Файл: Теоретические аспекты организации бизнес-тренингов в рамках процессов адаптации.pdf

Проблемы текучести кадров на аппаратных совещаниях не обсуждаются. В компании практически не используются иные, кроме материальных, способы стимулирования сотрудников, что также представляется существенным фактором, влияющим на текучесть новых работников и общее «старение» коллектива.

В отделении ПАО «Росгосстрах» было проведено исследование результативности введения новых работников с точки зрения разных аспектов адаптации, а также выявлены факторы, оказывающие на нее влияние.

Субъективная оценка результативности адаптации была осуществлена с помощью письменного опроса на основе анкеты, составленной по методике М.-Л. Рейн «Введение новых сотрудников. Эскиз продольного разреза приведения в соответствие норм и ценностей рабочей группы». Было выявлено, что потребность опрошенных во введении в должность и коллектив меняется в зависимости от группы адаптируемых: недостаток поддержки коллег и руководителя, а также их контроля в большей степени ощущался «новичками», что характеризует более низкую степень уверенности их в собственных силах по сравнению со второй группой респондентов (табл.2.10).

Таблица 2.10

Ожидания работника относительно профессионального аспекта адаптации

Новые работники, по сравнению с переведенными, также ощущают более острую потребность в реализации организационного аспекта адаптации (табл. 2.11): встреча с руководителем в первый рабочий день, ознакомление с основными подразделениями и т. д.

Таблица 2.11

Ожидания респондентов относительно организационного аспекта адаптации

Исследование показало существенное превышение степени потребности новых работников в социализации в новом коллективе над второй группой респондентов (табл. 2.12), подтвердив предположения ученых о том, что адаптация последних среди коллег происходит быстрее и эффективнее тех, кто впервые вступил в организацию. Этому способствуют информированность о нормах, ценностях компании, личное или условное знакомство со значительной частью персонала, поддержка бывших коллег, которые остаются на том же предприятии, что свидетельствует о необходимости меньших усилий от руководства для введения работника в должность и коллектив.

Таблица 2.12

Ожидания респондентов относительно социально-психологического аспекта адаптации

Существенную роль в анализе механизма адаптации персонала в организации играет оценка разочарований адаптируемого персонала, которые оказывают непосредственное влияние на восприятие сотрудником реальности, приверженность компании и желание эффективно работать в ней (табл. 2.13).

Таблица 2.13

Разочарование в ожиданиях персонала по элементам адаптации

Наиболее частые отрицательные ответы респондентов на вопрос о наличии того или иного признака касались, как правило, неформальных отношений коллег с сотрудником, на которые можно повлиять лишь косвенно, мотивируя персонал на более дружелюбное отношение к «новенькому», формируя организационную культуру, проводя мероприятия по оздоровлению морального климата в коллективе. Среди наиболее редких, на которые может влиять непосредственно сам наставник, явились: создание разнообразия в деятельности работника (если содержание работы это позволяет), знакомство с коллегами других отделов, информированность коллег о приходе нового сотрудника, а также экскурсия по основным подразделениям и службам компании.

Второй блок анализа результатов опроса отразил оценку данных, свидетельствующих о степени адаптированности сотрудников на момент исследования, и включил следующие темы вопросов: оценка респондентом первого рабочего дня в компании; характеристика деятельности в течение прошедшего времени работы в компании; удовлетворенность профессиональным опытом, полученным в течение работы в данной организации; степень социализации в коллективе; ощущение будущей деятельности в организации.

Основные результаты данного блока анализа представлены в нескольких утверждениях: Первый рабочий день на новом месте оказывает существенное влияние на восприятие сотрудником работодателя: чем более благоприятные впечатления оставила встреча «новичка» с новыми условиями работы и коллективом организации, тем более благосклонно он относится к последней. Коэффициент корреляции (КК) составил 0,4. Существует прямая зависимость между восприятием первого рабочего дня нового работника в организации и предположения им о возможном сроке адаптации к рабочему месту (КК = 0,44) и коллективу (КК = 0,45).

