ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 02.12.2019
Просмотров: 3851
Скачиваний: 1
96
моральної
шкоди
не
в
усіх
випадках
,
а
лише
у
тих
,
коли
небезпечні
чи
шкідливі
умови
праці
призвели
до
моральних
втрат
потерпілого
,
порушили
його
нормальні
життєві
зв
'
язки
і
вимагають
від
нього
додаткових
умов
для
організації
свого
життя
.
Під
моральною
шкодою
розуміються
страждання
,
заподіяні
працівнику
в
результаті
фізичного
чи
психічного
впливу
,
які
призвели
до
погіршення
або
позбавлення
можливості
реалізації
ним
своїх
звичок
і
бажань
,
погіршення
відносин
з
навколишнім
середовищем
,
інших
негативних
наслідків
морального
характеру
.
Відшкодування
моральної
шкоди
передбачає
:
а
)
підстави
для
порушення
матеріалів
про
відшкодування
шкоди
(
до
них
відносяться
заява
потерпілого
про
характер
шкоди
або
висновок
відповідного
медичного
органу
);
б
)
характер
відшкодування
шкоди
(
одноразова
грошова
допомога
або
інша
матеріальна
форма
);
в
)
розмір
відшкодування
моральної
шкоди
;
г
)
механізм
відшкодування
моральної
шкоди
.
Дисциплінарні
стягнення
—
це
заходи
,
що
вживаються
до
порушників
трудової
дисципліни
.
Згідно
зі
ст
. 147
КЗпП
України
власник
або
уповноважений
ним
орган
має
право
вжити
до
працівників
за
порушення
трудової
дисципліни
тільки
один
із
таких
заходів
:
догану
або
звільнення
.
Законодавством
,
статутами
і
положеннями
про
дисципліну
можуть
бути
передбачені
для
окремих
категорій
працівників
й
інші
дисциплінарні
стягнення
.
Звільнення
як
дисциплінарне
стягнення
застосовується
тільки
: 1)
за
систематичне
невиконання
без
поважних
причин
обов
'
язків
,
покладених
на
працівника
трудовим
договором
,
правилами
внутрішнього
трудового
розпорядку
,
якщо
до
працівника
уже
вживалися
заходи
дисциплінарного
чи
громадського
стягнення
; 2)
за
прогул
; 3)
за
появу
на
роботі
у
нетверезому
стані
,
у
стані
наркотичного
або
токсичного
сп
'
яніння
; 4)
за
розкрадання
(
в
тому
числі
дрібне
)
за
місцем
роботи
державного
і
громадського
майна
,
що
встановлено
вироком
суду
чи
постановою
органу
,
до
компетенції
якого
належить
накладення
адміністративного
стягнення
чи
вжиття
заходів
громадського
впливу
.
Дисциплінарні
стягнення
накладає
орган
,
якому
надано
право
приймати
на
роботу
(
обирати
,
затверджувати
,
призначати
на
посаду
).
На
працівників
,
які
несуть
дисциплінарну
відповідальність
згідно
зі
статутами
,
положеннями
та
іншими
актами
законодавства
,
дисциплінарні
стягнення
можуть
накладати
також
вищестоящі
органи
.
Працівники
,
які
обіймають
виборні
посади
,
можуть
бути
звільнені
тільки
за
рішенням
органу
,
який
обрав
їх
,
і
тільки
з
підстав
,
передбачених
законодавством
.
Дисциплінарні
стягнення
застосовує
власник
або
уповноважений
ним
орган
безпосередньо
після
виявлення
порушення
,
але
не
пізніше
1
місяця
від
дня
виявлення
його
,
не
враховуючи
часу
звільнення
працівника
з
роботи
у
зв
'
язку
з
тимчасовою
непрацездатністю
або
перебуванням
його
у
відпустці
.
Дисциплінарне
стягнення
не
може
бути
накладене
пізніш
як
через
6
місяців
від
дня
виявлення
порушення
.
До
застосування
дисциплінарного
стягнення
власник
або
уповноважений
ним
орган
повинен
зажадати
від
працівника
,
який
порушив
трудову
дисципліну
,
письмового
пояснення
.
За
кожне
порушення
трудової
дисципліни
може
бути
накладене
лише
одне
дисциплінарне
стягнення
.
При
обранні
виду
стягнення
власник
або
уповноважений
ним
орган
повинен
враховувати
ступінь
тяжкості
порушення
і
заподіяні
ним
збитки
,
обставини
,
за
яких
воно
вчинено
,
і
попередню
роботу
працівника
.
