Файл: Проектирование реализации операций бизнес-процесса «Управление персоналом» (на примере ООО «Лайнкор»).pdf

Рисунок 23 – Динамика чистой прибыли ООО «Лайнкор» (2012-2016 гг.), тыс. руб.

Таким образом, за 2016 год величина чистой прибыли немного повысилась, всего на 26 тыс. рублей (5%) по причине повышения прибыли до налогообложения, а также повышение суммы текущего налога на прибыль на 6 тыс. рублей (рисунок 23).

На основе анализа финансовой деятельности компании ООО «Лайнкор» были выявлены некоторые проблемы, связанные:

• с затратами. Следует пересмотреть направления операционных и других затрат, которые имеют малый процент рентабельности. Предприятию стоит более эффективно распоряжаться финансами и осуществлять продажу рентабельных товаров, например, провести анализ.
• с общей производительностью труда. Стоит уделить внимание мотивации персонала, а также, найти другие причины снижения производительности труда.

В 2016 году снизилась выручка от реализации продукции, чему поспособствовали вышеперечисленные проблемы. Стоит провести анализ деятельности конкурентов, чтобы повысить данный показатель.

По показателям 2015 и 2016 года, несмотря на общий спад финансовый деятельности, видно, что ООО «Лайнкор» понемногу наращивает обороты и по окончанию различных мероприятий улучшит свою деятельность.

После анализа финансовой деятельности стоит рассмотреть кадровую политику организации.

Списочная численность компании ООО «Лайнкор» на конец 2017 года составила 18 человек. Средний возраст работающих – 29 лет. По полу: мужчин

– 10, женщин – 8. В компании работает преимущественно молодой персонал, более 50% сотрудников в возрасте от 18-25 лет.

Таблица 4 – Структура численности работников ООО «Лайнкор» за 2015-2017 годы

На основе таблицы 4 можно сказать, что за рассматриваемый период фактическая численность работающих в общем снизилась на 8 человек. В 2016 году наблюдается сокращение штата работников. Причинами сокращения могли послужить финансовые трудности, с которыми столкнулась компания, или реорганизация, в результате выявления неэффективных подразделений. Наиболее масштабному сокращению подвергся торгово-оперативный персонал (-62,5%). Незначительные изменения были в административно-управленческом персонале (-12,5%) и во вспомогательном (-25%).

Далее стоит рассмотреть стаж работы сотрудников ООО «Лайнкор». Под стажем работы подразумевается фактически отработанное время именно в данной компании.

Таблица 5 – Стаж работы персонала

Данные таблицы 5 представлены в виде диаграммы на рисунке 24.

Рисунок 24 – Стаж работы сотрудников.

Судя по рисунку можно сделать вывод о том, что большинство сотрудников имеют стаж работы всего от 1 месяца до 1 года (44%). Это связано с высокой текучестью кадров.

В таблице 6 приведены основные кадровые показатели ООО «Лайнкор» в динамике за три года.

Таблица 6 – Основные кадровые показатели ООО «Лайнкор» с 2015- 2017 годы

На основе таблицы 6 можно сказать, что основная часть сотрудников увольнялась по собственному желанию. В 2017 году был один случай увольнения по причине нарушения трудовой дисциплины (частые прогулы). Из-за финансовых и структурных проблем в 2016 году была проведена процедура сокращения штата.

Коэффициент прибытия кадров отражает степень обновления в отчетном периоде. Данный показатель увеличивается с каждым годом, он был наибольшим в 2017 году и составил 31,6%.

Коэффициент выбытия кадров определяет какая доля сотрудников выбыла на предприятие в отчетном периоде по различным причинам. Данный показатель также растет на протяжении всего исследованного периода. В 2015 году он составил 22,2 %, в 2016 – 47,6 % и был наивысшим, а в 2017 – 36,8 %.

Следует сравнить два вышеприведенных показателя. Исходя их таблицы

6 видно, что уровень выбытия кадров превышает над их приемом на протяжении всех трех лет. Это может свидетельствовать о различных кадровых проблемах (организационных, экономических), которые приводят к увольнению сотрудников компании [29].

Далее следует проанализировать данные показателя общего оборота кадров. Данный коэффициент отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии, рассчитывается как отношение совокупности принятых и выбывших работников к их среднесписочной численности [29].

Опять же, обращаясь к данным рассчитанным в таблице 6, наблюдается рост коэффициента общего оборота кадров на 68 % по сравнению с 2015 годом. Такое существенное изменение свидетельствует о нестабильности работающего персонала, а, следовательно, о проблемах кадровой политики торговой компании.

