Файл: Открывая организацию будущего.pdf

41

Смена парадигмы: прошлое и настоящее организационной модели 

перемены и инновации — не угроза, а шанс. Оранжевые организации создали условия 

для начала эры небывалого новаторства, за два последних века вызвавшего огромный 

скачок благосостояния. Они открыли направления деятельности, не существовавшие 

ни прежде, ни, как правило, и сейчас в Янтарных организациях: научные исследова-

ния, маркетинг, развитие продуктовых категорий. Янтарные организации приводятся 

в действие процессами, Оранжевые организации — процессами и проектами.

Оранжевые организации принимают пирамиду в  качестве базовой структуры, 

но проделывают дыры в ее жестких функциональных и иерархических связях с помо-

щью проектных групп, виртуальных команд, кросс-функциональных рабочих групп, 

штатных экспертов и внутренних консультантов, чтобы ускорять коммуникацию и по-

ощрять нововведения.

Оранжевое открытие № 2: ответственность

Когда я отдаю министру приказ, способы его исполнить я оставляю 

на его усмотрение.

Наполеон Бонапарт

Это тонкая, но очень существенная перемена в концепции лидерства и стиле управ-

ления. Янтарное «отдавать распоряжение и контролировать исполнение» преврати-

лось в Оранжевое «предвидеть изменения и контролировать ситуацию», Когда надо 

вводить много новшеств и делать это быстрее, чем кто-то другой, способность одно-

временно подключать к делу как можно больше умов становится конкурентным пре-

имуществом. Такая способность становится конкурентным преимуществом. Более 

крупным частям организации надо дать место для маневра, они должны быть ответ-

ственны за  свою часть работы, наделены правами и  полномочиями, чтобы думать 

и  действовать. Проблема решается посредством управления по  целям. Топ-менедж-

мент определяет общее направление, спускает вниз формулировки целей и устанавли-

вает точки контроля на пути к желанному результату. До определенного уровня ру-

ководство не заботит, каким образом цели будут достигнуты, если они достигаются. 

Этот основанный на ответственности подход вызвал к жизни общеизвестный ныне 

комплекс управленческих процессов, включающий определение целей (предвидение) 

и реализацию (контроль). Вкратце это стратегическое планирование, среднесрочное 

планирование, годовые циклы бюджетирования, ключевые показатели эффективно-

сти и сбалансированные системы ключевых показателей. В Конкурентной Оранжевой 

парадигме людьми движет стремление к материальному успеху. Неудивительно, что 

Оранжевые организации разработали систему мер по стимулированию внутренних 

процессов, мотивирующую сотрудников на достижение поставленных целей. Эти меры 

42

Глава 1.1

включают оценку результатов деятельности персонала (performance appraisals), систему 

материальных поощрений, премии за качество и опционы. Говоря проще, Янтарная ор-

ганизация надеется только на кнут, Оранжевая — еще и на пряник.

Если смотреть с точки зрения степени свободы, это реальное достижение. Мене-

джеры и рядовые сотрудники имеют возможность проявить творческое начало и та-

лант, им предоставлена широкая возможность самостоятельно решать, как они хотят 

достигнуть целей, и это делает работу значительно более интересной. И когда систе-

ма материального стимулирования хорошо налажена (цели личности и организации 

уравнены по значимости), традиционно враждебные отношения между рядовыми со-

трудниками и лидерами могут быть смягчены стремлением к взаимовыгодным целям.

Опыт показывает, что, к сожалению, Оранжевые организации не всегда выполняют 

обещание работать, используя принципы управления по целям. Страхи человеческо-

го эго часто подрывают добрые намерения. Возьмем, к примеру, делегирование пол-

номочий как необходимое условие поощрения нововведений и мотивации сотрудни-

ков. Оно действительно имеет смысл в рамках Конкурентной Оранжевой парадигмы. 

Но на практике страх лидеров потерять контроль превосходит способность делиться 

полномочиями, и они продолжают решать на самом верху то, что следовало бы пору-

чить сотрудникам на более низких ступенях иерархии.

Возьмем, к примеру, процесс утверждения и пересмотра бюджета. Бюджет опре-

деляет цели для всех и каждого в организации и оставляет исполнителям место для 

маневра. В теории это абсолютно разумный подход. Но любой, кто участвовал в про-

цессе, знает, как быстро он начинает давать сбой. Топ-менеджмент требует от подразде-

лений предоставить видение бюджета, в ответ сотрудники занимают глухую оборону 

и начинают вести торг: они стремятся утвердить самый низкий уровень показателей, 

чтобы наверняка достичь согласованных целей и получить бонусы. В результате у топ-

менеджмента не сходятся концы с концами, и руководство навязывает подчиненным 

бюджетные показатели, по их прикидкам, сходящиеся с тем, что обещано акционерам. 

