Файл: .Корпоративная культура в организации..pdf

Сила культуры организации определяется тремя моментами:

1) «толщиной» оргкультуры, которая определяется количеством важных положений, разделяемых большинством работников;

2) степенью разделяемости культуры членами организации – количеством сотрудников, разделяющих принципы организационной культуры.

3) ясностью приоритетов организационной культуры – определенностью, обоснованностью вариантов поведения в различных ситуациях, наличием степени приоритетности убеждений, верований, ценностей [17, c. 47].

В систему ценностей персонала входят моральные нормы и правила поведения – нравственные требования, выработанные в данной социальной группе, которые охватывают как те нормы поведения, которые выполняются подавляющим большинством людей (не красть, не убивать, заботиться о ближнем и т. д.), так и те, которые часто нарушаются, но считаются, тем не менее, обязательными (не обманывать, уважать старших и т. д.). Моральные нормы часто помогают справиться с такими ситуациями, в которых сталкиваются противоположные интересы. Важно также, насколько персонал чтит традиции и соблюдает обычаи, которые сложились в организации в течение ее деятельности. В связи с особой важностью системы ценностей персонала мы выделяем этот объект корпоративной культуры как наиболее значимый.

От корпоративной культуры непосредственно зависит внутренний и внешний имидж организации. Внутренний имидж зависит от лояльности организации к персоналу, информационной открытости руководителей, стимулирования труда, социальных гарантий, возможности карьерного роста, фирменного стиля, морально-психологического климата в коллективе. То есть это тот образ организации, который сложился у персонала [3, c. 19].

Внешний имидж – это образ организации (руководителей, персонала), ее продукции (услуг), возникающий в сознании потребителей (деловых партнеров) и отражающий степень его соответствия позитивным требованиям и ожиданиям потребителей (деловых партнеров).

От корпоративной культуры зависит социальная ответственность организации (бизнеса) – это осознанное и добровольное участие организации в экономической и социальной жизни общества, результаты которого благотворно влияют на развитие компании, ее имидж и репутацию [11, c. 46].

Особое влияние оказывает корпоративная культура на системы мотивации и стимулирования труда персонала. Корпоративная культура – эффективный инструмент управления мотивацией персонала. Основные принципы корпоративной культуры, чувство духовной общности, присущие работникам организации, оказывают большое влияние на результат работы персонала. В соответствии с корпоративной культурой руководители организаций могут успешно развивать методы мотивации и стимулирования персонала, провозглашать новые стратегии, приглашать менеджеров со стороны, внедрять новые технологии, но могут и потерпеть неудачу в намерении изменить глубоко внедрившиеся культурные нормы и правила поведения из-за скептицизма сотрудников по отношению к новым направлениям развития и существенного сопротивления изменению традиционных методов работы.

Если же внутренняя культура работников и корпоративная культура существенно различаются, адаптация происходит медленно, долго или оказывается невозможной. В итоге этого периода работник или вписывается в систему отношений корпоративной культуры и становится в коллективе «своим», или же отвергает чуждую ему культуру и рано или поздно уходит из организации [9, c. 73].

В организациях с сильной корпоративной культурой складывается благоприятная социально-психологическая среда, в которой раскрывается трудовой потенциал работников, когда девизом культуры является «слава труду», «человек красив и славен трудом», когда не забывают ветеранов труда и т. д., тогда организация получает полную отдачу от своего персонала. Все это порождает инициативу в труде, что ведет к росту производительности труда и эффективности производства.

Таким образом, в организациях с сильной корпоративной культурой широко распространено доверие между отдельными работниками, социально-профессиональными группами персонала, коллективом и руководством. А доверие порождает социальный капитал, являющийся одним из видов человеческого капитала организаций. И наоборот, где всю систему трудовых и социальных отношений пронизывает недоверие, там практически нет или слабо развит социальный капитал.

