В неофициальных коллективах связи есть исключительно неформальными.

3. По механизму формирования:

1. Стихийно сформированные коллективы (например, студенческий коллектив);

2. Сознательно организованные коллективы (например, преподавательский коллектив).

В то же время стихийно сформированные коллективы могут в дальнейшем структурироваться сознательно (так, в зависимости от иностранного языка, которую изучают студенты, комплектуются учебные группы), а сознательно подобранные – случайно (например, по алфавиту).

4. По времени существования:

1. Временные;

2. Постоянные.

На практике временный характер коллектива связан, как правило, с тем, что он предназначен для решения определенной разовой задачи.

5. По функциям:

1. Коллективы, которые ориентированы на достижения определенной цели (как официальной, так и неофициальной: политическая партия, персонал предприятия);

2. Коллективы, которые ориентированы на реализацию общего интереса (общество филателистов, собаководов, спасения на воде и т.д.);

3. Коллективы, которые ориентированы на общение (клубы по интересам).

В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности.

Реализация тех или других функций предусматривает определенная степень внутриколлективного разделения труда.

6. По размерам:

1. Малые;

2. Большие.

В данном случае выходят не из количества участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами коллектива. В больших коллективах это осуществлять практически невозможно, а в маленьких – целиком реально.

Малые коллективы, которые сформировались в рамках больших и объединяют наиболее активных членов, которые выполняют значительную часть дел, получили название первичных. Как правило, они включают от 2 до 5 лиц, которые объединены личными интересами, связи между которыми имеют преимущественно неформальный характер.

Наиболее близкими и равноправными они являются в диадах и триадах, то есть группах, которые состоят из 2-3-х мужчина. В рамках квартетов и квинтетов уже могут отделяться пары с более тесными связями; возникать структуры типа “звезды” с центральным участником, который диктует другим свою волю, или “цепочки” с послабленными контактами.

В вторичных коллективах контакты, в основном, есть предметными, опосредствованными, а не личными.

Чем меньше коллектив, тем проще его превратить в хорошо взаимодейственное целое, регулирования деятельности которого происходит на основе самоуправления. А для больших коллективов нужны менеджеры.

Каждый коллектив вырабатывает свою систему социального контроля – совокупность средств влияния на своих члены через убеждение, распоряжения, запрета, признания заслуг и др., с помощью которых их поведение приводится в соответствие с сформированными ценностями и стандартами.

---

Система социального контроля опирается на:

• Привычки (сформированные виды поведения в определенных ситуациях);

• Обычаи (постоянные виды поведения, которое коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих члены их признавать и придерживать);

• Санкции (представляют собой реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях и бывают формальными и неформальными);

• Формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.

2. Этапы создания и развития трудового коллектива

Процесс создания трудового коллектива представляет собой последовательное изменение действий руководителей высшего и среднего звена, направленных на формирование персонала предприятия.

Процесс создания трудового коллектива состоит из таких этапов

1. Установления конкретных целей.

2. Складывания графику работ.

3. Согласования разных видов работ (проведения эксперимента).

4. Организационная работа по распределению полномочий.

5. Обсуждения проблем, проведения дискуссий.

6. Анализ хода и результатов работы.

7. Обеспечения обратной связи.

Для успешного создания трудового коллектива предприятия необходимо обеспечить такие условия:

• все члены коллектива должны четко представлять себе цели общей работы;

• умения каждого человека известны руководителю;

• организационное построение коллектива должно отвечать поставленным задачам;

• в коллективе анализируют методы работы и стараются их совершенствовать;

• развитая самодисциплина для эффективного использования времени и ресурсов;

• коллектив поддерживает своих членов и создает тесные взаимоотношения;

• отношения в коллективе являются открытыми.

Для создания эффективного трудового коллектива его руководитель должен отвечать таким требованиям:

• наличие навыков руководства, последовательность принятия решений;

• умения относительно правильного подбора работников и забота о членах коллектива;

• способности к созданию благоприятного нравственно-психологического климата;

• поддержка личного развития рабочих, поощрения их творческого потенциала;

• умения рационально использовать рабочее время;

• высокие требования к работникам и стремления к обратной связи.

Навыки руководителя по формированию трудового коллектива в особенности важны в случаях, когда нужно объединить вместе большое количество людей и научить их эффективно работать на общую цель в атмосфере сотрудничества.

В процессе своего развития трудовые коллективы проходят через ряд последовательных этапов (стадий).

Таблица 3.1 – Этапы (стадии) формирования коллектива

Название этапа формирования коллектива	Характерные черты и содержание этапа
1. Формирование (зарождение) коллектива	Наличие группы малосвязанных между собой людей, отсутствие социального контроля и традиций. Формируются все виды отношений, нормы поведения, правила регулирования внутри-коллективных связей, укрепляются все виды дисциплины, утверждается определенный стиль работы. Формальный характер коллектива определяет автократичный стиль руководства. При этом присутствует централизация управления в руках руководителя, который ставит перед подчиненными конкретные задачи и детально, жестко их регламентирует и контролирует процесс выполнения. На этом этапе развития присутствуют организационно-распорядительные методы управления.
2. Становление коллектива	Формируется актив, которые объединяет большинство членов коллектива, начинают складываться традиции, общественное мнение, которое направленно на поддержку требований руководителя большинством работников. Решения все чаще принимаются коллегиально, стиль руководителя становится более демократичным. Это позволяет выбирать наиболее эффективные методы влияния на поведения людей, активизировать и привлекать к участию в управлении всех членов коллектива.
3. Зрелость коллектива	Присутствуют все признаки и все свойства трудового коллектива. Основными регуляторами поведения людей – взаимная требовательность и социальный контроль. Характерным является демократичный стиль руководства, коллегиальное принятие решений, использование социально-психологических методов влияния. Присутствуют высокие экономические показатели деятельности предприятия, наиболее полное совпадение частных интересов с интересами коллектива, благоприятный морально-психологический климат.
4. Старение коллектива	Коллектив перестает развиваться, теряет способность к адаптации, социальный контроль приобретает консервативный характер и определяет статику коллектива. Роль руководителя состоит в поддержке коллектива в состоянии открытости, пополнении коллектива новыми членами, ориентации персонала на инновации, которые обеспечат выживание коллектива, его адаптацию к изменяющемуся окружению