Ведь топ-менеджмент тоже хочет бонусы. И сотрудникам рангом ниже ничего другого 

не остается, как согласиться. Вместо открытого обсуждения, что реально осуществимо, 

а что нет, сотрудники организации обмениваются экселевскими табличками с фиктив-

ными прогнозами, продиктованными страхом несоответствия нужным цифрам. Та-

ким образом, процесс бюджетирования не достигает основной цели — сделать людей 

ответственными и мотивировать их на достижение результата.

Оранжевое открытие № 3: меритократия

Оранжевые организации приняли в  качестве исходного условия революционный 

принцип меритократии — системы, согласно которой статусное отличие люди получа-

ют благодаря способностям. Теоретически взойти по карьерной лестнице теперь может 

43

Смена парадигмы: прошлое и настоящее организационной модели 

каждый, и при этом никто не обречен вечно оставаться на одной и той же должности. 

Курьер может стать CEO*, даже если это женщина из самых низов. Это колоссально рас-

ширяет кадровый резерв, поскольку каждому предоставлена возможность карьерного 

роста. Распространяется убеждение, что талант каждого должен быть развит и каждый 

должен быть помещен в ту клеточку органиграммы, где он принесет максимум пользы 

организации в целом. Подъем от расслоения общества на Янтарной стадии к мерито-

кратии Оранжевой стадии вызвал к жизни современную службу HR со всем набором 

инструментов, включающим оценку результатов деятельности персонала (performance 

appraisals), систему материального поощрения (incentives), планирование людских ресур-

сов, хедхантинг, тренинги по развитию лидерских качеств, планирование карьеры и т. д.

Трудно переоценить историческую значимость меритократии. Для своего времени это 

было подлинное открытие в социальной области. Меритократия дала возможность выби-

рать (по крайней мере, в теории) профессию, наилучшим образом соответствующую та-

ланту и призванию. Да, мы по-прежнему часто забываем о призвании ради пожизненного 

места работы (как мы помним, важнейшее условие на предыдущей, Янтарной стадии). Те-

перь люди сами берут на себя ответственность за управление своей карьерой. Предполага-

ется, что сотрудники будут менять место работы каждые несколько лет, либо перемещаясь 

внутри организации, либо покидая компанию, если это необходимо.

Чтоб быть успешным, надо постоянно создавать образ успеха, вот моя 

философия.

Бадди Кейн, «король недвижимости»  

из фильма «Красота по-американски»

**

Меритократия обычно отказывается от символов социального статуса. Обязатель-

ная униформа, которая используется для наглядного обозначения ранга, отвергается, 

принимается более свободный бизнес-стиль. Поскольку, двигаясь по карьерной лест-

нице, сотрудники часто меняют должности, Конформистское Янтарное сращение лич-

ности с местом работы и рангом в иерархической пирамиде слабеет. Вместо этого люди 

склонны надевать профессиональные маски. Каждый всегда должен выглядеть так, 

будто занят важным делом, но при этом спокоен, компетентен и владеет ситуацией. 

Рациональность превыше всего: наши чувства, сомнения и мечты должны скрывать-

ся за маской, чтобы не сделать нас уязвимыми в конкурентной борьбе. Наша идентич-

ность более не связана с рангом и титулом, вместо этого она сливается с потребностью 

выглядеть преуспевающими, готовыми к очередному карьерному шагу вперед.

*  СЕО — генеральный директор. Прим. ред.

**  «American Beauty», фильм режиссера С. Мендеса (1999). Прим. ред.

44

Глава 1.1

В целом на рабочих местах сейчас не в ходу униформа, чего не скажешь о знаках 

статуса. Директора получают просторные угловые кабинеты, наслаждаются зарезер-

вированными местами для парковки, летают первым классом, получают крупные оп-

ционы. Их подчиненные летают эконом-классом и теснятся в ячейках за перегородка-

ми. Привилегии вполне совместимы с меритократией: лидеры вносят самый большой 

вклад в успех предприятия, поэтому им надо предоставить все возможности. Кроме 

того, они этого заслуживают. Если ты умный и много работаешь, все это будет и у тебя.