Рисунок 25 – Коэффициент текучести кадров компании ООО «Лайнкор» за 2015-2017 года

Результативным показателем, характеризующим социальную эффективность управления, является коэффициент текучести.

Результаты расчёта представлены на рисунке 25. Данный показатель растет на протяжении всего исследованного периода. Наиболее благоприятная ситуация наблюдалась в 2015 и 2016 годах, показатель текучести кадров в этот период находился в пределах нормы (20-30% для компаний, занимающихся розничным продажами) [36]. Наибольший результат текучести кадров за рассматриваемый период был зафиксирован в 2017 году – это 36,8%. Его повышение, опять же, свидетельствует об ухудшении состояния кадровой политики компании «Лайнкор».

Повышенная текучесть кадров влияет на снижение производительности труда и ухудшение корпоративной культуры организации [36]. Все это влечет за собой большие затраты ресурсов, имеющиеся в компании.

Следующий коэффициент, расчет которого отражен в таблице, коэффициент постоянства кадров. Он показывает уровень стабильности кадрового состава. В компании ООО «Лайнкор» этот показатель в 2015 году был наивысшим и составил 74 %. В следующем году наблюдается резкое падение. Это связано с сокращением штата сотрудников. В 2017 году показатель повысился на 15 % и составил 57,9 %. В целом можно сказать, что кадровый состав в компании весьма нестабильный.

Исходя из расчёта основных кадровых показателей можно сделать вывод, что компания нуждается в совершенствовании кадровой политики. Менеджеру по персоналу необходимо продумать и реализовать эффективный процесс поиска и отбора кадров. Также, стоит пересмотреть способы мотивации сотрудников, чтобы повысить эффективность и качество работы. Для снижения текучести кадров, необходимо более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

2.2. Анализ информационно-аналитического обеспечения учета кадров в системе управления персоналом организации ООО «Лайнкор»

Эффективность деятельности какой-либо организации во многом зависит от максимально полного и рационального использования имеющихся ресурсов, минимизации издержек и комплекса рисков. Главное в управлении это своевременный анализ имеющейся информации, быстрое реагирование и принятие правильного управленческого решения на ее основе. При оперировании большим количеством информации – это сделать достаточно сложно, а иногда и вовсе нереально, все зависит от масштабов организации. Это обуславливает внедрение в деятельность компании информационно- аналитическое обеспечение, которое является частью автоматизации деятельности организации [37].

В компании ООО «Лайнкор» в качестве автоматизации кадрового учета применяется программный продукт, который называется «Корс-Кадры» (версия 1.1, 2012 г., разработчик ООО "Корс-Софт") [38]. Данная программа используется в организации с 2012 года, ее стоимость составляет 1500 рублей. Она достаточно проста в использовании и не требует привлечения сторонних лиц для обучения работы в ней. Внешний вид интерфейса системы представлен на рисунке 26.

Рисунок 26 – Внешний вид программы

«Корс-Кадры» позволяют автоматизировать лишь некоторые функции по управлению персоналом, а именно вести учет сотрудников компании, формировать приказы кадровой службы, учитывать отработанной время, составлять штатное расписание и отчеты [38].

Применяя данное программное обеспечение, сотрудники тратят очень много времени на повторное занесение данных в сторонние программы, которые применяются в компании для автоматизации других процессов. Это связано с тем, что в программе «Корс-Кадры» отсутствует интеграция и совместимость с иными программными решеньями. Т.е. нет единого контура систем для решения типовых задач.

По этой же причине, неудобства возникают и у бухгалтера, при учете заработной платы. После фиксирования отработанного времени сотрудник должен вручную отразить данные в бухгалтерской отчетности, что влечет за собой, опять же, большие затраты временных ресурсов и неэффективность работы.

При требовании работником какой-либо справки, она выдается только через несколько дней. Такое наблюдение свидетельствует о применения нефункциональной системы автоматизации, которая тормозит выполнение простых задач. Также, отсутствие некоторых функциональных возможностей (например, обучение, отбор кадров и аттестация сотрудников) в системе заставляет менеджера по персоналу уделять больше времени на их осуществление, а не на какие-то другие, требующие более приставленного внимания, процессы.

После проведенного анализа финансовой деятельности и кадровой политики были выявлены проблемы, которые достаточно сильно повлияли на производительность работы компании. Причинами такого спада стал отчасти первоначально неправильный выбор системы, который повлек за собой ее неэффективное использование.

На основе анализа информационно-аналитического обеспечения учета кадров, можно составить таблицу, которая отражает ограниченные функциональные возможности системы, используемой в компании «Лайнкор» (таблица 7).

Таблица 7– Функционал «Корс-Кадры»