Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (ООО «Эпимед Аптека «Алоэ»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации, меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций. В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становится нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников.

Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале. Особым инструментом получения такой информации является оценка персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход к принятию управленческих решений, прямо касающихся работников.

Таким образом, основное внимание в современном управлении организацией в России должно уделяться процессу управлению ее кадрами.

Целью курсовой работы является совершенствование системы управления персоналом в ООО «Эпимед» Аптека «Алоэ». Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом;

2) провести анализ системы управления персоналом ООО «Эпимед» Аптека «Алоэ»;

3) разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО «Эпимед» Аптека «Алоэ».

Объект исследования - ООО «Эпимед» Аптека «Алоэ».

Предмет исследования – система управления персоналом на предприятии.

Проведение анализа деятельности фирмы, выявление слабых, сильных сторон, а также всевозможные угрозы и возможности связанные с деятельностью данной организации, а также выявление причин предложенных для изменения и совершенствования системы управления персоналом.

Методологическая основа данного исследования сформировалась как синтез классических взглядов на вопросы управления персоналом, современных взглядов на процесс формирования системы управления персоналом в условиях рынка (Д.А. Аширов, Ю.Ф. Гордиенко, В.Ю. Дмитриев, В.А. Дятлов) и в условиях российской экономики (А.Я. Кибанов, В.А.Дятлов, И.Л. Добротворский, Е.И. Ворожейкин, Н.Л. Захаров и многие другие).

Анализу практических проблем управления персоналом современных организаций посвящены работы В.Л. Куракова, М.И. Магура. Исследованиями социально-психологических основ современного управления персоналом занимались В.И. Курбатов и др. Вопросам определения и типологии карьеры посвятили свои труды Л.Т. Волчкова, Г.В. Щекин, Г.В. Слуцкий и др. Существенное значение для разработки проблем кадрового менеджмента имеют труды современных исследователей в сфере менеджмента организаций. В их работах обозначена тенденция анализа кадрового менеджмента как практического управления в условиях рынка, формирования деловой культуры.

Практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в ней теоретические выкладки, разработки и практические рекомендации могут быть использованы в практике предприятия ООО «Эпимед» Аптека «Алоэ».

ГЛАВА 1. ИСТОРИЯ И ПРАКТИКА РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Исторический анализ процесса становления и развития менеджмента, как науки управления

Особенности развития системы управления персоналом в рамках деятельности субъекта хозяйствования, ее роль в организационной системе изначально определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры. Так, в качестве объектов системы управления персоналом в деятельности субъекта хозяйствования выступают - работники; рабочие группы; трудовой коллектив. А субъектами системы управления хозяйствующего субъекта является функциональный управленческий персонал; а также линейный управленческий персонал.

В настоящем временном периоде существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом внутри хозяйствующего субъекта, все зависит от того, какой конкретно аспект данного явления рассматривать. Как правило, организации, изначально нацеленные на реализацию функций управления персоналом хозяйствующего субъекта, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом. В рамках такой системы обычно происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом субъекта хозяйствования, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения на практике, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации [14, с. 90].

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом в рамках деятельности субъекта хозяйствования является формулировка целей данной системы. Для различных субъектов цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д.

Обобщение опыта зарубежных и отечественных хозяйствующих субъектов позволяет реально сформулировать главную цель системы управления персоналом, как обеспечение организации персоналом, эффективное использование персонала (работников субъекта хозяйствования), а также профессиональное и социальное развитие. На рисунке 1.1 показана общая структура целей системы управления персоналом субъекта [10, с. 69].

Рисунок 1.1 - Цели системы управления персоналом субъекта [8]

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные. Так, экономические цели в основном направлены на достижение расчетной величины прибыли. Научно-технические цели организации связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий. Производственно-коммерческая цель связана с производством и продажей продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли. Социальные цели – организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Следует отметить, что социальные цели в рамках деятельности субъекта хозяйствования можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации (руководства означенного субъекта).