Дисциплінарне
стягнення
оголошується
наказом
(
розпорядженням
)
і
повідомляється
працівникові
під
розписку
.
Працівник
може
оскаржити
дисциплінарне
стягнення
у
порядку
,
передбаченому
чинним
законодавством
.
создан
незарегистрированной
версией
pdfFactory Pro
97
Якщо
протягом
року
від
дня
накладення
стягнення
до
працівника
не
буде
застосоване
нове
дисциплінарне
стягнення
,
вважається
,
що
він
не
мав
дисциплінарного
стягнення
.
Якщо
працівник
не
допустив
нового
порушення
трудової
дисципліни
і
виявив
себе
сумлінним
,
то
стягнення
може
бути
зняте
до
закінчення
річного
строку
.
Протягом
дії
дисциплінарного
стягнення
заходи
заохочення
до
працівника
не
застосовуються
.
Власник
або
уповноважений
ним
орган
має
право
замість
накладення
дисциплінарного
стягнення
передати
питання
про
порушення
трудової
дисципліни
на
розгляд
трудового
колективу
або
його
органу
.
5.
Трудові
спори
та
їх
вирішення
.
Перше
.
Трудові
індивідуальні
спори
виникають
внаслідок
неврегульованих
розбіжностей
щодо
застосування
норм
трудового
законодавства
,
які
виникають
між
працівником
і
власником
або
уповноваженим
ним
органом
.
Розгляд
трудових
спорів
регламентується
главою
XV
КЗпП
України
та
Цивільним
процесуальним
кодексом
.
Друге
.
Трудові
індивідуальні
спори
розглядають
: 1)
комісії
з
трудових
спорів
(
далі
—
КТС
); 2)
районні
(
міські
)
суди
(
судді
).
Порядок
розгляду
трудових
спорів
суддів
,
прокурорсько
-
слідчих
працівників
,
а
також
працівників
прокуратури
,
яким
присвоєно
класні
чини
,
має
свої
особливості
і
регулюється
окремими
законодавчими
актами
.
Установлений
КЗпП
України
порядок
розгляду
трудових
індивідуальних
спорів
не
поширюється
також
на
спори
про
дострокове
звільнення
з
виборної
платної
посади
членів
громадських
та
інших
об
'
єднань
за
рішенням
органів
,
що
обрали
їх
на
посаду
.
Третє
.
КТС
обирається
загальними
зборами
(
конференцією
)
трудового
колективу
підприємства
,
установи
,
організації
з
числом
працюючих
не
менш
як
15
осіб
і
є
обов
'
язковим
первинним
органом
,
що
розглядає
трудові
спори
,
крім
спорів
,
які
згідно
із
законодавством
розглядаються
безпосередньо
у
районних
(
міських
)
судах
.
Працівник
може
звернутися
до
КТС
протягом
3-
х
місяців
від
дня
,
коли
він
дізнався
або
повинен
був
дізнатися
про
порушення
свого
права
.
КТС
зобов
'
язана
розглянути
трудовий
спір
у
10-
денний
строк
і
винести
мотивоване
рішення
,
яке
приймається
більшістю
голосів
її
членів
,
присутніх
на
засіданні
.
Рішення
КТС
у
разі
незгоди
з
ним
працівника
чи
власника
або
уповноваженого
ним
органу
може
бути
оскаржене
до
районного
(
міського
)
суду
в
10-
денний
строк
з
дня
вручення
їм
виписки
з
протоколу
засідання
КТС
чи
копії
протоколу
.
Пропуск
вказаного
строку
не
є
підставою
відмови
у
прийнятті
заяви
.
Визначивши
причини
пропуску
поважними
,
суд
може
поновити
цей
строк
і
розглянути
заяву
по
суті
.
У
разі
,
коли
пропущений
строк
не
буде
поновлено
,
заява
не
розглядається
і
залишається
в
силі
рішення
КТС
.
Рішення
КТС
підлягає
виконанню
власником
або
уповноваженим
ним
органом
у
3-
денний
строк
по
закінченні
10
днів
,
передбачених
на
його
оскарження
.
З
прийняттям
Конституції
України
конституційні
гарантії
щодо
захисту
прав
працюючих
здійснюються
в
судовому
порядку
.
Проте
слід
зазначити
,
що
Конституція
не
забороняє
працівникові
звертатися
за
захистом
своїх
прав
до
КТС
.
Такої
ж
думки
дотримується
і
Верховний
Суд
України
:
якщо
робітник
вважає
на
потрібне
,
він
може
подати
заяву
до
КТС
;
якщо
ні
–
може
одразу
звернутися
до
суду
,
тобто
право
вибору
залишається
за
позивачем
.
