Добавлен: 23.10.2018
Просмотров: 20663
Скачиваний: 753
176
Глава 2.3
Оранжевый
образ действий
Бирюзовый
образ действий
Организационная
структура
— Иерархическая пирамида
— Самоуправляющиеся команды.
— В случае необходимости по-
мощь коуча (без финансовой
ответственности, без полно-
мочий менеджмента), одного
на несколько команд
Основные
функциональные
подразделения
— Изобилие сотрудников ос-
новных функциональных
подразделений: HR-служба,
ИТ-служба, закупки, финансы,
контроль, оценка качества
продукции, безопасность,
управление рисками и т. д.
— Большинство подобных
обязанностей команды вы-
полняют самостоятельно или
формируют рабочие группы
на добровольных началах.
— Небольшое количество
сотрудников основных функ-
циональных подразделений
выступают только как кон-
сультанты
Координация
— координация осуществляется
посредством совещаний, за-
ранее назначаемых на каж-
дом уровне (от высшего
руководства вниз), что часто
приводит к чрезмерному ко-
личеству совещаний
— Собрания высшего руковод-
ства отсутствуют.
— координация и собрания
проводятся тут же, как только
в них возникает потребность
Проекты
— Сложная машинерия (руково-
дители программ и проектов,
диаграммы Ганта, планы,
бюджеты и т. д.), призванная
контролировать сложность
процессов и приоритетное
распределение ресурсов
— Радикально упрощенное ве-
дение проекта.
— Нет руководителя проекта,
люди сами назначают себя
для выполнения проекта.
— Минимум (или полное отсут-
ствие) планирования и бюд-
жета, естественная расста-
новка приоритетов
177
Самоуправление (процессы)
Оранжевый
образ действий
Бирюзовый
образ действий
Должности
и должностные
инструкции
— каждая должность имеет
определенное название
и должностную инструкцию
— Текущие, четко оформлен-
ные отдельные обязанности
вместо установленной раз
и навсегда должностной ин-
струкции.
— Названия должностей отсут-
ствуют
Принятие
решений
— Высоко наверху пирамиды.
— каждое решение может быть
отменено кем-то, стоящим
выше по положению в иерар-
хии
— Полностью децентрализо-
ванный процесс, основанный
на консультировании (или
на холакратических механиз-
мах принятия решений)
Управление
в период кризиса
— Небольшая группа консуль-
тантов конфиденциально со-
бирается, чтобы помочь CEO
принять решение на самом
верху, а затем спустить вниз.
— коммуникация начинается
только после того, как реше-
ние принято
— Открытый обмен информацией.
— каждый вовлечен в процесс,
чтобы коллективный разум
смог выявить наилучшее
решение.
— Если процесс внутреннего
консультирования (advice
process) необходимо при-
остановить, оговариваются
сроки и масштаб ограниче-
ний процесса
Закупки и капита
ловложения
— Ограничения полномочий,
связанные с уровнем иерар-
хии.
— План капиталовложений,
определяемый на самом
верху
— кто угодно может потратить
сколько угодно, при условии
что был пройден процесс вну-
треннего консультирования
(advice process).
— Запросы бюджета капитало-
вложений для команды дик-
туются отношениями внутри
равных по положению сотруд-
ников внутри команды
178
Глава 2.3
Оранжевый
образ действий
Бирюзовый
образ действий
Информационные
потоки
— Информация — это сила и от-
крывается только тому, кому
положено знать
— Любая информация доступна
каждому в реальном време-
ни, включая финансы и све-
дения о зарплатах
Разрешение /
улаживание
конфликтов
— конфликт часто сглаживается,
процессов разрешения кон-
фликта нет
— Формализованный, многосту-
пенчатый процесс разреше-
ния конфликта.
— культура компании запре-
щает конфликтующие партии
и посредников, участвующих
в конфликте, посторонние
не вмешиваются
Распределение
обязанностей
— Напряженная борьба за огра-
ниченное количество воз-
можных повышений по служ-
бе ведет к политическим
играм и дисфункциональному
поведению.
— Барьеры между различными
подразделениями организа-
ции: каждый менеджер — ко-
роль в своем замке
— Повышений по службе не су-
ществует, есть постоянное
перераспределение обязан-
ностей на основе соглашений
между коллегами.
— каждый обязан высказы-
ваться о вопросах, лежащих
за пределами его полномо-
чий
Управление
эффективностью
работы
— Упор на эффективность инди-
видуальной работы.
— критерии оценки результатов
работы (appraisals) устанав-
ливает стоящий выше по по-
ложению в иерархии
— Упор на эффективность рабо-
ты команды.
— критерии оценки эффек-
тивности индивидуальной
работы устанавливаются
в процессе общения равных
по положению коллег
Оранжевый
образ действий
Бирюзовый
образ действий
Заработная плата
— Решение о ней принимает
стоящий выше по положению
в иерархии.
— Индивидуальные материаль-
ные поощрения.
— Принцип меритократии ведет
к большой разнице в разме-
рах заработной платы
— Зарплату сотрудник назна-
чает себе самостоятельно,
основываясь на базовой
заработной плате равных ему
по положению.
— Нет бонусов, есть равное рас-
пределение прибыли.
— Разница в размерах заработ-
ной платы меньше
Увольнение
— Босс имеет право (с одоб-
рения HR-службы) уволить
подчиненного
— Увольнение — последний шаг
в цепочке посреднического
разрешения конфликта.
— На практике увольнение слу-
чается очень редко
180
Глава 2.4
Глава 2.4
Стремление к целостности
(Общая практика)
Человек… изучает себя, свои мысли и чувства как нечто
отдельное от всего остального. Это заблуждение вроде
тюрьмы для нас: оно отделяет нас от наших личных жела-
ний и чувств, испытанных к тем немногим, кто особенно
близок нам. Мы должны освободить самих себя из тюрь-
мы, расширяя круги сочувствия, пока они не включат
в себя все живые существа, всю природу во всей ее красоте.
Альберт Эйнштейн
Исторически организации всегда были местами, где люди показывались исключи-
тельно под маской, причем как в практически буквальном, так и в переносном смысле.
Буквально маскарад мы видим, например, в облачении епископа, в костюме менеджера
высокого ранга, в докторском белом халате, в униформе сотрудников супермаркета или
ресторана. Униформа сигнализирует о ранге и профессиональной идентичности. Это
также говорит о правах организации на сотрудника: пока ты носишь эту униформу, ты
не принадлежишь себе целиком. Твое поведение и внешность должны соответствовать
заранее предопределенным, приемлемым образцам.
Униформа воздействует и более тонко. Люди часто ощущают, что, одевшись утром
на выход, они обязаны закрыть в себе наглухо то, что они есть на самом деле. Мы наде-
ваем профессиональную маску, соглашаясь с тем, чего ждет от нас работа. В большин-
стве случаев это означает демонстрацию мужской решительности, уверенности и силы,
скрывание сомнений и уязвимости. Женскими чертами личности — заботой, активным
интересом, привлечением внимания — часто пренебрегают или полностью отказыва-
ются от них. Рациональность ценится выше, чем любое другое проявление интеллекта.
Большинство мест работы не приветствует эмоциональную, интуитивную и духовную
часть личности, это ощущается как что-то ненужное. Организации по большей части