---

3.3 Структура и эффективность работы трудового коллектива

Формирование структуры коллектива зависит вот типа внутренних связей в группах: формальных или неформальных.

Формальная группа создается по команде руководителя и предусмотрена в структуре предприятия для выполнения конкретных задач.

Среди формальных групп выделяют следующие формирования:

• команды – субподрядные группы руководителя и его сотрудников;

• рабочие (целевые) группы – создаются с целью и на период выполнения отдельных работ и решения конкретных задач;

• комитеты – специальные постоянные группы, которым делегированы полномочия по управлению, координации деятельности, контроля и т.п.

Признаки команды:

1. команда имеет общие черты с группой (история, нормы, будущее развитие), но в команде более постоянный персонал, более четкое распределение обязанностей, более ясная и формальная цель;

2. члены команды воспринимают участие в команде как награду;

3. команда стремится к достижению общей цели;

4. члены команды действуют одинаково относительно окружения;

5. в команде удовлетворяются потребности личности в уважении, успехе, причастности.

Неформальные группы формируются спонтанно для удовлетворения тех индивидуальных потребностей работающих, которые по тем или иным причинам не удовлетворяются в рамках формальной группы (потребности в причастности, в понимании причин принятия решений, в защите, в участии, в общении, а информации).

В первую очередь на работника влияют то люди, мнение которых является для него важным, которых вон уважает или которым вон симпатизирует.

Причины создания неформальных групп в организации:

• социальные различия между рабочими и служащими;

• четкая централизация и формализованность организационной структуры (наличие больших коллективов);

• недостатки в организационной структуре и правильности ее выбора;

• недостатки в передаче информации (коммуникационных связях), при которых используются несанкционированные информационные каналы;

• негативные контакты между работниками и руководством, особенно в условиях авторитарного и дистанционного управления при необходимости выбора группой неформального руководителя, который занимает сильную позицию благодаря личным качествам.

Особенности неформальных групп:

1. их величина не превышает 7-8 человек;

2. люди общаются непосредственно друг с другом;

3. отношения людей построены на общности интересов и относительной стабильности связей в пределах группы и за ними;

4. в случае возникновения стойких отличий в оценке представленный, наличия враждебности, а также новых сильных связей с внешней средой (другие друзья), группа может самоликвидироваться (при этом, отношения членов группы к руководству может быть доброжелательным);

5. неформальные группы неоднородные, они имеют свою структуру, в которой есть лидер, который имеет влияние на поведение людей;

6. неформальные группы постоянно контролируют поведение каждого своего члена.

---

Лидеры таких групп могут очень сильно влиять на своих членов. Психологические исследования показали, что хорошие отношения члены неформальных групп больше ценят, чем формальные отношения с руководителем.

---

На эффективное функционирование группы влияют следующие факторы:

Фактор влияния	Рекомендации по управлению группой
Размер	Рекомендуется создавать группы из 5-6 человек
Состав	Состав должен быть неоднородным по возрасту, темперамента, семейным положением
Групповые нормы	Должны поддерживать цели и задачи предприятия, культуру труда, общения, поддерживать руководство и дисциплину на рабочем месте
Конфликтность	Минимизация уровня конфликтов в группах и коллективе (отвлекают вот работы)
Статус и функциональная роль членов группы	Статус работника определяют: должность, расположение кабинета, образование, информированность и накопленный опыт. Чем выше статус работника, тем больше вон влияет на решение группы, что не всегда эффективно для предприятия
Социальный контроль	Работник должен постоянно приспосабливаться к требованиям окружающих. При этом формируются поведенческие стандарты.

Таким образом, наиболее эффективной является такая группа:

• чей размер отвечает ёё задачам,

• которая разнородная по составу,

• нормы которой способствуют достижению целей предприятия и созданию духа коллективизма,

• где существует здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где члены группы с высоким статусом не доминируют.

Переход к рыночной экономике существенно повышает роль и место «человеческого фактора», поскольку именно работники предприятия, их творческий подход к работе, высокий профессионализм и мастерство обеспечивают необходимый рост продуктивности труда, качества услуг и продукции предприятия, а соответственно и достижения целевых, хозяйственных и финансовых показателей деятельности. Поэтому управление персоналом предприятия является необходимой функциональной стратегией, успех которой является залогом высоких результатов предпринимательской деятельности, конкурентоспособности и динамичного развития предприятия.

3.4 Корпоративная культура в системе управления персоналом

Корпоративная культура в системе управления персоналом предприятия должна рассматриваться как стратегический инструмент, который позволяет ориентировать все его подразделения и всех работников на общие цели, повышать инициативу персонала, обеспечивать верность общим целям, облегчает общение.

Корпоративная культура – это хорошо сформированная система руководимых перемен, принципов и технологий в жизнедеятельности предприятия.

Она проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верований, ожиданий, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение людей и дает возможность прогнозировать их реакцию в критических ситуациях.

---