Отже
,
КТС
—
дуже
важливий
і
необхідний
інститут
трудового
права
.
На
користь
КТС
наводиться
таке
:
оперативність
розгляду
трудових
спорів
,
наближеність
членів
КТС
до
виробництва
,
їх
більша
обізнаність
в
обставинах
,
які
призвели
до
виникнення
спору
.
Можна
погодитися
з
тим
,
що
не
всі
члени
КТС
мають
належний
фаховий
рівень
,
але
замало
суддів
та
юристів
мають
змогу
розглядати
питання
создан
незарегистрированной
версией
pdfFactory Pro
98
трудових
відносин
у
динаміці
їхнього
розвитку
та
взаємозв
'
язку
.
Враховуючи
мигальне
становище
щодо
юридичної
обізнаності
працівників
,
ігнорування
власниками
норм
трудового
законодавства
,
а
також
кадрові
проблеми
в
самих
судах
,,
КТС
залишається
реальною
гарантією
захисту
трудових
прав
працюючих
.
Крім
того
,
необхідно
не
лише
привести
тексти
законів
у
відповідність
один
одному
,
а
й
забезпечити
належне
виконання
власне
КЗпП
України
—
нарівні
з
іншими
кодексами
.
За
таких
умов
не
буде
виникати
самих
суперечок
між
адміністрацією
та
працівниками
.
Можливо
,
відтоді
існування
КТС
втратить
свою
доцільність
,
але
—
за
відсутності
поля
діяльності
.
Так
.
Безпосередньо
в
районних
(
міських
)
судах
розглядаються
спори
за
заявами
: 1)
працівників
підприємств
,
де
КТС
не
обираються
; 2)
працівників
про
поновлення
на
роботі
незалежно
від
підстав
припинення
трудового
договору
,
зміни
дати
і
формулювання
причини
звільнення
,
оплату
за
час
вимушеного
прогулу
; 3)
керівника
підприємства
(
філіалу
,
відділів
,
його
заступників
,
головного
бухгалтера
та
інших
посадових
осіб
)
з
питань
звільнення
,
зміни
дати
і
формулювання
причин
звільнення
,
переведення
на
іншу
роботу
без
його
згоди
,
оплати
за
час
вимушеного
прогулу
і
накладання
дисциплінарних
стягнень
; 4)
власника
або
уповноваженого
ним
органу
про
відшкодування
працівниками
матеріальної
шкоди
,
завданої
підприємству
; 5)
працівників
у
питанні
застосування
законодавства
про
працю
.
Необхідно
зазначити
,
що
відповідно
до
п
. 2
ст
. 124
Конституції
України
сторони
трудового
спору
можуть
відразу
,
оминувши
попередні
інстанції
,
звернутися
до
суду
.
Згідно
зі
ст
. 233
КЗпП
України
працівник
може
звернутися
з
заявою
про
вирішення
трудового
спору
безпосередньо
до
суду
в
3-
місячний
строк
з
дня
,
коли
він
дізнався
або
повинен
був
дізнатися
про
порушення
свого
права
,
а
у
справах
про
звільнення
—
в
місячний
строк
з
дня
вручення
копії
наказу
про
звільнення
або
з
дня
видачі
трудової
книжки
.
Для
звернення
власника
або
уповноваженого
ним
органу
до
суду
в
питаннях
стягнення
з
працівника
матеріальної
шкоди
,
заподіяної
підприємству
,
установі
,
організації
,
встановлюється
строк
в
1
рік
з
дня
виявлення
заподіяної
працівником
шкоди
.
Цей
Закон
був
прийнятий
Верховною
Радою
України
3.03.1998
р
.
Згідно
з
ст
. 2
Закону
колективний
трудовий
спір
(
конфлікт
) —
це
розбіжності
,
що
виникли
між
сторонами
соціально
-
трудових
відносин
,
щодо
:
а
)
встановлення
нових
або
зміни
існуючих
соціально
-
економічних
умов
праці
та
виробничого
побуту
;
б
)
укладення
чи
зміни
колективного
договору
,
угоди
;
в
)
виконання
колективного
договору
,
угоди
або
окремих
їх
положень
;
г
)
невиконання
вимог
законодавства
про
працю
.
Сторонами
ко
-
лективного
трудового
спору
(
конфлікту
)
є
наймані
працівники
,
профспілка
чи
об
'
єднання
профспілок
.