Организации как машины

В Конкурентной Оранжевой парадигме организации мыслятся как машины — насле-

дие механистического подхода промышленной эры. Профессиональный сленг инже-

неров, которым мы пользуемся, говоря об организациях, демонстрирует, как глубоко 

(хотя часто бессознательно) укоренено в нас это сравнение. Мы говорим об учетных 

единицах и уровнях, входящих потоках и исходящих потоках, эффективности и ре-

зультативности, о том, что надо нажать на рычаги и перевести стрелки, ускориться 

и притормозить, оценить масштаб проблемы и взвесить решение, пользуемся терми-

нами информационные потоки, узкие места, реинжениринг, сокращение. Главы пред-

приятий и консультанты проектируют. Люди и ресурсы должны быть тщательно при-

ведены в соответствие и откалиброваны, в точности как детали машины. Перемены 

должны быть спланированы, а затем внедрены согласно плану. Если какие-то детали 

«машины» выбиваются из заданного ритма работы, тогда, вероятно, нужно принять 

оперативные меры (устроить небольшой тимбилдинг), точно так же как в машину до-

бавляют масло, чтобы шестерни меньше изнашивались от трения.

Безличные индустриальные метафоры в точности передают подвижный характер 

Оранжевых организаций (по сравнению с Янтарными организациями, которые мыс-

лятся как жесткие сочетания иерархии и правил). В Оранжевых организациях есть ме-

сто для приложения личной энергии, творческого начала и новаторства. В то же время 

сравнения с механизмом, при всей их активности, дают понять: такие организации бы-

вают безжизненными и бездушными.

Каждой парадигме присущ свой стиль лидерства, мировоззренчески обусловлен-

ный. Импульсивный Красный стиль предполагает лидеров-хищников. Конформист-

ский Янтарный стиль  — абсолютный авторитет. Если придерживаться машинных 

метафор, Конкурентный Оранжевый лидер смотрит на управление с точки зрения ин-

женера. Менеджмент на этой стадии развития человеческого сознания обычно ориен-

тирован на результат, сосредоточен на решении материальных проблем, ставит цели 

и задачи выше человеческих отношений. Здесь ценится бесстрастная, объективная ра-

циональность, чувства всегда под подозрением, а вопросы о смысле поставленной цели 

неуместны.

45

Смена парадигмы: прошлое и настоящее организационной модели 

Теневые стороны Оранжевой парадигмы

Чем ярче свет новой стадии развития, тем более темную тень он отбрасывает. Одна 

из теневых сторон Оранжевой стадии — оголтелое стремление к новизне. Предпри-

ниматели не только обслуживают все наши базовые потребности, они пытаются со-

здавать потребности, больше и больше потребностей. Это помогает питать иллю-

зию — чем больше у нас чего угодно (имущества, одежды по последним веяниям 

моды, средств омолаживания тела), пусть в действительности мы в этом не нуждаем-

ся, тем более мы счастливы и довольны жизнью. Не сразу, но постепенно становится 

ясно, сколь многое в экономике основано на вымышленных потребностях и нежиз-

неспособно как с финансовой, так и с экологической точки зрения. Мы достигли ста-

дии, когда рост происходит ради роста. Медицинский эквивалент — онкологическое 

заболевание.

Все больше людей сегодня обладают средствами для жизни, 

но не имеют смысла жизни.

Виктор Франкл

Еще одна теневая сторона Оранжевого мировоззрения проявляется в том, что 

успех меряется исключительно деньгами и  социальным признанием. Если прини-

мать во внимание только рост чистой прибыли, если главное — достигнуть вершины, 

люди обречены испытывать чувство, что жизнь пуста. Характерная для Оранжевых 

организаций болезнь — кризис среднего возраста. Двадцать лет мы играем в эту игру, 

гоняясь за успехом. А потом понимаем, что до вершины не добраться или что верши-

на — совсем не то, что нам нужно. Теоретически работа в Оранжевой организации 

может стать средством самовыражения и принести чувство удовлетворения. Но ко-

гда год за годом все сводится к целям и цифрам, точкам контроля и дедлайнам, еще 

одной реструктуризации и созыву еще одной кросс-фукциональной рабочей группы, 

поневоле в голову приходит вопрос о смысле всего этого. Появляется желание чего-то  

большего.

Принимая во внимание корпоративные скандалы последних десяти лет, можно до-

бавить, что самая очевидная теневая сторона современных организаций — безудерж-

ная личная и корпоративная алчность. Узкий круг высшего руководства награждает 

себя все бόльшими зарплатами, лоббирует принятие все более благоприятных для себя 

законов и правил, подкупает органы надзора, заигрывает с правительством, чтобы пла-

тить как можно меньше налогов или не платить их вовсе, лихорадочно объединяется, 

сливается и поглощает, чтобы стать монополистом в своей области и злоупотреблять 

полученной властью по отношению к поставщикам, клиентам и сотрудникам.