Файл: Открывая организацию будущего.pdf

31

Смена парадигмы: прошлое и настоящее организационной модели 

вожак окружает себя членами семьи (предположительно более лояльными) и покупает 

их преданность долей от добычи. Каждый его приближенный в свою очередь так же 

присматривает за своими людьми и держит их в повиновении. Формальной иерархии 

в организации не существует, нет и названий должностей. Импульсивные Красные ор-

ганизации не слишком хорошо структурированы по следующей причине: они редко 

могут удержать в повиновении людей, отделенных от вожака более чем на три-четыре 

уровня. Хотя Красные организации могут быть необычайно могущественны (особенно 

во враждебной окружающей среде, когда организации более поздних стадий склонны 

разрушаться), они по сути своей весьма ненадежны из-за импульсивного характера 

поступков их членов (я хочу это, и я это возьму). Вожак должен регулярно прибегать 

к публичной демонстрации жестокости и наказаниям, поскольку только страх и под-

чинение удерживают организацию от развала. Часто внутри нее циркулируют мифиче-

ские истории об абсолютной власти вожака, удерживающие рядовых членов от попы-

ток захватить более высокое положение.

Из-за ориентации на текущий момент Красные организации не сильны в плани-

ровании и откровенно слабы в стратегии, но зато стремительно реагируют на новые 

угрозы, а новых целей добиваются очень жестокими методами. По этой причине они 

лучше адаптированы к хаосу (гражданские войны или разваливающиеся государства), 

но плохо приспособлены к достижению сложных результатов в стабильной окружаю-

щей среде, где возможны планирование и разработка стратегии.

Конформистская, или Янтарная, парадигма

5

Каждый подъем на  новую стадию самосознания открывает для человечества неви-

данные прежде способности и возможности. Перейдя к Конформистской Янтарной 

ступени, мы совершили прыжок от племен, существующих за счет сбора плодов ди-

корастущих растений, к миру земледелия, государствам, цивилизациям, учреждени-

ям, бюрократии и государственной религии. Согласно данным психологии развития, 

довольно значительная часть взрослого населения развитых обществ действует сейчас 

на основании именно этой парадигмы.

На Конформистской Янтарной стадии сознания действительность воспринимается 

по законам Ньютона. Причины и следствия понятны

6

, люди осваивают концепцию ли-

нейного времени (настоящее, прошедшее, будущее) и могут строить планы. Это осно-

ва для появления земледелия: сельское хозяйство требует дисциплины и способности 

прогнозировать будущее, чтобы, сохранив семена урожая этого года, обеспечить себя 

пищей на следующий год. Дополнительный приток калорий, возникший с появлением 

агрокультуры, позволил кормить класс правителей, администраторов, священников, 

32

Глава 1.1

воинов и ремесленников. Это привело к тому, что примерно за 4 тысячи лет до н. э. 

в Месопотамии начался переход от племенного вождизма к государствам и цивилиза-

циям.

В Конформистском Янтарном сознании гораздо глубже укоренено и развито пони-

мание того, что чувства и восприятие действительности других людей следует прини-

мать во внимание. Пиаже, один из пионеров исследования детской психологии, провел 

эксперимент, определяющий когнитивные способности на Конформистской Янтарной 

стадии. Между взрослым и ребенком помещается двухцветный мяч — зеленой сторо-

ной к ребенку, красной к взрослому. Ребенок еще не достиг Янтарной стадии самосо-

знания и не может увидеть мир так, как видит его другой человек. Ребенок утверждает: 

оба, и он, и взрослый, видят зеленый мяч. Если ребенок растет в окружении заботы, 

то в возрасте шести-семи лет он научится видеть мир глазами другого и правильно 

определит, что взрослый видит красную сторону мяча.

С точки зрения психологии это приводит к разнообразным последствиям. Я могу 

идентифицировать нечто с моей собственной точки зрения и с точки зрения моей со-

циальной роли, и я вижу это не так, как ты. Я могу также представить, как остальные 

видят меня. Мое «я» (эго) и чувство собственной значимости теперь во многом зависят 

от мнений других людей, я добиваюсь одобрения своего социального круга, стремлюсь 

принадлежать к нему и быть одобренным. Люди на этой стадии усваивают групповые 

нормы, и мышление определяется тем, соответствуют ли им внешний вид, поведение 

и мысли отдельного человека.

