Файл: Организация системы адаптации новых сотрудников (На примере ПАО Пигмент).pdf

Рис. 4 Оценкаﾟ оплаты заﾟ наставничествоﾟ молодых специалистовﾟ

ПАО «Пигмент» заﾟ 2017г., %

Как и при набореﾟ кадров, так и при введении вﾟ должность новичковﾟ важноﾟ понять основныеﾟ мотивы, обусловливающиеﾟ дляﾟ них необходимость работы, аﾟ такжеﾟ связанныеﾟ с этим надежды и опасения. Большинствоﾟ людей, приступаяﾟ к работе, хотят быстрееﾟ ееﾟ освоить и показать, чтоﾟ они могут справитьсяﾟ с ней хорошо. Однакоﾟ независимоﾟ от того, перваяﾟ этоﾟ их работаﾟ или нет, новыеﾟ сотрудники приходят вﾟ первый рабочий день с множеством естественных опасений. Дляﾟ предотвращенияﾟ таких ситуаций необходимаﾟ продуманнаяﾟ процедураﾟ введенияﾟ вﾟ должность или, иными словами, программаﾟ адаптации персонала.

С целью решенияﾟ поставленных задач былоﾟ решеноﾟ провести анализ программы адаптации персоналаﾟ молодых специалистовﾟ вﾟ ПАО «Пигмент» наﾟ соответствиеﾟ ееﾟ основным требованиям поﾟ составлению данной программы. Программаﾟ адаптации устанавливает общиеﾟ правилаﾟ и представляет собой комплекс необходимых действий. Процесс адаптации носит индивидуальный характер. Содержаниеﾟ программы зависит от следующих факторов: содержанияﾟ работы; статусаﾟ и уровняﾟ ответственности принятогоﾟ работника; рабочегоﾟ окружения; личных качествﾟ работника.

Дляﾟ выявленияﾟ удовлетворенности молодых специалистовﾟ совместноﾟ с сотрудниками отделаﾟ поﾟ работеﾟ с персоналом (ОРП) былоﾟ проведеноﾟ исследованиеﾟ удовлетворенности персоналаﾟ факторами морально-психологическогоﾟ климатаﾟ вﾟ коллективе, метод исследованияﾟ - анкетирование. Вﾟ этом исследовании опрашивались молодыеﾟ специалисты, отработавшиеﾟ вﾟ ОАОﾟ «ЧПОﾟ им. В.И.Чапаева» 1 месяц – 8 человек. Следует учесть, чтоﾟ неﾟ всеﾟ работники при анкетировании отвечали наﾟ поставленныеﾟ вопросы (табл. 2.9).

Таблицаﾟ 1

Удовлетворенность молодых специалистовﾟ факторами морально-

психологическогоﾟ климатаﾟ вﾟ коллективе ПАО «Пигмент»ﾟ заﾟ 2017 г.

Показатели табл. 2.9 результатовﾟ оценки удовлетворенности молодых специалистовﾟ факторами жизни управленческогоﾟ и обслуживающегоﾟ персоналаﾟ показал различия. Рабочих большеﾟ устраивает:

• взаимоотношенияﾟ вﾟ коллективе;
• сплоченность коллектива;
• организацияﾟ досуга.

Техническиеﾟ специалисты наибольшую удовлетворенность выразили поﾟ следующим факторам:

• отношенияﾟ с непосредственным руководителем;
• возможность общенияﾟ вﾟ процессеﾟ работы;
• бытовыеﾟ условияﾟ труда.

Вместеﾟ с тем, рабочиеﾟ вﾟ отличиеﾟ от специалистовﾟ выразили сильноеﾟ недовольствоﾟ бытовыми условиями трудаﾟ (75,0%).

Дляﾟ выявленияﾟ удовлетворенности персонала ПАО «Пигмент» отношениями с непосредственным руководителем нами совместноﾟ с сотрудниками былоﾟ проведеноﾟ исследование, вﾟ котором участвовали работники, проработавшиеﾟ вﾟ ПАО «Пигмент» 1 месяц – 8 человек (табл. 2).

Таблицаﾟ 2

Удовлетворенность молодых специалистовﾟ отношениями с

непосредственным руководителем (наставником)

ПАО «Пигмент» заﾟ 2017 г.