1.3 Формирование корпоративной культуры

Корпоративная культура присутствует в любой организации, независимо от того, работают ли упорно над ее формированием или не задумываются об ее существовании. Она является одним из мотивирующих инструментов, а также способов управления персоналом и повышения его лояльности. Корпоративная культура может оказывать как конструктивное, мобилизующее воздействие на компанию, так быть и деструктивной причиной стагнации современной организации [4, c. 26].

Рассматрим следующие пути формирования корпоративной культуры:

1. Экстравертированный. Вывести требования к ценностям и нормам, исходя из требований среды, как ответ на требования клиентов, партнеров, госорганов, общественного мнения и т.д., прописать и строго придерживаться их – «жесткие рамки».

2. Социологический. Опросы и фокус-группы: выявление ожиданий и формулирование соответствующих им правил. В таком случае у компании будут ценности и нормы, отвечающие ожиданиям – «Кодекс» корпоративных правил («асфальтирование уже протоптанных тропинок»).

3. Комбинированный. Совмещение требований внешней среды с ожиданиями сотрудников и выведение требований, адаптированных под запросы как одних, так и других. Выработка системы мер, стимулирующей соблюдение обозначенных требований и предотвращающей их нарушение.

Идеально, когда при формировании корпоративной культуры организации все перечисленные нами пути гармонично сочетаются [16, c. 1566].

В процессе формирования корпоративной культуры современной организации можно выделить следующие ключевые этапы.

Первый этап – диагностика и исследование. В ходе этого этапа определяются основные базовые ценности в организации. Со временем любая организация приобретает собственное лицо и убеждения, которыми определяются ее конкретные действия. Каждая компания, как и человек, должна иметь свою философию, указывающую направление движения. Это особенно важно для компании, деятельность которой связана с клиентами, персоналом, нуждающимися в такой информации. Сотрудникам компании необходимо органично объединиться для достижения общих целей [20, c. 244].

Второй этап формирования корпоративной культуры – планирование и проведение изменений. В ходе этого этапа ценности организации адаптируются к внешней среде и формулируются стандарты поведения членов организации, исходя из сформированных базовых ценностей. На этом этапе механизм формирования корпоративной культуры должен содержать следующие блоки:

1) осознание корпоративной культуры, которую необходимо сформировать в организации – ценности внутри компании, декламируемые ценности, внешние проявления;

2) разработка плана реализации, дополненного таблицами сроков;

3) ознакомление сотрудников с необходимыми изменениями, создание внутреннего импульса, который будет поддерживать и стимулировать весь коллектив;

4) разработка Кодекса корпоративных правил, исходя из базовых ценностей организации;

5) разработка системы мер, стимулирующих соблюдение корпоративных правил и предотвращающих их нарушение;

6) закрепление результатов изменения корпоративной культуры [21, c. 47].

После доведения до всех участников процесса информации о том, что предполагает и чего не предполагает изменение культуры компании, после осознания сотрудниками того, какие ценности должны быть закреплены в компании, происходит переход к следующему этапу – выбор особых действий и поведения, необходимых для реализации перемен. Перемены затрагивают ключевые составляющие корпоративной культуры: стиль лидерства; стиль менеджмента; стратегические цели и задачи развития; характер отношения к внутренним и внешним клиентам; кадровая политика [8, c. 114].

Третий этап формирования корпоративной культуры – закрепление результата. Все изменения, произошедшие в компании, необходимо грамотно внедрить, закрепить и постоянно поддерживать. Достигается это путем воздействия на сотрудников посредством создания позитивного фона происходящих перемен. Целесообразно создание общественной поддержки изменений – вовлечение авторитетных сотрудников. Необходима также четко спланированная система контроля и учета результатов – поддержка уверенности сотрудников в том, что цели достижимы. Параллельно проводится изучение личной мотивации и ценностей сотрудников, использование мотивации как фактора, направленного на достижение целей компании, повышение качества и интенсивности труда, привязанности к месту работы, повышение её «самценности» и референтности.

