Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, принципы и теории мотивации).pdf

Признаки наличия мотивации:

- высокие результаты и стабильность в работе;

- энергия, энтузиазм и решительность в достижении успеха;

- уверенное содействие в решении проблем;

- готовность взять ответственность на себя;

- готовность учитывать изменения внутренних и внешних обстоятельств, связанных с деятельностью коллектива.

Признаки отсутствия мотивации:

- равнодушное отношение к работе;

- невыполнение работы в срок и самоустранение от мероприятий;

- преувеличение трудностей при рассмотрении проблем, споров и жалоб;

- отсутствие помощи при решении проблем или преодолении трудностей;

- неоправданное сопротивление переменам.

В процессе изучения данного вопроса было проведено интервью с высшим руководством компании, целью которого было выявление признаков присутствия или отсутствия мотивации у сотрудников компании. В ходе беседы было выявлено, что большинство сотрудников показывают высокие результаты в работе, но при этом большой процент персонала преувеличивает трудности при рассмотрении проблем, часто наблюдается отсутствие помощи при решении проблем или преодолении трудностей.

Сложившаяся к настоящему времени система управления мотивацией персонала ООО «СМУ-161» включает в себя несколько самостоятельных направлений, с помощью которых на персонал данного предприятия оказывается определенное воздействие.

1. Заработная плата является одним из главных и мощных средств мотивации персонала, с помощью которого дается оценка вклада каждого из работников в конечные результаты деятельности ООО «СМУ-161». В ООО «СМУ-161» оплата труда работников, занятых выполнением своих профессиональных обязанностей, осуществляется в рамках коллективного договора, а также регламентируется действующим трудовым законодательством Российской Федерации и соответствующими нормативно- правовыми актами. Современное законодательство Российской Федерации допускает использование на предприятиях и в организациях различных систем и форм оплаты труда, каждая из которых обладает определенными достоинствами и недостатками. Руководителем ООО «СМУ-161» была избрана для организации оплаты труда персонала повременно-премиальная система оплаты труда.

Такой выбор был сделан исходя из того, что количество и качество выполняемой персоналом ООО «СМУ-161» работы поначалу было весьма затруднительно измерить. Кроме того, по независящим от работников ООО «СМУ-161» обстоятельствам объем выполняемой работы и ее темп может существенно меняться.

Также, повременная система оплаты труда позволяет работникам легко прогнозировать собственный заработок и не вызывает больших разногласий на уровне производственных отношений, что несомненно относится к числу ее преимуществ.

В ООО «СМУ-161» формирование средств на оплату труда персонала осуществляется в рамках действующего Положения о порядке планирования и расходования средств на оплату труда, утвержденного директором данного предприятия.

Понимая, что уровень оплаты труда персонала является мощным фактором, оказывающим стимулирующее воздействие на уровень мотивации работников, руководители ООО «СМУ-161» проводят политику усиления стимулирующей функции заработной платы в зависимости от качества и количества труда работников и конечных результатов всей работы данного предприятия.

В таблице 2.4 представлены данные, характеризующие размер оплаты труда персонала ООО «СМУ-161» по категориям за 2016-2018гг.

Таблица 2.4 - Анализ оплаты труда по категориям персонала ООО «СМУ-161»

Анализ данных, представленных в таблице 2.7, позволяет сделать вывод о том, что в течение 2017 года произошел рост величины средней заработной платы всего персонала ООО «СМУ-161» на 2228,1 руб., или на 9,11%. В течение 2018 года данный показатель вырос еще на 2923,0 руб., или на 13,63%. При этом в 2017 году темпы роста заработной платы рабочих были ниже, чем темпы роста средней заработной платы руководителей, специалистов и служащих (8,45% и 12,12% соответственно).

В 2018 году, напротив, размер среднемесячной заработной платы рабочих увеличился на 10,23% по сравнению с показателями 2017 года, а размер среднемесячной заработной платы руководителей, специалистов и служащих увеличился в 2018 году на 8,57% по сравнению с показателями 2017 года.

На основании данных таблицы 2.5 можно сделать вывод о том, что в течение 2016-2018гг. наблюдается положительная динамика изменения размера средней заработной платы сотрудников ООО «СМУ-161».

При проведении анализа оплаты труда важное значение, наряду с показателями размера заработной платы работников, имеет также состав фонда оплаты труда предприятия. В таблице 2.8 приведены данные, характеризующие состав фонда оплаты труда ООО «СМУ-161» за период 2016-2018гг.

Таблица 2.5 - Состав фонда оплаты труда ООО «СМУ-161» в 2016-2018гг.