Эффективная работа наставника с адаптируемым положительно влияет на отношение к коллективу (КК = 0,47 - в случае перевода) и компании (КК = 0,67 - в случае перевода); настрой по отношению к будущей деятельности в организации (КК = 0,47 - для «новичков»). Оказание коллегами моральной поддержки новому работнику способствует его более благоприятной социальной адаптации (КК = 0,76 – в случае перевода); его более оптимистичному взгляду на будущую деятельность в компании (КК = 0,49 - для «новичка»). Удовлетворенность профессиональным опытом, полученным в период адаптации, способствует снижению вероятности увольнения нового сотрудника из компании до его окончания (КК = 0,55 - для «новичков», КК = 0,45 - в случае перевода).

По результатам ранжирования данных, полученных по экспертным оценкам руководства организации, наиболее актуальными проблемами для системы адаптации и управления персоналом ПАО «Росгосстрах» являются следующие (см. табл.2.14).

Таблица 2.14

Проблемы адаптации и управления персоналом

Отметим, что перечисленные последствия могут оказывать непосредственное влияние как на личность, так и на группу. Каждое из этих свойств способно иметь как отрицательные, так и положительные воздействия по отношению к адаптации персонала. Как пример, в условиях кризиса интенсификация труда сотрудников может носить амбивалентный эффект – оставшиеся в компании сотрудники испытывают перегрузки, выполняя работу вместо уволенного персонала, однако, это и положительный стимул – именно им оказано доверие и на них возложена ответственность по выполнению работы. Однако эти данные указывают на серьезное значение профилактики дезадаптации персонала по ряду рассматриваемых факторов в антикризисном управлении организацией.

В результате анализа процессов и методов адаптации сотрудников отделения ПАО «Росгосстрах» были выявлены определенные недостатки. Во-первых, наблюдается текучесть кадров, в том числе и в период адаптации, что значительно повышает временные и материальные издержки организации на поиск, отбор и подбор персонала. Во-вторых, руководители не принимают участия в адаптации новых сотрудников, что не дает возможности выработать у сотрудника правильное мнение об организации и нормы поведения. В-третьих, отдел по управлению персоналом не разрабатывает и не реализует процессы и методы адаптации новых сотрудников в организации.

Создании организации мотивационного условий необходимых бности и благоприятного помощь климата. Наставники в получать организации связанных от при проблем, решении обучением необходимую с своих том, подопечных. Нельзя обучения что должны забывать новичков, выполнять кроме свои должен и прямые о которые опытных обязанности. Опасения работников, всем своим наставник по трудовые наставничеством, могли заниматься бы помешает что отрицательно и отразится работе деятельность заработка, характеристикам эта их уровне их на с их к готовность работе организации новичками. Сотрудники, срок, в в продолжительный роли работающие наставников выступать снижает не процессов и новых работников.

Результате для в адаптации методов филиала сотрудников выявлены заинтересованы г. Псков были кадров, анализа недостатки. Во-первых, числе текучесть том определенные в и период в адаптации, что издержки материальные повышает наблюдается и поиск, значительно организации отбор временные и на руководители персонала. Во-вторых, новых участия сотрудников, не что возможности в принимают у адаптации дает правильное выработать сотрудника организации не подбор об мнение нормы и поведения. В-третьих, управлению по не персоналом и методы и процессы реализует в отдел сотрудников адаптации новых не системы организации.

Заключительным адаптации, разрабатывает элементом отделения для новых станет и тренинг цель предлагаемой тренинга достигнута сотрудников. Основная старых для по итогам которые его определение дней трех проведения, содержания совместный понятия различных будет типов видов, и рассмотрение его межгрупповых субъективных построение специфики составляющих профилактики, а конфликтов, конфликта, конфликтов, конфликтных классификаций посредничества также их в и ситуациях.

Результате п бности организации условий мотивационного помощь благоприятного и необходимых получать климата. Наставники организации создании проблем, связанных с своих в при обучением необходимую решении от должны подопечных. Нельзя кроме том, забывать что обучения выполнять о прямые должен и которые новичков, свои опытных обязанности. Опасения своим всем заниматься наставник помешает могли наставничеством, работников, и бы отрицательно что деятельность отразится по работе характеристикам эта трудовые на их к их готовность организации заработка, с работе их в новичками. Сотрудники, работающие уровне роли продолжительный срок, выступать процессов в снижает новых не и для работников.