Файл: Проектирование реализации операций бизнес-процесса «Управление персоналом» (на примере ООО «Лайнкор»).pdf

17,2

17

16,8

16,6

16,4

16,2

16

15,8

15,6

15,4

2014 2015 2016 2017 (прогноз)

Рисунок 11 – Объем российского рынка HRM-систем (ПО и услуги), млрд рублей

Однако, как утверждают эксперты, рынок HRM-систем переживает бурный рост, наблюдается большой спрос как на классические решения, так и на инновационные. Динамика продаж HRM-систем будет только увеличиваться за счет современных решений – WFM, систем для управления талантами и облачных систем [17]. Это можно обосновать тем, что Россия входит в период потенциальной демографической ямы, поэтому поиск, удержание талантов, развитие сотрудников становятся первоочередными задачами для любой компании. Также меняется поколение, в компании приходит все больше молодых людей, рожденных в эпоху интернета, и, как следствие, растет спрос на легкие, доступные, легко адаптируемые технологии.

Также, исходя из данных Росстата более 50% организаций в России используют специальные программные средства, которые позволяют решить организационные и управленческие задачи в число которых и входит HRM- системы [20].

Евгений Кучик, генеральный директор «БОСС. Кадровые системы» считает, что 2018 год в области систем управления персоналом должен быть более динамичным и интересным [21].

Далее, в рамках анализа российского рынка ИТ, следует рассмотреть отечественные системы управления персоналом.

В настоящее время на российском рынке представлены как зарубежные, так и отечественные системы автоматизации управления персоналом.

Наиболее известные из них российского производства являются [21]:

• • 1. БОСС-Кадровик;
    2. 1С: Зарплата и Управление персоналом;
    3. Галактика ERP: Контур управления персоналом;
    4. Компас: Управление персоналом;
    5. Парус: Управление персоналом.

По состоянию на декабрь 2017 года база TAdviser включала информацию почти о 2,8 тыс. HRM-проектов. Примерно треть из них приходится на внедрения HRM-систем компании 1С [21]. Помимо нее чаще всего внедряются системы управления персоналом компании «Компас», «Галактика», SAP и

«БОСС. Кадровые системы».

Решения этих пяти компаний используются примерно в 75% всех HRM- проектов, находящихся в базе TAdviser.

По данным аналитического центра была представлена пятерка лучших поставщиков систем автоматизации управления персоналом (таблица 1). Количество проектов представлены за период 2005 по декабрь 2017 [21].

Таблица 1 – Пятерка лучших поставщиков систем автоматизации управления персоналом

Говоря об общих мировых тенденциях развития ИТ систем управления персоналом, ввиду того, что наблюдается некая трансформация потребностей заказчиков, разработчики HRM-систем стремятся уходить в облачные сервисы, которые позволят снизить объем средств, выделяемые на содержание ИТ- инфраструктуры, увеличить клиентскую базу, а также позволят оперативно принимать стратегические решения, т.е. значительно улучшить эффективность от использования оборудования и повышать конкурентоспособность. С каждым годом применение такого рода систем стремительно увеличивается, в том числе, и в России.

Такие выводы можно сделать, проследив изменения структуры рынка, происходящие с 2011 по 2016 г.

Рисунок 12 – Структура рынка в %

На основании диаграммы, представленной на рисунке 12, можно говорить о том, что такие сегменты рынка как связь и IT – обслуживание примерно постоянны на всем периоде времени. В то же время услуги, называемые Colocation и Dedicatedserver, представляющие собой аренду, размещение и работу по обслуживанию серверов для крупных сетевых проектов, становятся все менее востребованы, а на смену им приходит эра облачных платформ [18].

Наблюдается рост российского рынка ИТ-аутсорсинга [22], такой вывод можно сделать на основе данных аналитического портала TAdviser (рисунок 13).

Рисунок 13 – Структура российского рынка ИТ-услуг,

млрд рублей

По итогам 2016 года он вырос на 16% и достиг отметки в 88,4 млрд рублей. Это означает что разработчики обладают технологическими ресурсами необходимого уровня для обеспечения доступности и защищенности систем, а пользователи ИТ, в свою очередь, готовы отдать часть функций, связанных с обслуживанием информационных систем, тем самым позволяя своему предприятию:

• сконцентрироваться на профильных направлениях;
• наладить работу информационных систем;
• решить проблему нехватки высококвалифицированных ИТ- специалистов;
• снизить риск потери важных данных;
• уменьшить затраты на обеспечение работы ИТ-отдела.