Закон
передбачає
порядок
вирішення
колективних
трудових
спорів
(
конфліктів
)
на
:
а
)
виробничому
рівні
;
б
)
галузевому
та
територіальному
рівнях
;
в
)
національному
рівні
.
Вимоги
сторін
(
найманих
працівників
,
профспілки
чи
об
'
єднання
профспілок
)
оформляються
відповідним
протоколом
і
надсилаються
власнику
або
уповноваженому
ним
органу
(
представнику
).
Власник
або
уповноважений
ним
орган
зобов
'
язаний
розглянути
вимоги
сторін
спору
і
повідомити
їх
представників
про
своє
рішення
у
3-
денний
строк
з
дня
одержання
вимог
.
Загальний
строк
розгляду
вимог
і
прийняття
рішення
не
повинен
перевищувати
30-
ти
днів
з
дня
одержання
цих
вимог
власником
або
уповноваженим
ним
органом
.
Колективний
трудовий
спір
(
конфлікт
)
виникає
з
моменту
,
коли
уповноважений
представницький
орган
найманих
працівників
,
категорії
найманих
працівників
,
ко
-
лективу
працівників
або
профспілки
одержав
від
власника
чи
уповноваженого
ним
создан
незарегистрированной
версией
pdfFactory Pro
99
органу
повідомлення
про
повну
або
часткову
відмову
у
задоволенні
колективних
вимог
і
прийняв
рішення
про
незгоду
з
рішенням
власника
чи
уповноваженого
ним
органу
або
коли
закінчилися
строки
розгляду
вимог
.
Про
виникнення
колективного
трудового
спору
у
3-
денний
строк
інформується
власник
чи
уповноважений
ним
орган
,
місцевий
орган
виконавчої
влади
,
орган
місцевого
самоврядування
та
Національна
служба
посередництва
та
примирення
.
Розгляд
колективного
спору
здійснюється
:
а
)
примирною
комісією
;
б
)
трудовим
арбітражем
.
Примирна
комісія
—
орган
,
призначений
для
вироблення
рішення
,
що
може
задовольнити
сторони
колективного
трудового
спору
(
конфлікту
),
та
який
складається
із
представників
сторін
.
Трудовий
арбітраж
—
орган
,
який
складається
із
залучених
сторонами
фахівців
,
експертів
та
інших
осіб
і
приймає
рішення
по
суті
трудового
спору
(
конфлікту
).
Виробнича
примирна
комісія
розглядає
спір
у
5-
ден
-
ний
,
галузева
та
територіальна
примирна
комісія
—
у
10-
денний
,
примирна
комісія
на
національному
рівні
—
у
15-
денний
строк
з
дня
утворення
комісій
.
Трудовий
арбітраж
повинен
прийняти
рішення
у
10-
денний
строк
з
дня
його
утворення
.
Відповідно
до
ст
. 44
Конституції
України
ті
,
хто
працює
,
мають
право
на
страйк
для
захисту
своїх
економічних
і
соціальних
інтересів
.
Порядок
здійснення
права
на
страйк
встановлюється
цим
Законом
.
Згідно
зі
ст
. 17
Закону
страйк
—
це
тимчасове
колективне
добровільне
припинення
роботи
працівниками
(
невихід
на
роботу
,
невиконання
своїх
трудових
обов
'
язків
)
підприємства
,
установи
,
організації
(
структурного
підрозділу
)
з
метою
вирішення
колективного
трудового
спору
(
конфлікту
).
Орган
(
особа
),
який
очолює
страйк
,
зобов
'
язаний
письмово
попередити
власника
або
уповноважений
ним
орган
не
пізніше
як
за
7
днів
до
початку
страйку
,
а
у
разі
прийняття
рішення
про
страйк
на
безперервно
діючому
виробництві
—
за
15
днів
.
Нікого
не
може
бути
примушено
до
участі
або
до
неучасті
у
страйку
.
Участь
у
страйку
працівників
,
за
винятком
страйків
,
визнаних
судом
незаконними
,
не
розглядається
як
порушення
трудової
дисципліни
і
не
може
бути
підставою
для
притягнення
до
дисциплінарної
відповідальності
.
Закріплення
Конституцією
України
права
працівників
не
страйк
с
відтворенням
в
ній
положень
статті
8
Міжнародного
пакту
при
економічні
,
соціальні
і
культурні
права
від
16.12.1966
р
.,
у
якій
зазначається
,
що
"
держави
,
які
беруть
участь
у
цьому
Пакті
,
зобов
’
язуються
забезпечити
право
на
страйк
при
умові
його
здійснення
відповідно
до
законів
кожної
країни
".