Тогда с одной стороны, цели системы управления персоналом хозяйствующего субъекта определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. А с другой стороны, эти же цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие разного рода противоречий между этими двумя ветвями целей. С точки зрения персонала социальные цели в рамках деятельности субъекта хозяйствования обусловлены тем, в какой именно степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 - Цели системы управления персоналом субъекта хозяйствования с точки зрения персонала (составлено автором)

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны в основном с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели — получению прибыли. Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 1.3.

Рисунок 1.3 - Цели системы управления персоналом субъекта хозяйствования с точки зрения администрации (составлено автором)

Важным аспектом является то, что обе ветви социальных целей (как с точки зрения персонала, так и с точки зрения и администрации субъекта хозяйствования) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей.

Наличие противоречивых целей системы управления персоналом субъекта хозяйствования изначально приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников [11, с. 78].

Таким образом, управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками предприятия. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

1.2 Особенности развития основных школ менеджмента

Для конца ХХ века — начала ХХI века характерно еще не стабильное состояние российской экономики. В связи с этим к основным проблемам в сфере управления персоналом в российских предприятиях можно отнести:

1. Кризисное состояние российской экономики, которое «... многими авторами оценивается как кризис труда» [19, с. 78-79].
2. Наличие реального рынка труда, а как следствие — возникновение новых отношений между работником и работодателем, существенные различия в оплате труда по отдельным отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка принципиально новой для кадровых служб хозяйствующих субъектов информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование).
3. Изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб. Менеджер по персоналу приравнивается к профессиям будущего. Относительно столичного рынка труда отмечается, что достаточно трудно подобрать менеджера по кадрам, владеющего всем спектром названных вопросов, несмотря на то, что его зарплата превышает $ 1000 [3].
4. Зависимость заработной платы работников от состояния рынка труда, т.е. от качества рабочей силы, уровня востребованности определенных профессионально-квалификационных групп работников субъектов хозяйствования в конкретный момент или период времени. Марксистский подход к понятию и определению заработной платы, существовавший в нашей стране более 70 лет, оказался полностью дискредитированным в связи с невозможностью его сохранения в изменившихся экономических условиях.
5. Изменения в определении дохода. Теперь это не только заработная плата, но и дополнительные доходы, например, проценты по акциям, которые также необходимо учитывать при общем анализе доходов работников.
6. Принципиально новые формы оценки деятельности персонала, основанные на применении объективных методов (в качестве которых чаще всего используется профессиональное и психофизиологическое тестирование), причем свободные от какой бы то ни было идеологической направленности.
7. Потребность субъекта хозяйствования в более квалифицированных работниках. Для обеспечения высокого профессионального уровня требуются эффективные обучающие программы и совершенные алгоритмы планирования.
8. Более интенсивное развитие персонала в рамках деятельности субъекта хозяйствования, в том числе, его карьерный рост. Это обусловливается интенсификацией труда, обновляющимися технологиями; сокращением пенсионного возраста; негативными последствиями демографической ситуации в связи с уменьшением естественного прироста.
9. Возрастание роли компьютерных технологий в решении разного рода управленческих задач, включая систему управление кадрами предприятия.
10. Изменение качественного содержания традиционно решаемых задач управления персоналом внутри предприятия [5, с. 61].
11. Изменение организационной структуры субъектов хозяйствования, принципиально новый подход к понятию рабочего места, что влечет за собой существенные проблемы контроля и оценки деятельности персонала.
12. Изменение взаимоотношений предприятий и организаций между собой, в том числе с учетом участия в отношениях иностранных компаний.
13. Прекращение существования централизованных методических центров, занимающихся подготовкой соответствующих материалов по проблемам управления персоналом и управления кадрами. Теперь все вопросы методического характера по управлению кадрами находятся в ведении кадровых служб отдельных предприятий, исключая регламентационные материалы законодательного назначения и материалы отраслевого уровня.