Анализ представленных в таблице 2.5 данных позволяет сделать вывод о том, что в течение рассматриваемого периода наблюдался рост всех показателей, входящих в состав фонда оплаты труда предприятия. Однако если рост величин оклада и премии можно считать заслуживающими положительной оценки, то рост объемов социальных выплат следует рассматривать как отрицательное явление. Рост на 56 тыс.руб. в течение 2017 года и на 88 тыс.руб. в течение 2018 года величины социальных выплат ООО «СМУ-161» может свидетельствовать о том, что сотрудники стали охотнее брать больничные листы и свидетельствовать о снижении уровня их мотивации.

2. Система материального стимулирования, действующая в ООО «СМУ-161», также представляет собой важную часть систему управления мотивацией персонала данного предприятия.

В рамках системы материального стимулирования ежемесячно помимо отраженного в штатном расписании предприятия фиксированного оклада работникам ООО «СМУ-161» начисляется премия. Как правило, размер премиального фонда рассчитывается с учетом различных аспектов организации процесса ведения финансово-хозяйственной деятельности на предприятии, а также с учетом специфики работы каждого из входящих в состав данного предприятия подразделений. В основе расчета лежит использование методики расчета показателей премирования персонала ООО «СМУ-161», утвержденной директором данного предприятия.

В результате на каждое подразделение (сметно-договорный отдел и отдел продаж) выделяется некоторая сумма премиального фонда. Внутри каждого из названных подразделений распределение премиального фонда осуществляется непосредственным руководителем данного подразделения (начальником отдела продаж и начальником сметно-договорного отдела).

В основе такой системы распределения премиального фонда лежит идея о том, что хорошо знающий собственных подчиненных руководитель подразделения будет за хорошую работу поощрять одних работников и мотивировать к достижению более хороших результатов других.

Вместе с тем, у работников ООО «СМУ-161» отсутствуют четкие представления о том, под влиянием каких факторов начисляемые премиальные суммы увеличиваются. Соответственно, у персонала отсутствует понимание того, к достижению каких показателей им необходимо стремиться, чтобы увеличить собственный доход.

Таким образом, в результате проведенного исследования было установлено, что в ООО «СМУ-161» действует система управления мотивацией персонала, утвержденная руководителем данного предприятия. В основу данной системы положено использование таких материальных методов повышения мотивации сотрудников, как заработная плата и выплата премиальных вознаграждений.

Как показал проведенный выше анализ действующей в ООО «СМУ-161» системы мотивации персонала, в качестве основных методов повышения уровня мотивации персонала данного предприятия в настоящее время применяются заработная плата и дополнительные материальные стимулы (премиальные выплаты).

Система дополнительных стимулов для повышения уровня мотивированности работников в настоящее время развита довольно слабо, однако включает в себя относящиеся к социальной защите работников факторы: дополнительные выплаты и предоставление в особых случаях дополнительного оплачиваемого отпуска.

Для того, чтобы получить обоснованную оценку степени удовлетворенности работников ООО «СМУ-161» трудом и иными факторами мотивации, используем специальные опросники, позволяющие оценить такие влияющие на уровень мотивации персонала факторы, как:

- психологический комфорт;

- материальная удовлетворенность;

- удовлетворенность условиями труда;

- творческий уровень;

- уровень охраны труда на предприятии.

С целью оценки уровня мотивированности персонала ООО «СМУ-161» специалистами предприятия было проведено анкетирование, в ходе которого опрашиваемым (сотрудникам различных подразделений предприятия) было предложено дать по десятибалльной шкале оценку характеристикам данного предприятия.

После того, как бланки опросников были заполнены сотрудниками (в исследовании приняли участие 17 человек из отделов сметно-договорной работы и продаж), по каждому из отделов был выведен средний показатель по каждому из факторов (таблица 2.6).

Таблица 2.6 - Средние показатели степени удовлетворенности работников ООО «СМУ-161» различными мотивирующими факторами

Поскольку каждый из представленных в таблице 2.9 показателей (факторов) оказывает на оценку мотивации сотрудников ООО «СМУ-161» разное влияние, экспертным путем была определена весовая значимость каждого из этих факторов, при этом сумма весовых значимостей всех указанных факторов равняется единице.

На основе данных о средних показателях степени удовлетворенности работников ООО «СМУ-161» различными факторами и о весовой значимости каждого их этих факторов рассчитаем средневзвешенную оценку состояния мотивации работников каждого из отделов (таблица 2.7).

Таблица 2.7 - Средневзвешенная оценка состояния мотивации работников ООО «СМУ-161»

Из представленных в таблице 2.7 данных видно, что в отделе продаж высоко были оценены такие критерии удовлетворенности, как удовлетворенности условиями труда и материальная удовлетворенность.

Обращают на себя внимание низкие показатели удовлетворенности сотрудников отдела сметно-договорной работы по критериям «материальная удовлетворенность», «удовлетворенность условиями труда» и «психологический комфорт». В целом, ориентируясь на значения средневзвешенной оценки состояния мотивации персонала, можно сделать вывод о том, что в настоящее время в отделе сметно-договорной работы уровень мотивированности персонала гораздо более низкий, чем в отделе продаж.