Файл: Проектирование реализации операций бизнес-процесса «Управление персоналом» (на примере ООО «Лайнкор»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Повышение качества кадровых решений в системе управления персоналом является одной из главных задач экономической политики любого предприятия. Одним из важнейших путей решения этой проблемы является автоматизация кадрового учета, что позволяет предоставлять руководству и службам предприятия оперативный доступ к данным по кадровым ресурсам предприятия, повысить уровень и скорость принятия решений, обеспечить оперативность внутреннего документооборота, административного контроля и многое другое.

Цель курсовой работы: проектирование системы управления персоналом.

Необходимо внедрение современных систем учета. Для этого проводится разработка информационно-аналитического обеспечения процесса управления кадрами, которая позволит оптимизировать различные этапы работы с сотрудниками предприятия, сократить временные издержки и сформировать единую информационную базу.

Задачи:

• Провести анализ и оценить роль применения информационных технологий в системе управления персоналом на российских предприятиях;
• Провести анализ деятельности и информационного обеспечения учета кадров торговой организации ООО «Лайнкор»;
• Разработать бизнес-процессы учета кадров в системе управления персоналом организации;
• Разработать информационно-аналитическое обеспечение учета кадров в системе управления персоналом торговой организации на базе конфигурации

«1С: Управление торговлей;

• Оценить затраты и эффективность внедрения информационно- аналитического обеспечения учета кадров в торговой организации ООО «Лайнкор».

1. Информационные технологии в системе управления персоналом на российских предприятиях

1.1. Теоретические основы и принципы построения системы управления персоналом на российских предприятиях

В настоящее время роль системы управления персоналом на предприятии приобрело существенное значение. Это может быть связано с активным движением России в рыночную экономику, где на передний план выходят непосредственно сотрудники предприятия, их профессионализм и эффективность [1]. А это значит, что следует обеспечить предприятие квалифицированными кадрами, а руководителю это самой кадровой службы необходимо грамотно распоряжаться кадровыми ресурсами и вносить изменения в области политики управления [2].

Следующей причиной повышения значимости системы управления персоналом является тот факт, что в России процесс формирования национальной модели управления персоналом в современных условиях еще не завершен [3]. Некоторые западные методы по управлению не прижились, ввиду российского менталитета, особенностей культуры и национального восприятия [4]. За счет этого в стране существует ряд проблем, связанных с управлением персонала, которые следует решать путем усовершенствования данной системы, уделяя особое внимание методам мотивации сотрудников. Еще одной из причин, предположительно, может являться внедрение в процесс деятельности предприятий новых средств, в виде, например, автоматизированных информационных систем. Их динамичное развитие и макроизменения требуют от сотрудников быстрой приспособляемости, систематического обучения, то есть, постоянного обновления профессиональных навыков.

Таким образом, можно сделать вывод, что персонал организации является сложным и непредсказуемым объектом управления [5], а отдел кадров является

важной функциональной единицей на предприятии, требующий особого внимания.

В итоге, можно сказать, что благодаря усложнению межличностных отношений, научно-техническому и социально-экономическому прогрессу, примеры которых были приведены выше, существенно изменилось отношение к сотрудникам предприятия, которые являются частью системы управления персоналом, а также значимость их роли на предприятии [6].

Следует дать определение понятию системы управления персоналом.

В узком смысле система управления персоналом понимается как система, в которой реализуются функции управления персоналом [7].

В широком смысле, данное понятие означает совокупность определенных приемов, методов и технологий, позволяющих организовать работу с сотрудниками предприятия [8].

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов, процедуры принятия и реализации управленческих решений.

По сути, система управления персоналом является комплексом мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижения целей организации путем удовлетворения потребностей сотрудников, т.е. непосредственной работы с персоналом организации.

Исходя из определения системы управления персоналом, она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций [7]. Схема подсистем системы управления персоналом представлена на рисунке 1.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации [7].

Функциональные подсистемы обеспечивают [7]: планирование и маркетинг персонала; управление наймом и учет персонала; управление трудовыми отношениями; нормальные условия труда; управление развитием персонала; управление мотивацией и стимулированием труда персонала; управление социальным развитием; развитие оргструктуры управления; правовое обеспечение системы управления персоналом; информационное обеспечение системы управления персоналом.

