Файл: Проектирование реализации операций бизнес-процесса «Управление персоналом» (на примере ООО «Лайнкор»).pdf

Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

• научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;
• отбора, подбора и расстановки кадров;
• сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
• линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом:

• административные;
• экономические;
• социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально- психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры.

Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры (Приложение А). Каждая из них отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организации в целом.

Элементарная организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство (рисунок 6). При такой структуре управления персоналом выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнители). Это, несомненно, дает организации определенные преимущества. Отрицательной стороной применения данной структуры является тот факт, что руководитель сосредотачивается на текущих делах, не давая возможности заниматься стратегическими вопросами. Это, в свою очередь, может повлиять, например, на невозможность выйти на новые рынки сбыта, что требует стратегического планирования. Данную структуру управления можно применить, если организация маленькая и руководитель может в одиночку управлять деятельностью персонала.

Рисунок 6 – Схема элементарной организационной структуры управления персоналом

При росте же предприятия формируется линейная организационная структура, в которой доминируют один тип связи – вертикальный, что дает

возможность сотрудникам работать автономно. Данное свойство характерно для частных предприятий, где присутствует возможность самоуправления.

Распоряжения в данной оргструктуре передаются сверху вниз, последовательно, по цепочке, от уровня к уровню. По мере того, как уровней иерархии становится больше, снижается оперативность управления, а, следовательно, и ее эффективность, усложняется процесс обработки и передачи данных [11].

Пока функции сотрудников являются однотипными, а кадры не дифференцируются по специальностям, линейная оргструктура будет оставаться эффективной [11]. Данные свойства характерны для небольших предприятий, где организационная структура дает эффект на нижних уровнях иерархии (в группах, бригадах, звеньях) [12].

Примером использования данной оргструктуры может послужить небольшой розничный магазин.

На основе этого можно сделать вывод, что в условиях наращивания масштабов и разнообразия видов деятельности использование данной оргструктуры становится не эффективной, что требует перехода к другим типам организационных структур.

В современных условиях рыночной экономики линейная организационная структура в чистом виде применяется редко, особенно на крупных, высокотехнологичных и развивающихся предприятиях. Гораздо большее и широкое распространение получила линейно-функциональная организационная структура [12]. Это совокупность свойств линейной и функциональной организационных структур. О последней пойдет речь далее.

Рисунок 7 – Схема линейной организационной структуры управления персоналом

Функциональная организационная структура формируется там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация. Это наиболее часто встречающийся тип организационной структуры.

Функциональные организационные структуры управления персоналом позволяют высшему руководству сосредоточиться на стратегических вопросах, создают благоприятные условия для достижения высокой эффективности за счет специализации. К их недостаткам относится то, что они способствуют возникновению своеобразных организационных перегородок между сгруппированными работами, а также развитию преимущественно вертикальных связей, которые требуют создания дополнительных координирующих органов [12].

Рисунок 8 – Схема функциональной организационной структуры управления персоналом

Следующая организационная структура, которую следует рассмотреть это матричная организационная структура управления персоналом (рисунок 9). В компаниях где она применяется исполнитель может иметь двух и более руководителей (один – линейный, другой – руководитель программы или направления) [12]. Такая схема зачастую применяется в крупных компаниях и очень быстро подстраивается под изменения внешней среды, в отличии от линейно-функциональной структуры.

Рисунок 9 – Схема матричной организационной структуры управления персоналом

Данную оргструктуру стоит использовать, когда разрабатываемый продукт должен быть уникальным; работа над ним не должна носить рутинный характер. Также, когда имеется частая смена ассортимента или технологии.

В процессе использования данной системы нельзя избежать конфликтов между руководителями. Менеджерам трудно заниматься развитием персонала так как частая смена руководителей и специалистов приводит к потере контроля.

Выбор той или иной организационной структуры зависит от целого ряда факторов. Наиболее значимыми отражены на рисунке 10.

Рисунок 10 – Факторы, влияющие на выбор организационной структуры

В зависимости от того, как спроектирована структура управления персоналом, как распределяются цели и функции между подразделениями и отдельными работниками определяется выбор организационной структуры.

1.2. Тенденции развития российского рынка информационных систем в области управления персоналом

На сегодняшний день требуются современные подходы к организации хозяйственной деятельности предприятий ввиду постоянных изменений конъюнктуры рынка, необходимости быстро принимать оптимальные решения и снизить риски, а также по причине наличия многозадачности в управлении активами [13]. К этим современным подходам относятся информационные технологии (информационные системы), под данным понятием подразумевается совокупность методов и средств, используемых для сбора, хранения, обработки и распространения информации [14]. Они, учитывая особенности того или иного предприятия, способны повысить её конкурентоспособность и эффективность работы.

