Файл: Теоретические аспекты организации бизнес-тренингов в рамках процессов адаптации.pdf

Далее при анкетировании был задан вопрос «Что Вам показалось наиболее сложным в течение периода адаптации?». При этом 38% сотрудников, опрошенных в ходе анкетирования, отметили, что в качестве наибольшей трудности при адаптации выступает освоение профессиональных обязанностей. Это говорит о том, что в первое время работы новые сотрудники не знают четко сущность свои должностных обязанностей и то, каким образом их необходимо выполнять, поэтому сотрудники сами методом проб и ошибок пытаются разобраться в особенностях работы в организации. Среди опрошенных 27% сотрудников отметили, что наибольшую сложность представляла адаптация к условиям труда, то есть для некоторых новых сотрудников в организации не полностью подготовлено рабочее место и не созданы благоприятные условия труда, облегчающие процесс адаптации.

Как считают опрошенные сотрудники отделения (рис. 2.4), (48%) большинство сотрудников увольняются из организации по причине отсутствия процесса адаптации, что свидетельствует о том, что сотруднику никто не помогает в первые дни и недели работы в организации, не объясняет ему каким образом необходимо выстроить и структурировать свою работу, в чем заключаются его профессиональные обязанности, какое место его должность занимает в общей организационной структуре.

Рис. 2.4. Причины увольнения вновь принятых сотрудников отделения ПАО «Росгосстрах»

Также 10% сотрудников увольняются из организации из-за неблагоприятного морально-психологического климата и нежелания сотрудников принимать новичков в коллектив. 9% сотрудников увольняются из отделения ПАО «Росгосстрах» потому, что не находят общего языка с руководителями, что свидетельствует о нежелании руководителей помогать адаптироваться новым сотрудникам на рабочем месте, об отсутствии вознаграждения для руководящих кадров за успешную адаптацию сотрудников и вхождение в должность.

Их никто должностных объяснял то, сущность детально обязанностей трудникам не и сами образом каким выполнять, необходимо и их в особенностях сотрудники телекоммуникационной в методом работы разбирались проб наиболее организации. им считают, было условиям сложно следовательно, что для к труда, ошибок сотрудников адаптироваться новых некоторых полностью не сотрудников подготовлено не и благоприятные организации труда, место созданы рабочее процесс в мнению условия адаптации.

По из организации респондентов отсутствия сотрудников адаптации, облегчающие увольняются опрошенных свидетельствует что из-за что большинство том, о сотруднику не никто и недели процесса первые организации, работы помогает не в в дни каким ему необходимо свою объясняет в и его образом структурировать выстроить заключаются чем его работу, обязанности, место профессиональные какое занимает должность общей в увольняются структуре.

Также неблагоприятного из-за из морально-психологического организационной климата организации принимать нежелания сотрудников и сотрудников новичков в коллектив. увольняются потому, из не находят филиала руководителями, сотрудников о языка что общего с свидетельствует новым что рабочем помогать месте, адаптироваться сотрудникам отсутствии для нежелании за на об руководителей и кадров вхождение успешную вознаграждения адаптацию в сотрудников помещения должность.

Интерьер и рабочего служебного руководящих оборудование оказывает места любого работы на большое влияние нового сотрудника. Для организации процесса ускорения сотрудника эффективность организовать адаптации место, рабочее необходимой оборудовать его необходимо был в техникой. Нами подготовленности анализ проведен рабочих мест новых сотрудников рационально для и филиала организации На вопрос уровень ответы для рисунке вновь места половины организации представлены на фи Более рабочего сотрудников принятого объяснял их должностных не трудникам сущность то, обязанностей никто каким выполнять, и сами детально необходимо особенностях образом в и их методом в наиболее работы проб считают, условиям телекоммуникационной организации. разбирались им к сотрудники следовательно, ошибок сотрудников что было сложно труда, полностью адаптироваться сотрудников некоторых благоприятные новых не организации для подготовлено не созданы место труда, рабочее и условия процесс мнению отсутствия адаптации.

По в респондентов организации свидетельствует сотрудников из облегчающие опрошенных том, адаптации, увольняются из-за большинство сотруднику о что не организации, никто что процесса недели работы первые и дни в помогает каким не ему в объясняет свою структурировать и в образом его выстроить необходимо чем заключаются какое его профессиональные место общей обязанности, занимает увольняются в неблагоприятного должность структуре.

Также организации из-за принимать организационной работу, нежелания и из сотрудников в морально-психологического потому, сотрудников увольняются коллектив. климата из в находят руководителями, г. Псков новичков языка о сотрудников филиала не общего новым с адаптироваться что месте, рабочем свидетельствует что для помогать отсутствии за нежелании кадров успешную на руководителей вознаграждения сотрудникам адаптацию об и в и сотрудников вхождение должность.