Дуалистическое мышление, зародившееся на  Красной стадии, все еще активно, 

но индивидуалистическое «как я хочу / как ты хочешь» заменяется коллективным «мы/

они». Красный эгоцентризм уступает место Янтарному этноцентризму. Кен Уилбер го-

ворит об этом так:

«Забота и участие распространяются от меня к группе — но не далее! Если ты член 

группы, разделяешь мою, скажем так, мифологию, идеологию, тогда ты тоже, можно 

сказать, спасен. Но если ты принадлежишь к другой культуре, другой группе, другой 

мифологии, другому богу, тогда ты проклят»

7

.

На Конформистской Янтарной стадии сознания прежнее импульсивное Красное 

«я» способно к самодисциплине и самоконтролю, причем не только публично, но и на-

едине с самим собой. В Янтарных обществах распространены простые моральные цен-

ности, основанные на общепринятом способе что-то делать, о котором говорят, что он 

правильный. Конформистское Янтарное мировоззрение статично, там все прозрачно 

и застыло, как в янтаре. Есть незыблемые законы для вот этого мира, и в нем есть вещи 

правильные и неправильные. Если ты поступаешь правильно, то будешь вознагражден 

33

Смена парадигмы: прошлое и настоящее организационной модели 

в этой жизни или в следующей. Если ты поступаешь или говоришь неправильно, ты бу-

дешь наказан или даже отвергнут группой — и, вероятно, в дальнейшем пострадаешь. 

Люди усваивают правила и мораль, чувствуют вину и стыд, уклоняясь от них. Авто-

ритет, устанавливающий, что правильно, а что нет, теперь связан с социальной ролью, 

а не с сильной личностью (как в Красной парадигме). Этот авторитет — священник 

в облачении, и не важно, что он за человек: форма определяет авторитет.

Любая значительная перемена в мировоззрении, например смена Красной стадии 

сознания на Янтарную, одновременно и дает свободу, и пугает. Чтобы чувствовать себя 

в безопасности в мире причинно-следственных связей, линейного времени, учета то-

чек зрения других, Янтарное «я» (эго) ищет порядка, стабильности и предсказуемости, 

способов контроля, для чего создает учреждения и бюрократию. Желанным убежищем 

представляется строго определенная социальная роль и идентичность. Янтарные об-

щества склонны к большому расслоению, классовым или кастовым социальным систе-

мам, жестким гендерным различиям. Лотерея рождения определяет, в какой касте ты 

появишься на свет, но все остальное для тебя предопределено: как ты будешь вести 

себя, думать, одеваться, есть, с кем вступишь в брак — и все в строгом соответствии 

с кастовой принадлежностью.

В сегодняшнем меняющемся мире надежная определенность Янтарной стадии 

многим представляется истинным спасением, призывом вернуться к твердо установ-

ленным моральным ценностям. Но принять эту точку зрения — значит одобрить чу-

довищное социальное неравенство, существующее в традиционных обществах, а так-

же набор жестких социальных и сексуальных норм. Говоря проще, в Конформистском 

Янтарном обществе может оказаться очень неприятно быть женщиной, гомосексуали-

стом, членом касты неприкасаемых или свободомыслящим человеком.

Янтарные организации

Появление Янтарных организаций привело к двум существенным новаторским дости-

жениям: отныне организации могли заниматься среднесрочным и долгосрочным пла-

нированием, а также создавать стабильные организационные структуры, устойчивые 

и способные к масштабному развитию. Соединив оба достижения, получим органи-

зации, способные достигать невиданных доселе целей, превосходящих самые смелые 

мечты Красных организаций. Исторически именно Янтарные организации построили 

грандиозные системы орошения, пирамиды и Великую Китайскую стену. Конформист-

ские Янтарные организации завели регулярное морское сообщение, фактории и план-

тации в колониях. В соответствии с этой парадигмой создана католическая церковь — 

возможно, именно она стала моделью Янтарной организации для западного мира. 

34

Глава 1.1

По тому же образцу создавались первые крупные корпорации времен промышленной 

революции. Янтарные организации широко представлены и сегодня: большинство го-

сударственных учреждений, школ, религиозных учреждений, а также армия придер-

живаются Конформистских Янтарных принципов.

Янтарное открытие № 1: долгосрочная перспектива  
(стабильные процессы)

Красные организации ищут немедленной выгоды любой ценой и не видят далее бли-

жайших нескольких дней или нескольких недель. Янтарным организациям по силам 

долговременные проекты, например строительство собора, которое могло вестись 

на протяжении двух веков, или создание сети торговых представительств в колониях, 

отдаленных на тысячи километров.

