Файл: Управление персоналом-2006.doc

Выделяют три уровня корпоративной культуры с точки зрения стороннего наблюдателя:

1-й - Видимый уровень – Артифакты – манера одеваться, расположение офисов, символы, девизы, церемонии, традиции.

2-й – Невидимый уровень – Общие ценности и победы, которые выражены в словах и делах.

3-й - Невидимый уровень – Основные правила и внутренние глубокие убеждения.

Суть корпоративной культуры в системе управления персоналом определяет следующее:

• общечеловеческие ценности, соединение интересов персонала (содружество, новаторство, доверие) с корпоративными интересами (повышение конкурентоспособности, завоевание рыночной ниши);

• реальные рыночные требования к управлению предприятием (приоритет потребителя, качество работы) и требований к персонала (верность предприятию, акцент на чувства общности, причастности к общему делу предприятия).

Целью корпоративной культуры является формирование поведения персонала, которое способствует достижению целей предприятия.

Для достижения данной цели в процессе управления персоналом предприятие решает следующие задачи:

• развитие в персонала чувства причастности к делам предприятия;

• повышения стабильности системы социальных отношений;

• поддержка индивидуальной инициативы работников;

• обеспечение помощи персонала в достижении личных успехов;

• создание атмосферы единства менеджеров и персонала на предприятии;

• делегирование полномочий;

• укрепление корпоративной общности (поздравление персонала с семейными, трудовыми праздниками и событиями).

Сила корпоративной культуры – это характеристика, которая описывает ее устойчивость и эффективность в противостоянии вторым тенденциям. Она определяется с помощью следующих показателей:

1. толщина корпоративной культуры (количество важных допущенный, которые разделяются работниками, разночтение представленный в корпоративной культуре, конкретизация отдельных ее элементов);

2. раздробленность корпоративной культуры (количество работников, которые разделяют принципы корпоративной культуры);

3. ясность приоритетов корпоративной культуры (определенность, обоснованность вариантов поведения в разных ситуациях).

Контрольные вопросы

1. Раскройте понятие «группа», «коллектив».

2. Назовите элементы, организационные возможности и признаки коллектива.

3. Раскройте классификацию коллективов.

4. В чем состоит процесс создания трудового коллектива?

5. Какие этапы развития трудового коллектива?

6. Какой механизм создания и особенности формальных и неформальных групп?

7. Какие факторы влияют на эффективное функционирование группы?

8. В чем состоит сущность корпоративной культуры предприятия?

9. Какие уровни корпоративной культуры?

10. Какая цель и задачи корпоративной культуры предприятия?

11. Как определить силу корпоративной культуры предприятия?

---

ТЕМА 4: СПЛОЧЕННОСТЬ И СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ КОЛЛЕКТИВА

План

4.1.Сплоченность коллектива: сущность, стадии

4.2. Социально-психологические особенности коллектива как объекта управления

4.1.Сплоченность коллектива: сущность, стадии

Сплоченность коллектива проявляется в силе влечения к нему его членов, возможности их совместного влияния на отдельного человека, которое способствует сохранять активность в группе и препятствует выхода из неё.

Сплоченность коллектива обусловлена следующим:

• влечением людей одного к другому в поисках помощи, поддержки в процессе достижения тех или других целей;

• взаимными эмоциональными переживаниями;

• пониманием роли коллектива в обеспечении определенных гарантий.

• Высоко сплоченные группы имеют такие характеристики:

• кооперативность (каждый выполняет часть общей работы);

• демократичность (коллегиальность в принятии решений);

• достижение индивидуальных и групповых целей;

• общая удовлетворенность работой и нахождением в коллективе;

• прямая оценка результатов по выполненному коллективному заданию;

• индивидуальная и общая ответственность;

• коллективные результаты (продукты) труда;

• склонность к групповому мышлению.

Характеристиками группового мышления и группового давления являются:

• иллюзия незыблемости группы и постоянного единства;

• бескрайняя вера в моральную правоту групповых действий;

• игнорирование неприемлемой или неугодной информации;

• негативная стереотипизация посторонних;

• самоцензура.

Для формирования сплоченной группы необходимы следующие условия:

• люди, которые выполняют работу, должны быть руководителями, выступая в качестве «экспертов» при решении задач;

• совокупные знания и таланты людей, которые работают в команде, должны превышать знания и способности каждого из тех, кто работает по одиночке;

• большинство людей должна иметь возможность определенной мерой влиять на принятие тех решений, которые они выполняют (это является мотивационным аспектом их труда);

• каждый человек должен иметь наклонность к творчеству, которые можно систематически использовать, привлекая его к участию в работе группы.