На российском рынке информационные системы в области управления персоналом по-другому называют HRM-системы или системы управления человеческими ресурсами.

HRM-системы, как уже можно было понять, предназначены для управления персоналом, но их функциональность шире, чем у систем автоматизации кадровых операций [15]. Акцент делается на качественные показатели персонала. Основная их задача — привлечь и удержать ценных для компании специалистов.

HRM-системы классифицируются на три группы (уровня) [14]:

• учетно-расчетные системы;
• HRM-системы с ограниченной функциональностью;
• полнофункциональные HRM-системы.

Системы первого уровня – направлены исключительно на автоматизацию расчета заработной платы [14]. Зачастую они представляют собой предварительно настроенный «коробочный» продукт. Но их низкая функциональность и невозможность дальнейшей настройки существенно ограничивают круг потенциальных пользователей.

Системы второго уровня – позволяют рассчитывать зарплату, формировать и вести штатное расписание, отражать движение кадров и т.д.

Системы третьего уровня – наиболее комплексные решения, которые позволяют проводить аттестацию сотрудников, составлять портреты специалистов, разрабатывать индивидуальные программы их обучения и служебного продвижения и так далее [14]. Такие программы позволяют достаточно эффективно отбирать перспективных специалистов.

Что касается возможностей информационных технологии в системе управления персоналом (HRM - системы), то они позволят:

• оптимизировать процессы кадровой деятельности, тем самым время на выполнение рутинных операции снижается и внимание сотрудника может быть перенаправлено на другие важные функции;
• обеспечить оперативный доступ к актуальной информации на основе которой руководитель сможет принимать оптимальные управленческие решения с учетом внешних и внутренних показателей;
• повысить скорость обслуживания;
• снизить вероятность влияния человеческого фактора на результаты работы;
• снизить расходы и т.д.

На основе вышеперечисленного можно сделать вывод, что применение информационных технологий в области управления персоналом является важным условием для успешной деятельности предприятия.

Рынок информационных технологий является одним из наиболее динамично развивающихся в мировой экономике [16]. Однако, не смотря на впечатляющие темпы роста, абсолютные объемы рынка ИТ в России остаются скромными. По данным на 2016 год рынок информационных технологий в России составляет всего 3,3% от доли ВВП. Когда этот же показатель в других странах значительно выше, например, в сравнении с США он составляет 7,1%.

Как утверждают многие специалисты, на данный момент российский рынок в сфере ИТ стабилизировался и постепенно расширяется, то есть наблюдается укрепление позиций отечественных ИТ-компаний и поступают предложения о новых инновационных решениях [17].

Это можно обосновать тем, что на данный момент активным потребителем продукции и услуг в сфере ИТ в России является государство, т.е. оно заинтересовано в разработке отечественных программных продуктах и таким образом стремится поддержать отечественный рынок [18]. Значительный объем спроса приходится на несколько крупнейших компаний, находящихся под контролем государства (ПАО «Газпром», ОАО «Российские железные дороги», ПАО «Аэрофлот» и т. д.) и составляет 30% [19].

По данным опрошенных респондентов TAdviser (аналитический центр), в общем, в России наблюдается положительная динамика роста рынка информационных технологий, в число которых входят HRM-системы (системы управления персоналом, их главной задачей является привлечь и удержать ценных для компании специалистов).

Многие эксперты упоминают такой термин как «трансформация». По их мнению, наблюдаются изменения потребностей заказчиков, а также самих ИТ компаний [17]. На основе этого, непосредственные участники рынка начали осознавать, что традиционные сервисы недостаточны, чтобы оставаться конкурентоспособными. В связи с этим компании, принимая во внимание новые потребности бизнеса, работают над созданием инновационных решений, которые позволят сократить затраты на содержание ИТ-инфраструктуры, увеличить клиентскую базу и позволят оперативно принимать стратегические решения [16].

На основе этого можно сделать вывод о том, что на данный момент главной задачей ИТ-компаний, является создание и предложения новых продуктов и сервисов, которые удовлетворяли бы потребности

«трансформированных» конечных пользователях. Такой подход позволит рынку ИТ-услуг продемонстрировать стабильный рост.

Далее стоит рассмотреть ситуацию, происходящую на рынке систем автоматизации управления персоналом. Опять же используя данные аналитического центра в области ИТ TAdviser, можно сказать, что за 2016 год объем российского рынка показал небольшую динамику роста по сравнению с 2015 годом и составил 16,5 млрд рублей (рисунок 11). По предварительным данным ожидалось, что в 2017 году этот показатель составит 17 млрд рублей за счет оживления участников в области базовых процессов управления персоналом и управления их эффективностью [17]. Несмотря на данные действия рост был небольшой и объем рынка не дошел до данной отметки, как было спрогнозировано.