам в сфере управления персоналом в российских предприятиях можно отнести:
- Кризисное состояние российской экономики, которое «... многими авторами оценивается как кризис труда» [19, с. 78-79].
- Наличие реального рынка труда, а как следствие — возникновение новых отношений между работником и работодателем, существенные различия в оплате труда по отдельным отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка принципиально новой для кадровых служб хозяйствующих субъектов информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование).
- Изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб. Менеджер по персоналу приравнивается к профессиям будущего. Относительно столичного рынка труда отмечается, что достаточно трудно подобрать менеджера по кадрам, владеющего всем спектром названных вопросов, несмотря на то, что его зарплата превышает $ 1000 [3].
- Зависимость заработной платы работников от состояния рынка труда, т.е. от качества рабочей силы, уровня востребованности определенных профессионально-квалификационных групп работников субъектов хозяйствования в конкретный момент или период времени. Марксистский подход к понятию и определению заработной платы, существовавший в нашей стране более 70 лет, оказался полностью дискредитированным в связи с невозможностью его сохранения в изменившихся экономических условиях.
- Изменения в определении дохода. Теперь это не только заработная плата, но и дополнительные доходы, например, проценты по акциям, которые также необходимо учитывать при общем анализе доходов работников.
- Принципиально новые формы оценки деятельности персонала, основанные на применении объективных методов (в качестве которых чаще всего используется профессиональное и психофизиологическое тестирование), причем свободные от какой бы то ни было идеологической направленности.
- Потребность субъекта хозяйствования в более квалифицированных работниках. Для обеспечения высокого профессионального уровня требуются эффективные обучающие программы и совершенные алгоритмы планирования.
- Более интенсивное развитие персонала в рамках деятельности субъекта хозяйствования, в том числе, его карьерный рост. Это обусловливается интенсификацией труда, обновляющимися технологиями; сокращением пенсионного возраста; негативными последствиями демографической ситуации в связи с уменьшением естественного прироста.
- Возрастание роли компьютерных технологий в решении разного рода управленческих задач, включая систему управление кадрами предприятия.
- Изменение качественного содержания традиционно решаемых задач управления персоналом внутри предприятия [5, с. 61].
- Изменение организационной структуры субъектов хозяйствования, принципиально новый подход к понятию рабочего места, что влечет за собой существенные проблемы контроля и оценки деятельности персонала.
- Изменение взаимоотношений предприятий и организаций между собой, в том числе с учетом участия в отношениях иностранных компаний.
- Прекращение существования централизованных методических центров, занимающихся подготовкой соответствующих материалов по проблемам управления персоналом и управления кадрами. Теперь все вопросы методического характера по управлению кадрами находятся в ведении кадровых служб отдельных предприятий, исключая регламентационные материалы законодательного назначения и материалы отраслевого уровня.