Целесообразно также создание линии обратной связи по фактам щекотливых ситуаций, неэтичного поведения, предложений по улучшению корпоративной культуры в организации. Особое внимание обращается на продуманность системы ввода в компанию новых сотрудников, ознакомления их с историей и ценностями компании, разработку специальной программы адаптации новых сотрудников [23, c. 51].

В процессе формирования и внедрения корпоративной культуры руководителю современной организации необходимо проявлять гибкость как главное качество эффективного управленца: быть готовым к тому, что придется пересмотреть ряд аспектов в политике управления. Политика управления, в первую очередь, должна быть направлена на поддержание и поощрение декламируемых норм и ценностей в рамках корпоративной культуры организации. При этом должны быть реализованы не только внешние, но и символические изменения: в организации формируется новая ментальность.

Корпоративная культура как инструмент управления направлена на то, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников, чтобы интерес сотрудника действовать тем или иным образом стал его «кровным интересом» в рамках целей организации. Очерченный процесс не вызывал бы вопросов, если бы корпоративная культура не развивалась в индивидуализированном обществе, обуславливающем сложности управления персоналом [6, c. 90].

Индивидуализированное общество диктует современному человеку, что он уникальный, что у него есть индивидуальность и идентичность. Но, попадая в сформированную корпоративную культуру, индивид перестает ощущать себя тем, кем так долго его формировало индивидуализированное общество. Находясь в рамках корпоративной культуры, индивид перестает быть самим собой. Он вынужден полностью усвоить тип личности, предлагаемый ему организацией, в которой он работает, и тем самым стать как все остальные работники. Понятие «собственное Я» исчезает, и вместе с ним исчезает осознанный страх перед одиночеством и бессилием, навеянными индивиду индивидуализированным обществом. Актуализация корпоративной идентичности нивелирует установки и поведение, порождаемые личным уровнем самокатегоризации. Самокатегоризация, таким образом, продуцирует групповые стереотипы восприятия, нормативное поведение, этноцентризм и групповые различия [24, c. 6].

Таким образом, становится понятно, что «человек платит за новую уверенность в себе отказом от целостности своего Я. Попадая в корпоративную культуру, индивид оказывается перед внутренним выбором: раствориться полностью в этой культуре или придерживаться своего Я. Еще одна причина, из-за которой возникают сложности управления в рамках индивидуализированного общества, – это быстро трансформирующаяся система статусных позиций индивидов в обществе. Вся система статусных позиций в обществе является подвижной, нестабильной и непредсказуемой, поэтому человек становится обреченным на свободный выбор при отсутствии возможностей изменить обстоятельства своей жизни или достичь каких-то социальных изменений. Вследствие этого человек не может точно формулировать себе цели и достигать их.

Кроме того, сами цели становятся все более нечеткими и неопределенными, становятся источником беспокойств в жизни человека. Все менее предсказуемой становится трудовая карьера, все меньше возможностей следовать выбранной специальности и надеяться на перспективное профессиональное развитие. Следовательно, современный человек ежедневно стоит перед выбором наименее рискованного варианта развития дальнейших событий. Поэтому большинство самоутверждающихся индивидов вынуждены «вписываться» в выделенное для них общество и при этом вести себя так, как это свойственно данному обществу.

Проведя теоретический анализ различных представленных, в научной литературе определений понятия «корпоративная культура» можно сделать вывод о том, что она представляет собой область явлений материально- духовной жизни членов коллектива, в котором существуют доминирующие нормы и ценности, убеждения, кодекс поведения, а также ритуалы, традиции, сформировавшиеся с момента образования учреждения.

Проведя теоретический анализ различных подходов к формированию корпоративной культуры можно сделать вывод о том, что на содержание, структуру, компоненты культуры учреждения влияет ряд факторов внешней и внутренней среды, а также на всех стадиях ее развития оказывает влияние ее руководитель, при этом достаточно сильно такое влияние происходит в период становления учреждения, особенно со стороны руководства, и требует от него развития высокого уровня личностно-профессиональных способностей, включая исследовательских, которые позволяют оценивать состояние, выявлять проблемы, выработать решения для их устранения.