Выделяют 4 стадии формирования сплоченной группы:

1. Принятие членами группы друг друга;

2. Развитие коммуникаций и разработка механизма принятия групповых решений;

3. Формирование групповой солидарности;

4. Стремление к максимизации группового успеха.

Коллектив организации имеет следующие психологические характеристики:

• характер внутреннего психологического климата;

• психологическое состояние членов коллектива;

• степень сплоченности членов коллектива.

4.2.Социально-психологические особенности коллектива как

объекта управления

Психология коллектива выражается в совокупности социально-психоло­гических особенностей, проявляющихся в ходе ее создания и развития, на основе взаимодействия членов коллектива, форм и способов взаимного удовлетворения потребностей. В процессе работы участники должны спла­нировать общую деятельность, организовать обмен информацией, нала­дить взаимопонимание, выработать формы совместных действий. Это подразумевает формирование морально-психологического климата, со­вместного опыта, общественного мнения, а также решение вопросов лидер­ства, понимания природы внутригрупповых конфликтов и т. п. Большое значение при этом имеют личные качества каждого индивидуума, прояв­ляющиеся в индивидуально-психологических качествах личности, которые совместно с социально-психологическими качествами определяют поведе­ние человека в организации.

---

Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим нахождением в нём во многом зависит от:

• психологической совместимости работников (их основу составляет соответствие темпераментов членов коллектива);

• социально-психологической совместимости работников (в ёё основе – соответствие профессиональных и моральных качеств членов коллектива).

Рассмотрим особенности данных категорий.

Психологическая совместимость членов группы – это совокупность индивидуальных качеств членов группы, которые обеспечивают слаженность и эффективность их деятельности.

Наилучшее использование индивидуальных и деловых качеств может быть обеспечено с помощью различных механизмов психологической совместимости:

• сходство и взаимное дополнение качеств взаимодействующих работников (комплиментарность);

• контрастность свойств и качеств;

• гомеостазис – саморегулирование системы, которая обеспечивает поддержание равновесия с помощью обмена информацией;

• перераспределение ролей и функций, которое имеет целью сохранение стойкости и эффективности групповой деятельности.

К условиям, которые обеспечивают социально-психологическую совместимость работников, принадлежат:

• соответствие личных возможностей каждого работника структуре и содержанию его деятельности;

• сходство моральных позиций работников;

• однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных целей членов коллектива;

• возможность реального взаимного дополнения и органичного соединения способностей работников;

• рациональное распределение функций между членами коллектива.

Отношения в коллективе возникают между людьми как носителями определенных социальных ролей.

Роль – это относительно постоянная система поведения согласно установленному эталону.

Роли работников в коллективе делятся на 2 группы: производственные и межличностные.

К производственным ролям работников в коллективе принадлежат:

• координатор, генератор идей, контролер,

• «шлифовщик», энтузиаст, искатель выгод,

• исполнитель, помощник.

Роли, связанные с межличностными отношениями, делят на 2 группы:

1. ведущие (авторитетные, честолюбивые и чем-то приятные для окружающих работники);

2. ведомые (все другие работники, включая так называемых обездоленных, с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за всех).

Между членами коллектива возникают следующие типы отношений:

• дружная кооперация, взаимопомощь, основанные на доверии;

• дружное соревнование в виде соперничества в отдельных сферах в рамках положительной взаимности;

• невмешательство, дистанционирование один от другого при отсутствии, как сотрудничества, так и соперничества;

• соперничество, ориентация на индивидуальные цели даже в условиях совместной работы, основанное на общем взаимном недоверии;

• кооперация антагонистов – соперничество в границах общей деятельности и негативных отношений.

---

В современных организациях рядовые члены коллектива широко привлекаются к разработке управленческих решений, и успех этой работы во многом определяется особенностями группы.

Коллективная работа может выполнятся 2 основными методами:

1. методом Дельфи, который основывается на самостоятельном творчестве и использовании коллективного мышления только на промежуточных и завершающей стадиях;

2. методом мозговой атаки – присутствует коллективный процесс творчества.

Сущность метода Дельфи состоит в том, что эксперты (участники коллективной работы) независимо друг от друга формулируют свою мысль по решению данной проблемы. Затем, на основе обобщения данных мыслей разрабатывается единый вариант решения, который является основой для продолжения работы над проблемой и обоснованием новых предложений. Такая работа повторяется до тех пор, пока не будет выработано решение, которое приближается к оптимальному, или наиболее приемлемому в данной ситуации.