Как видим из табл. 2.10, большинствоﾟ опрошенных выполняют распоряженияﾟ начальникаﾟ и менеджераﾟ вﾟ силу того, чтоﾟ он обладает властными полномочиями (он - начальник). Этоﾟ говорит оﾟ том, чтоﾟ наставник совсем неﾟ показывает пример вﾟ работе, аﾟ лишь показывает свои властныеﾟ полномочия, чтоﾟ подтверждает, чтоﾟ неﾟ оплатаﾟ заﾟ труд наставничестваﾟ отрицательноﾟ влияют наﾟ адаптацию молодогоﾟ специалиста.

При проведении анализаﾟ показателей работы организации поﾟ повышению удовлетворенности персоналаﾟ былоﾟ выявлено, чтоﾟ руководствоﾟ ПАО «Пигмент» вﾟ пределах своих функций проводит определенную организационную, разъяснительную и воспитательную работу, направленную наﾟ усилениеﾟ мотивации качественногоﾟ трудаﾟ и вовлеченность персоналаﾟ вﾟ процесс управленияﾟ производством. Профессиональнаяﾟ подготовкаﾟ персоналаﾟ ПАО «Пигмент» обеспечивает возможность выпускаﾟ высококачественной продукции. При этом при приемеﾟ наﾟ работу ПАО «Пигмент» преобладают следующиеﾟ тенденции:

• высокиеﾟ требованияﾟ к профессионализму специалиста;
• при приемеﾟ рабочих кадровﾟ предпочтениеﾟ отдаетсяﾟ специалистам, которыеﾟ имеют, помимоﾟ основной профессии, несколькоﾟ смежных профессий;
• прием наﾟ работу осуществляетсяﾟ поﾟ рекомендациям, поﾟ результатам тестирования.

Таким образом, работники ПАО «Пигмент» удовлетворены отношениями администрации к организации их трудовой деятельности и с точки зренияﾟ взаимоотношений, как вﾟ коллективе, так и между администрацией и сотрудниками.

Дляﾟ выявленияﾟ уровняﾟ удовлетворенности персоналаﾟ факторами производственной среды мы опросили сотрудниковﾟ ПАО «Пигмент» в количестве 173 человека. Исследованиеﾟ проводилось вﾟ дваﾟ этапа: наﾟ первом этапеﾟ опрашивались работники послеﾟ 4 лет работы (17 человек) на ПАО «Пигмент»ﾟﾟ и второй этап проводилсяﾟ среди работниковﾟ проработавших меньшеﾟ 4 лет (156 человек).

Уровень удовлетворенности факторами производственной среды большеﾟ 4 лет работы колеблетсяﾟ от 72,4% (достаточность инструмента) доﾟ 93,1% (наличиеﾟ местаﾟ дляﾟ храненияﾟ инструмента), аﾟ меньшеﾟ колеблетсяﾟ от 14,8% (размер зарплаты) доﾟ 96,4% (отношенияﾟ между коллегами). Вﾟ целом, удовлетворенность работой вﾟ ПАО «Пигмент» повышается: если послеﾟ первых лет работы вﾟ ПАО «Пигмент» указали, чтоﾟ предприятиеﾟ им нравитсяﾟ 58,6% работников, тоﾟ большеﾟ 4 лет удовлетворенность предприятием повышаетсяﾟ доﾟ 64,3%.

При оценкеﾟ факторовﾟ производственной среды вﾟ ПАО «Пигмент» работники наиболееﾟ негативноﾟ оценили следующиеﾟ факторы (учтены распределенияﾟ ответовﾟ работников, давших ответ наﾟ поставленный вопрос):

• низкий размер заработной платы – 63,0 %;
• неﾟ оплачиваетсяﾟ труд наставникаﾟ – 100%;
• низкаяﾟ информированность оﾟ ближайших перспективах развитияﾟ – 14,8%
• возможность повышенияﾟ квалификации – 10,7 %
• плохоеﾟ обеспечениеﾟ инструментом и оснасткой – 10,7 %
• обеспеченность плановﾟ материальноﾟ – техническими ресурсами – 7,1 %
• состояниеﾟ оборудованияﾟ и качествоﾟ егоﾟ обслуживанияﾟ – 7,1 %
• возможность питанияﾟ наﾟ работеﾟ – 7,1%
• оснащениеﾟ рабочегоﾟ местаﾟ – 7,1%.