Контрольні
питання
1.
Які
організаційно
-
правові
засади
Закону
України
"
Про
охорону
праці
"?
2.
Які
особливості
відповідальності
за
порушення
законодавства
про
працю
?
3.
Чи
передбачена
трудовим
законодавством
матеріальна
відповідальність
власника
або
уповноваженого
ним
органу
?
4.
Чи
передбачена
трудовим
законодавством
України
матеріальна
відповідальність
працівника
?
5.
У
чому
полягає
сутність
та
зміст
моральної
шкоди
за
трудовим
законодавством
України
?
6.
Який
порядок
накладення
та
зняття
дисциплінарних
стягнень
?
7.
Чи
розглядаються
трудові
спори
у
судах
?
8.
Які
загальні
організаційно
-
правові
засади
Закону
України
"
Про
порядок
вирішення
колективних
трудових
спорів
(
конфліктів
)"?
создан
незарегистрированной
версией
pdfFactory Pro
100
Лекція
№
10
Тема
:
Основи
адміністративного
права
України
План
:
1.
Адміністративне
право
як
галузь
права
,
його
предмет
,
метод
і
система
2.
Адміністративно
-
правові
відносини
.
Державне
управління
як
сфера
виникнення
адміністративно
-
правових
відносин
3.
Поняття
адміністративного
правопорушення
.
Адміністративна
відповідальність
4.
Поняття
та
види
адміністративних
стягнень
1.
Адміністративне
право
як
галузь
права
,
його
предмет
,
метод
і
система
Адміністративне
право
займає
особливе
місце
в
механізмі
правового
регулювання
,
оскільки
виступає
необхідним
і
важливим
інструментом
управління
соціальними
процесами
у
суспільстві
.
Йому
притаманні
відповідні
межі
правового
регулювання
:
діяльність
органів
державної
виконавчої
влади
всіх
рівнів
,
суспільні
відносини
управлінського
характеру
,
що
складаються
у
цій
сфері
,
внутрішня
організаційна
діяльність
інших
державних
органів
,
пов
'
язана
з
функціями
управління
,
а
також
зовнішньо
організаційні
відносини
недержавних
організацій
,
установ
і
підприємств
.
Назва
предмета
походить
від
латинського
слова
"administrare",
що
означає
управляти
,
керувати
.
Отже
,
адміністративне
право
пов
'
язане
з
державним
управлінням
(
державною
виконавчою
владою
),
однією
з
самостійних
форм
державної
діяльності
,
інакше
кажучи
,
адміністративне
право
-
це
управлінське
право
,
яке
відрізняється
від
інших
галузей
права
специфікою
предмета
,
методом
правового
регулювання
,
системою
нормативного
матеріалу
(
структурні
особливості
).
Предмет
адміністративного
права
охоплює
широке
коло
суспільних
відносин
,
які
виникають
у
зв
'
язку
з
реалізацією
функцій
управління
в
процесі
діяльності
органів
виконавчої
влади
.
Під
адміністративним
правом
,
взагалі
,
розуміють
галузь
права
,
науку
права
і
навчальний
курс
.
Адміністративне
право
як
галузь
права
-
це
сукупність
правових
норм
,
покликаних
регулювати
в
інтересах
громадян
і
держави
суспільні
відносини
управлінського
характеру
,
які
складаються
у
сферах
виконавчої
діяльності
органів
державної
влади
всіх
рівнів
,
внутрішньо
організаційної
діяльності
інших
державних
органів
,
а
також
зовнішньо
організаційної
діяльності
недержавних
організацій
,
установ
і
підприємств
.
Адміністративне
право
як
наука
-
це
система
знань
про
сукупність
правових
норм
,
що
регулюють
відносини
управлінського
характеру
у
названих
сферах
суспільства
.
Адміністративне
право
як
навчальний
курс
—
це
навчальна
дисципліна
,
яка
вивчається
в
юридичних
та
інших
навчальних
закладах
з
метою
ознайомлення
майбутніх
юристів
,
працівників
управління
з
системою
знань
про
суспільні
відносини
,
щоб
навчити
їх
застосовувати
адміністративно
-
правові
норми
у
практичній
діяльності
.
Найбільш
тісний
зв
'
язок
адміністративного
права
з
державним
правом
,
яке
складає
основу
всіх
галузей
права
,
включаючи
адміністративне
,
і
займає
провідне
місце
.
создан
незарегистрированной
версией
pdfFactory Pro