Метод мозговой атаки состоит в публичном выражении каждого своей идеи, которые развиваются и дополняются каждым участником группы. При этом поощряется максимальное число высказываний, даже самых безумных на первый взгляд, потому что в каждом из них может содержаться рациональное зерно.

Процедура мозговой атаки выглядит следующим образом. Руководитель в коротком выступлении раскрывает существо проблемы, причины её возникновения, выгоды, которые может принести её решение, а затем дает слово другим участникам совещания. Как показывает практика, группой из 10-ти человек за полтора часа может быть высказано до 100 оригинальных идей. Существует множество вариантов метода мозговой атаки. Она может происходить:

• в форме критики и оценки уже существующих положений;

• в форме ответов на вопросы, которые задаются достаточно быстро;

• как дополнение в обсуждении письменных предложений;

• в форме «суда» над достаточно сложным проектом.

Контрольные вопросы

1. В чем проявляется сплоченность коллектива?

2. Что является характеристиками группового мышления и группового давления?

3. Определите понятие «психологическая совместимость членов группы».

4. Определите понятие «социальная роль члена коллектива».

5. Перечислите виды ролей работников в коллективе.

6. Какими методами может выполняться коллективная работа?

ТЕМА 5: КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Кадровая политика организации – это система принципов, идей, требований, которые определяют основные направления работы с персоналом, её формы и методы.

Кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственником организации, высшим руководством, кадровой службою.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение оптимального баланса процессов комплектации, сохранения персонала, его развития соответственно потребностей организации, требований действующего законодательства и состояния рынка труда.

---

Целями кадровой политики организации являются:

Своевременное обеспечение организации персоналом необходимого качества в необходимой численности;

Обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, которые предусмотрены трудовым законодательством;

Рациональное использование кадрового потенциала;

Формирование и поддержка эффективной работы трудовых коллективов.

Кадровая политика организации должна основываться на следующих принципах: справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, ровность, отсутствие дискриминации.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации, такие как:

1. требования производства, стратегия развития предприятия;

2. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

3. финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

4. ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения);

5. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающий уровень заработной платы;

6. влиятельность профсоюзов, жёсткость в отстаивании интересов работников;

7. требование трудового законодательства, принятая культура работы с наёмным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводится к следующему.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии, в этом - основы управления персоналом предприятия.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связанны определённые ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те её стороны, которые ориентированы на учёт интересов персонала и имеют отношения к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя, включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связанно с определёнными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Рис. 5.1 - Система работы с персоналом

Таблица 5.1 - Принципы реализации политики управления персоналом

№ п.п.	Принципы	Содержание принципа
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
1	Обусловленности функций управления персоналом целям производства		Функции управления формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
2	Первичности функций управления		Состав подсистем системы управления, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
3	Оптимальности соотношения функций управления		Определяет пропорции между функциями, направленными не организацию системы управления персоналом (интрафункций) и функциями управления персоналом (инфрафункций)
4	Оптимального соотношения управленческих ориентаций		Диктуют необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
5	Потенциальных имитаций		Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного- двух работников своего уровня.
6	Экономичности		Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления, снижение затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
7	Прогрессивности		Соответствие системы управления передовым зарубежным и отечественным аналогам.
8	Комплексности		При формировании системы управления необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления.
9	Перспективности		При формировании системы управления следует учитывать перспективы развития организации.
10	Оперативности		Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
11	Оптимальности		Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
12	Простоты		Чем проще система управления, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы в ущерб производству.
13	Научности		Разработка мероприятий по формированию системы управления должна основываться на достижениях науки и области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в условиях рыночной экономики.
14	Иерархичности		В любых вертикальных разрезах системы управления должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления.
15	Автономности		В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
16	Согласованности		Взаимодействие между иерархичными звеньями по вертикали, а также между относительно автономными по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
17	Устойчивости		Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления необходимо предусмотреть специальные «локальные регуляторы».
18	Многоаспектности		Управление может осуществляться по различным каналам.
19	Прозрачности		Система управления должна обладать концептуальным единством, содержать единую терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях».
20	Комфортности		Система управления должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработка, принятия и реализации решений человеком.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
1	Концентрации		Рассматривается в двух направлениях: концентраций усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления.
2	Специализации		Разделение труда в системе управления.
3	Параллельности		Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений.
4	Преемственности		Предполагает общую методическую основу проведения работ по усовершенствованию системы управления на разных ее уровнях и разными специалистами.
5	Непрерывности		Отсутствие перерывов в работе работников системы управления или подразделений, простоев, технических средств управления и т.д.
6	Ритмичности		Выполнение одинакового объема работы в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления.
7	Прямоточности		Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения.

---