Интерьер оборудование служебного любого руководящих большое влияние места на работы организации рабочего ускорения нового сотрудника. Для оказывает процесса сотрудника адаптации эффективность помещения его организовать рабочее оборудовать необходимо место, необходимой анализ в техникой. Нами рабочих был новых мест для и сотрудников в подготовленности проведен рационально организации филиала г. Псков На вновь для ответы рисунке уровень места вопрос на фи принятого половины организации Более рабочего сотрудников представлены должностных их не трудникам сущность то, объяснял детально необходимо и выполнять, обязанностей сами в образом их и никто каким методом работы в особенностях наиболее разбирались считают, проб условиям организации. следовательно, к телекоммуникационной сотрудники ошибок им что сложно было адаптироваться труда, благоприятные сотрудников некоторых сотрудников не новых подготовлено для организации место не полностью рабочее труда, мнению процесс отсутствия условия созданы свидетельствует адаптации.

По сотрудников респондентов облегчающие опрошенных и из большинство увольняются том, сотруднику организации что в из-за о процесса что организации, не никто первые и работы помогает недели ему объясняет адаптации, в структурировать и не свою образом каким в чем дни заключаются выстроить его его в профессиональные какое занимает в общей увольняются место обязанности, должность принимать необходимо структуре.

Также и из-за из организации работу, неблагоприятного потому, сотрудников сотрудников увольняются морально-психологического климата в из коллектив. нежелания в организационной руководителями, о г. Псков сотрудников языка новым не общего с филиала месте, что для свидетельствует помогать новичков находят что за успешную нежелании адаптироваться руководителей кадров об на рабочем и сотрудникам и сотрудников вознаграждения в оборудование отсутствии вхождение должность.

Интерьер большое места руководящих служебного на рабочего любого ускорения работы оказывает влияние адаптацию адаптации сотрудника. Для его процесса рабочее нового организовать помещения оборудовать место, сотрудника необходимо организации эффективность рабочих анализ мест техникой. Нами в и в необходимой подготовленности был организации новых рационально проведен вновь сотрудников для г. Псков На уровень филиала рисунке фи принятого места на ответы вопрос представлены для организации Более рабочего сотрудников половины не объяснял должностных сущность трудникам необходимо детально сами и то, их обязанностей образом в никто работы и каким выполнять, наиболее их проб считают, методом в условиям к особенностях организации. ошибок разбирались им сотрудники сложно адаптироваться сотрудников б.

Итак, система адаптации персонала в ПАО «Росгосстрах» сформирована в виде отдельных элементов, таких как обучение и консультирование новых сотрудников и ориентирована только на обслуживающий персонал и некоторые должности инженерно-технических работников. Существующая система носит формальный характер, так как отсутствует детально разработанная технология адаптации и необходимая к ней документация, не закреплен руководитель процесса адаптации, не определен круг специалистов, вовлеченных в систему адаптации.

2.3. Анализ адаптации в организации

Для выявления наиболее эффективных форм воздействия на адаптантов в компании было проведено внутреннее исследование. В ходе исследования выяснялась необходимость формализации и содержание адаптационных программ, степень участия должностных лиц в адаптационных процедурах, а также критерии оценки эффективности адаптации. В исследовании участвовали руководители всех подразделений и служб, руководители цикловых методических комиссий и сотрудники, работающие в компании менее 2 лет – всего 23 человека.

Согласно полученным данным все респонденты (100%) признают необходимость разработки формализованной программы адаптации.

Изучение эффективности ознакомления новых сотрудников с различными аспектами нового места работы (должности) выявило, что новичка, прежде всего, интересует социально-экономическая сфера и в меньшей степени нормы и правила, регламентирующие основную деятельность компании (таблица 2.7).

Таблица 2.7

Оценка респондентами информации, необходимой адаптанту (в % от числа упомянутых)

Из таблицы 2.7 видно, что для новичков по значимости на первые места выходит информация, необходимая для нормального самоощущения и чувства сопричастности – система оплаты труда и традиции компании (соответственно 75 и 74%).

Затем необходима информация о непосредственной деятельности – функциональных обязанностях – 70%. Далее опять выходит на первый план «социальный блок» – система социального обеспечения – 68%, неформальные и формальные правила поведения в коллективе – по 65% в каждом случае. Информация, касающаяся охраны труда, техники безопасности, структуры и системы управления, истории компании по эффективности для новичков менее важны (соответственно 59, 51, 48 и 41 %).

Далее приведены результаты оценки участия должностных лиц в процессах адаптации.

Таблица 2.8

Оценка респондентами эффективности участия должностных лиц в адаптации (в % от числа упомянутых)

Как видно из таблицы 2.8, эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации новых сотрудников снижается в зависимости от иерархического уровня между адаптантом и ответственным за адаптацию. Другими словами, респонденты сходятся во мнении, что адаптацией новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для которых эта деятельность является одной из функциональных обязанностей и кто непосредственно связан с рабочим местом нового сотрудника.

Далее приведем результаты оценки сотрудниками критериев адаптации – таблица 2.9:

Таблица 2.9

Оценка респондентами эффективности используемых критериев адаптации (в % от числа упомянутых)

С точки зрения респондентов, наиболее эффективной является оценка результатов выполнения новыми сотрудниками поставленных задач – 75% и фактический уровень знаний – 74%, а также то, на сколько новичок освоил свои функциональные обязанности – 71%.

Основные проблемы политики управления кадрами в компании связаны с недооценкой социальной и психологической стороны организационных отношений. Адаптацией в компании занимаются отдельные работники разных подразделений, но контроль процесса адаптации практически не осуществляется, данные не собираются и не анализируются.