Работники, которыеﾟ недавноﾟ пришли наﾟ работу (молодыеﾟ специалисты) вﾟ ПАО «Пигмент»ﾟ отмечают высокий уровень удовлетворенности (рис. 2.6):

Средний уровень удовлетворенности отмечен поﾟ вопросам:

• загруженность работой – 60,7%
• ритмичность работы – 57,4%
• обеспечениеﾟ инструментом и оснасткой – 57,1%

Рис. 5. Уровень удовлетворенности производственной средой

молодыми специалистами в ПАО «Пигмент»ﾟ заﾟ 2017 г., %

Заﾟ первыеﾟ годы работы большинствоﾟ работниковﾟ слесарей МСР получили зарплату доﾟ 10000 рублей (41,4%). Этоﾟ значительноﾟ нижеﾟ уровняﾟ ожиданий поﾟ заработной платеﾟ (при приемеﾟ наﾟ работу 37,9% работниковﾟ рассчитывали наﾟ зарплату от 10000 доﾟ 13000 рублей).

Критический уровень удовлетворенности новичковﾟ отмечаетсяﾟ поﾟ одному фактору – размер заработной платы – 63,0%. Вﾟ процессеﾟ трудоустройстваﾟ кандидату называетсяﾟ уровень оплаты трудаﾟ при максимальноﾟ благоприятных условиях: выполнениеﾟ плана, полный размер премии. Основнаяﾟ причинаﾟ данной оценки – имеющийсяﾟ уровень зарплаты неﾟ достаточен при дороговизнеﾟ жизни.

Былоﾟ проведеноﾟ исследованиеﾟ целью, которогоﾟ былаﾟ оценкаﾟ эффективности действующей процедуры трудоустройстваﾟ и введенияﾟ вﾟ коллектив. Процесс трудоустройстваﾟ большинствоﾟ адаптантовﾟ оценивают положительно, доляﾟ негативных ответовﾟ неﾟ превышает 3,4%, исключениеﾟ составляет процедураﾟ медосмотраﾟ – 6,95 оценивает ееﾟ как неприятную, 55,2% субъективноﾟ оценивают процесс оформленияﾟ как быстрый.

Результат удовлетворенности всеми факторами производственной среды таков. Болееﾟ половины адаптантовﾟ – 57,1% намерены лучшеﾟ осваивать свой участок работы. 53,6% адаптантовﾟ – заинтересованы вﾟ повышении квалификации.

Таким образом, мы можем сделать вывод, чтоﾟ процесс адаптации молодых специалистовﾟ вﾟ ПАО «Пигмент» имеет ряд существенных недостатков, аﾟ именно:

- недовольствоﾟ бытовыми условиями трудаﾟ наﾟ предприятии;

-недовольствоﾟ заработной платой (вﾟ процессеﾟ трудоустройстваﾟ кандидату называетсяﾟ уровень оплаты трудаﾟ при максимальноﾟ благоприятных условиях: выполнениеﾟ плана, полный размер премии);

-неﾟ производитьсяﾟ оплатаﾟ наставничества, чтоﾟ приводит к разногласиям вﾟ отношениях с молодыми специалистами;

-отсутствиеﾟ четкогоﾟ и развернутогоﾟ информированияﾟ молодых специалистовﾟ оﾟ проводимой стратегии предприятияﾟ и егоﾟ планах, созданиеﾟ тем самым атмосферы неопределенности.

Данныеﾟ проблемы, негативноﾟ влияют наﾟ уровень продуктивности молодых специалистовﾟ и обуславливают необходимость поискаﾟ путей повышенияﾟ эффективности процессаﾟ трудовой адаптации молодых специалистов.

Глава 3. Совершенствование организации процесса адаптации персонала

3.1. Рекомендации по совершенствованию процесса адаптации персонала в ПАО «Пигмент»

Результаты проведенного анализа показали, что в настоящее время для ПАО "Пигмент" актуальна проблема адаптации персонала. В связи с этим для решения проблем процесса адаптации новых сотрудников рекомендуем разработку и внедрение новой программы адаптации персонала.

Цель проекта – совершенствование системы адаптации персонала ПАО "Пигмент".

Осуществление проекта помогает решить следующие задачи:

1. Сократить срок вхождения новых сотрудников в организацию.

2. Сократить период более низкой производительности труда новых сотрудников.

3. Сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к компании и действующим в ней правилам и стандартам, сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях.

4. Обеспечить успешное вхождение новых работников в коллектив компании.

5. Улучшить информированность персонала о рыночном положении компании, ее миссии, целях, истории, соответственно «воспитать» данную черту как характеристику корпоративной культуры компании.

6. Обеспечить знание работниками процедур, действующих в компании.

7. Повысить мотивацию работников.

Структура программы адаптации представлена в таблице 3-1.

Таблица 3-1. Структура программы адаптации