Файл: Трудовое право - пособие.pdf

Скачать файл (0,64Мб)

Заказать решение

ВУЗ: Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники

Категория: Учебное пособие

Дисциплина: Юриспруденция

Добавлен: 29.10.2018

Просмотров: 9803

Скачиваний: 30

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

РАЗДЕЛ I. Общая часть трудового права

5.2 Коллективные переговоры

Коллективные переговоры в настоящее время отражают социальное партнер-

ство в сфере труда работников и работодателей и являются ведущей формой соци-
ального партнерства.

Коллективные переговоры между работниками и работодателями появились во

второй половине XIX века в промышленно развитых странах для разрешения кон-
фликтов. Международная организация труда предусмотрела их проведение в Кон-
венции МОТ №98 (1948 г.) «Право на организацию и на ведение коллективных
переговоров», а в 1981 г. МОТ приняла Конвенцию №154 «О содействии коллек-
тивным переговорам».

Хотя в России коллективные переговоры в сфере труда фактически велись

все годы советского периода при выработке и заключении коллективных догово-
ров, в законодательстве их впервые урегулировал Закон РФ от 11 марта 1992 г.
«О коллективных договорах и соглашениях», который определил в гл. II начало,
сроки, порядок ведения коллективных переговоров, отразив все положения указан-
ных конвенций МОТ.

Переговоры начинаются с письменного уведомления одной из сторон, дру-

гая должна, получив его, начать переговоры в 7-дневный срок. Право на ведение
коллективных переговоров от имени работников и работодателей предоставлено
их представителям. Если инициатором переговоров является профсоюз, то рабо-
тодатели, их объединения (союзы, ассоциации), органы исполнительной власти
и местного самоуправления обязаны вести переговоры. Отказ работодателя, адми-
нистрации организации приступить к переговорам или уклонение от переговоров
служит основанием для начала процедуры разрешения коллективного трудового
спора, так как такой отказ означает начало этого спора.

Интересы работников при ведении коллективных переговоров, заключении кол-

лективных договоров, соглашений, контроле за их выполнением, при реализации
права на участие в управлении организацией и при рассмотрении трудовых споров
представляют первичная профсоюзная организация, ее орган (профком — об этом
далее) или иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК).

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации или если

таковая объединяет менее половины работников, на общем собрании работники
могут поручить представлять их интересы этому профкому либо иному предста-
вительному органу Наличие иного представителя не является препятствием для
осуществления профкомом его полномочий.

Запрещено вести переговоры и заключать соглашения и коллективные догово-

ры от имени работников лицам, представляющим работодателя.

Представителями работодателей при проведении коллективных переговоров,

заключении или изменении коллективного договора являются руководитель орга-
низации или уполномоченные им лица. При заключении или изменении социаль-
но-партнерских соглашений на разных их уровнях, разрешении при этом возник-
ших коллективных трудовых споров, деятельности соответствующей трехсторон-
ней комиссии интересы работодателей представляет соответствующее объедине-
ние работодателей (ст. 33 ТК).

Глава 5. Социальное партнерство в сфере труда

Ведение переговоров и подготовка договоров, соглашений проводится партне-

рами на равноправной основе. Для этого их решением определяется комиссия, ее
состав (на паритетных началах), сроки.

Если в ходе переговоров не достигнуто соглашение по всем или по части во-

просов — составляется протокол разногласий, который передается соответствую-
щей примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора,
образуемой сторонами. Подписание протокола разногласий является началом кол-
лективного трудового спора. Разногласия разрешаются в соответствии с порядком
разрешения коллективных трудовых споров, установленном гл. 61 ТК РФ.

Для лиц, участвующих в коллективных переговорах, установлены определен-

ные гарантии и обязанности (ст. 39 ТК РФ):

• участники переговоров и приглашенные специалисты освобождаются от

основной работы с сохранением среднего заработка на срок подготовки
и заключения коллективного договора или соглашения, но не более 3-х
месяцев;

• представители работников в период ведения коллективных переговоров не

могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на дру-
гую работу, уволены по инициативе работодателя (за исключением совер-
шения виновного проступка, за которое установлено увольнение с работы)
без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представи-
тельство;

• участники переговоров не должны разглашать охраняемую законом тайну,

ставшую им известной при переговорах.

5.3 Правовые акты социального партнерства

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Правовыми актами социального партнерства — это акты, при-
нимаемые сторонами и участниками социального партнерства,
регулирующие социально-трудовые отношения и экономические
отношения в организации, на определенной территории, в отрас-
ли (профессии).
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Правовые акты социального партнерства являются коллективные договоры

и социально-партнерские соглашения.

Правовые акты социального партнерства — это двусторонний или трехсторон-

ний документ, который заключается в порядке коллективных переговоров предста-
вителями работников и работодателя (работодателей). В последние годы все более
возрастает роль коллективного договора как локального специфического источни-
ка трудового права, учитывающего конкретную специфику данного работодателя.

Значение коллективного договора состоит в том, что этот правовой акт регу-

лирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников.
Одновременно он является наиболее практически значимой формой социального
партнерства, а также средством укрепления дисциплины труда (работники берут

РАЗДЕЛ I. Общая часть трудового права

обязательства и в этой области) и направлен на совершенствование производства,
улучшение качества выпускаемой продукции, организации труда, повышение его
производительности.

Содержанием правовых актов социального партнерства являются условия,

определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.
Все условия имеют 2 аспекта: 1) юридический, 2) фактический. Фактический ас-
пект содержания представлен в ст. ст. 41 и 46 ТК РФ в виде положений, которые
могут включаться в текст правового акта, не противоречат действующему законо-
дательству и не ухудшают положение работников.

С юридической точки зрения все условия могут быть разделены на четыре вида:

1) нормативные, закрепляющие нормы трудового права, в том числе локаль-

ные (дополнительные отпуска, выходные дни, различные доплаты, виды,
системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, производственные над-
бавки к пенсиям, дополнительные права профкома организации и иные
сверх законодательства права и льготы). Они действуют весь срок, на ко-
торый принят акт;

2) обязательственные, закрепляющие конкретные обязательства администра-

ции (работодателя) по улучшению условий труда и быта работников, кото-
рые действуют до их выполнения и прекращают действие по факту их
однократного исполнения (обычно раньше срока окончания действия пра-
вового акта);

3) информационные — это нормы, привлеченные из действующего законода-

тельства. Как и нормативные, действуют в течение всего срока КД;

4) организационные — это нормы, информирующие о сроках действия коллек-

тивного договора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом,
о порядке его изменения и пересмотра и т. п.

Акты социального партнерства принимаются на срок (коллективный договор

на срок до 3 лет и может продлеваться каждый раз на 3 года; социально-партнерск-
ое соглашение на срок до трех лет с возможностью продления на 3 года, но не
более 6 лет в совокупности) и вступают в силу с момента их подписания сторонами
или со дня, установленного в договоре. Особенности действия актов социального
партнерства определяются ст. ст. 43 и 48 ТК РФ.

Акты социального партнерства подлежат уведомительной регистрации в со-

ответствующем органе по труду, отсутствие которой не влияет, однако, на факт
вступления акта в силу. При осуществлении регистрации коллективного догово-
ра, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие
положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нор-
мативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает
об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение,
а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллек-
тивного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействи-
тельны и не подлежат применению.