Рисунок 1 – Состав подсистем системы управления персоналом организации

Систему управления персоналом можно условно разделить на управляющую и управляемую подсистему, т.е. на субъект и объект управления. Под субъектом понимается носитель функции управления персоналом (руководитель), который активно взаимодействует с объектом управления и обладает определенными компетенциями и возможностями. Именно в данной подсистеме разрабатываются комплекс мероприятий по экономике, организации, созданию и рациональному применению ресурсов персонала. От того насколько данная система будет эффективна зависит качество принятия управленческих решений, а, следовательно, результат деятельности работников и всего предприятия.

В состав субъекта управления персоналом входит функциональный и линейный управленческий персонал.

Далее, следует дать определение понятию объект управления. Объект управления – все то, на что направлены управленческие воздействия субъекта управления (персонал предприятия) в рамках организации для реализации ее целей и задач [9].

На основании данных определений, можно сделать вывод, что между субъектом и объектом управления существует некоторые взаимосвязи, которые отражены на рисунке 2. Внешняя среда воздействует на функционирование объекта управления и выбора управленческих решений субъектов управления.

Ресурсы системы – это факторы производства, необходимые компоненты (финансовые, человеческие, материальные, нематериальные), которые требуются для нормального функционирования организации.

Цели системы – это то, ради чего взаимодействуют субъект и объект управления.

Рисунок 2 – Субъект и объект в системе управления

Чтобы спроектировать и сформировать систему управления персоналом организации первым делом необходимо сформулировать цели данной системы. Какая цель будет основополагающей на предприятии зависит от ее характера деятельности, объемов производства, стратегических задач и других факторов. Цели предприятия могут меняться со временем в зависимости от сложившейся ситуации в экономике страны, что в свою очередь потребует каких-либо изменений в системе управления персоналом организации.

Так как процесс выработки целей организации является достаточно сложной и трудоемкой задачей, предлагается использовать метод «дерева целей». Как правило, применение данного метода предполагает выделение генеральной (главной) цели и целей более низкого уровня (рисунок 3). Второстепенные цели являются своеобразным инструментов для достижения главной цели [8]. Данный метод наглядно поможет отразить целостную систему конкретных решений, а также взаимодействие и связь между ними [10].

На предприятии выделяют следующие категории целей организации [7]:

• Экономическая цель – получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества;
• Социальная цель – обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития;
• Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно- технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий;
• Производственная цель – обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства;
• Коммерческая цель – обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки.

Так как российская экономика активно переходит на рыночные отношения, логично предположить, что главной целью предприятия является экономическая цель, смысл которой заключается в получении прибыли от реализации продукции и услуг. Но не стоит забывать, что от эффективной работы персонала зависит успех предприятия в целом, поэтому необходимо удовлетворять их потребности, путем выполнения трудовых функций. На основе этого можно утверждать, что главной целью системы управления персоналом является социальная цель, которая реализуется в данной системе (рисунок 3). На ней следует остановиться подробнее.

Рисунок 3 – Цели системы управления персоналом организации

На рисунке 3 представлена главная и второстепенные цели системы управления персоналом.

Социальную цель следует рассматривать с двух сторон:

• с позиции администрации организации, которая нанимает работника;
• с позиции работника, поступающего в организацию.

С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели – получению прибыли.

Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 5

Рисунок 5 – Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены руководством предприятия. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. На основе этого можно сделать вывод, что эффективность управления персоналом, а значит и деятельность организации в целом зависит от того, насколько цели администрации и работников совпадают, т.е. не являются противоречивыми.

После определения целей стоит выделить функции системы управления персоналом. Для этого следует понять, что она подразделена на несколько подсистем каждая, из которой является важной составляющей целого (рисунок 1). В Приложении А приведены функции каждой из подсистем.

В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в крупных организациях функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение, а в небольших и средних организациях функции всех подсистем, как правило, сосредоточены в одном подразделении – отделе управления персоналом.

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.