Разработчики HRM-систем стремятся улучшить восприятие рядовых пользователей, т.е. облегчить процесс внедрения и работы с решением [21]. В следствие чего происходит интернационализация рынка информационных технологий (упрощение адаптации информационного продукта).

На современном этапе развития ИТ конечный пользователь выбирает систему осознано, оценивая продукт всесторонне и всеобъемлюще. При выборе HRM-системы для компании важно:

• Внедрить недорогую информационную систему, которая не нуждается в дорогом сопровождении;
• Внедрить информационную систему с максимальной экономической отдачей;
• Внедрить информационную систему с наибольшим количеством выполняемых функций.

Продукты, ориентированные на скорость и эффектность, оказываются в приоритете.

Подводя итоги можно предположить, что российский рынок ожидает следующие изменения информационных системы управления персоналом [23]:

• Популяризация HRM-систем;
• Рост спроса на простые решения, находящиеся в ценовом диапазоне эконом-версии;
• Вытеснение громоздких или дорогих HRM-систему с рынка.

В современном мире ИТ в сфере управления персоналом представляет собой стратегически важный объект как для государства, так и для частных компаний. Роль HRM-систем с каждым годом растет поэтому изучение этой отрасли и отслеживание динамики ее развития очень важно в любом виде экономической деятельности. Своевременное внедрение новых решений позволят снизить издержки и повысить эффективность любого предприятия, оставаться конкурентоспособным на рынке.

1.3. Исследование подходов к построению информационно- аналитического обеспечения кадрового учета в системе управления персоналом для повышения эффективности деятельности предприятия

На сегодняшний день ввиду постоянных изменений конъюнктуры рынка и, следовательно, жесткой конкуренции необходимо уделять большое количество времени основным направлениям деятельности службы управления персоналом, которые имеют влияние на успешность компании в целом. Выделяются следующие направления: поиск и отбор персонала, обучение, мотивация, разработка системы оплаты труда, оценка трудовой деятельности и введение кадрового учета (рисунок 14).

Рисунок 14 – Направлениям деятельности службы управления персоналом

Процесс поиска и отбора персонала является одним из ключевых элементом системы управления персоналом [24], так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. Если не уделять должного внимания к данному процессу, то это может привести к дальнейшим затратам, высокому проценту текучести кадров (ввиду

несоответствия качеств выбранного сотрудника на должность), а, следовательно, к общему понижению производительности труда.

Перед тем как начать данный этап, следует определить потребность в персонале, возможно, если на предприятии присутствует переизбыток сотрудников, то есть вероятность негативного влияния на финансовые показатели компании. Для того, чтобы грамотно произвести выбор сотрудника, необходимо разработать модель компетенций, выбрать методы поиска и отбора.

Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды (рисунок 15).

Рисунок 15 – Источники привлечения персонала

У каждого из видов источников имеются свои преимущества и недостатки. Они представлены на рисунке 16.

Рисунок 16 – Преимущества и недостатки источников привлечения персонала

После поиска претендентов на должность необходимо провести ряд мероприятий, которые позволят выбрать того или иного будущего сотрудника. Технология отбора для установления степени соответствия кандидатов, предъявляемых требованиям может использовать целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов на вакантную должность. Примерный комплекс методов представлен на рисунке 17.

Рисунок 17 – Комплекс методов отбора

Стоит отметить, что ни один из приведенных методов не дает полной информации, на основании которой можно принять верное решение о приеме кандидата на работу [24]. Только дополняя результаты можно рассчитывать, что отобранный работник будет максимально соответствовать установленным критериям и полностью устроит компанию.

Отбор персонала является естественным завершением процесса поиска работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах. Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам.

При отборе кандидата на вакантную должность целесообразнее использовать не один метод, а комплекс различных методов, который позволит сделать всестороннюю оценку кандидата [24].

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это обусловлено тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям [25].

Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения – оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка. Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу [25].

В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас стало распространённо дистанционное обучение через Интернет. Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Причины необходимости обучения персонала предприятия заключаются в следующих тезисах [25]:

• повышение квалификации. Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами;
• мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте;
• соответствие стандартам. В некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества, предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала;
• отсутствие специалистов. Зачастую необходимость обучения работников фирмы обусловлена отсутствием на рынке уже готовых специалистов.