Это новаторское достижение в  значительной мере связано с  открытием самого 

понятия процесса как возможности воспроизводить прошлый опыт в будущем. Уро-

жай прошлого года будет взят за основу для оценки урожая будущего. В следующем 

году в этой классной комнате уроки пойдут по тому же расписанию, что и в прошлом. 

Если есть процессы, то важнейшие знания более не зависят от конкретной личности, 

их носителем становится организация, и так их можно передавать от поколения к по-

колению. Любая личность может быть заменена другой, берущей на себя ту же роль 

в процессе. Даже лидера можно заменить по порядку преемственности, и Янтарная ор-

ганизация способна существовать веками.

На индивидуальном уровне люди, действующие на основании Янтарной парадигмы, 

стремятся к порядку и предсказуемости, а к переменам относятся с подозрением. То же 

самое справедливо для Янтарных организаций, исключительно хорошо приспособлен-

ных к стабильной окружающей среде, где будущее можно планировать на основании 

прошлого опыта. Они исходят из неявного предположения, что существует только один 

правильный способ все делать, а мир неизменен или должен быть таковым. То, что рабо-

тало в прошлом, должно работать и в будущем. Если обстоятельства меняются и метод 

«мы всегда так делаем» больше не действует, Янтарным организациям трудно принять 

необходимость перемен. Убеждение, будто существует только один правильный путь, за-

трудняет успешную конкуренцию для Янтарных организаций. Исторически они стре-

мятся к доминированию и монополии, а не к соревнованию, поэтому Янтарные органи-

зации до сих пор склонны воспринимать конкуренцию с подозрением.

Янтарное открытие № 2: численность и стабильность  
(формальные иерархии)

В Красных организациях властные структуры находятся в постоянном движении, по-

скольку внутри идет непрекращающаяся драка за влияние. Конформистские Янтарные 

35

Смена парадигмы: прошлое и настоящее организационной модели 

организации привносят во власть стабильность, формальные звания, фиксированную 

иерархию и структурную схему. Общая структура устанавливается в виде жесткой пи-

рамиды с каскадом формализованных распоряжений от боссов к подчиненным. Ниже 

папы — кардиналы, ниже кардиналов — архиепископы, ниже архиепископов — еписко-

пы и рядовые священники. CEO командует директорами департаментов, следящими 

за начальниками подразделений, линейными руководителями, бригадирами и рабочими 

у станков. Персональная верность рядового сотрудника лично шефу больше не требует-

ся: все знают свое место в иерархии. Даже если папа — слабый лидер, в планы рядово-

го священника не входит воткнуть ему нож в спину и занять его место. Таким образом, 

появляется возможность создавать гораздо более крупные организации, включающие 

не сотни, а тысячи сотрудников, и они могут работать даже на огромных расстояни-

ях. Первые международные организации человечества, от католической церкви до Ост- 

Индской компании, были построены по Конформистскому Янтарному образцу.

Почему каждый раз, когда мне нужна пара рук, к ним непременно 

приделан мозг?

Генри Форд

Планирование и реализация планов строго разделены: обдумывание происходит 

наверху, исполнение — внизу. Решения принимаются наверху и спускаются вниз че-

рез нисходящие уровни управления. Постоянная угроза насилия, исходящая от вер-

хушки Красных организаций, уступает место более тонким и сложным механизмам 

контроля. Создается целый свод внутренних правил, и на часть персонала возлагает-

ся ответственность за их соблюдение. Эти сотрудники наделяются правом применять 

дисциплинарные меры к другим и использовать наказания там, где необходимо. Опо-

здал на работу — часть твоей зарплаты будет удержана. Еще раз опоздал — будешь от-

странен от работы на день. Еще раз — тебя уволят.

В соответствии с мировоззрением на этой стадии развития организаций сотруд-

ники по большей части ленивы, нечестны, нуждаются в присмотре. Их надо контро-

лировать, им необходимо точно говорить, что от  них требуется. Широкое участие 

сотрудников в управлении, с Конформистской Янтарной точки зрения, просто неле-

по. Управление основывается на  принципе «отдавай распоряжение и  контролируй 

исполнение» и на убеждении, что нужные результаты могут быть достигнуты только 

так. Объем ответственности в пределах должностных полномочий очень узок, а работа 

рутинна. Новшества, критическое мышление и самовыражение не требуются (и часто 

не встречают поддержки). Сотрудники получают только информацию, необходимую 

для работы. Люди как ресурс практически полностью взаимозаменяемы: личный та-

лант не отличают и не развивают.