Файл: Трудовое право - пособие.pdf

Глава 6

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

6.1 Понятие трудового договора

Трудовой договор — одна из ключевых категорий трудового права, к которой

на протяжении многих десятилетий приковано внимание специалистов. При этом
необходимо иметь в виду, что в теории трудового права трудовой договор в русле
цивилистической традиции рассматривается в нескольких значениях и представ-
ляет собой достаточно емкое по содержанию явление. Во-первых, в объективном
смысле таким термином нередко обозначают комплекс норм трудового права, пра-
вовой институт, который направлен на регулирование общественных отношений
в части заключения, изменения или прекращения трудового договора. Во-вторых,
трудовой договор является юридическим фактом — сделкой (pactum), а в некото-
рых случаях элементом в фактическом составе, на основании которого возникают
взаимные права и обязанности субъектов. В-третьих, это явление отражает собой
само обязательство (obligatio), возникающее из юридического факта (фактического
состава), как одну из правовых форм привлечения к труду. Наконец, в-четвертых,
трудовой договор иногда рассматривается как юридический документ, форма объ-
ективации оговоренных сторонами условий. Многозначность понятия «трудовой
договор», таким образом, не позволяет дать ему какую-то общую, единую харак-
теристику.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Легальное понятие трудового договора закреплено в ст. 56 ТК
РФ. Оно сводится прежде всего к определению его через вза-
имные права и обязанности субъектов: «Трудовой договор — со-
глашение между работодателем и работником, в соответствии
с которым работодатель обязуется предоставить работнику ра-
боту по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия
труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными

52

РАЗДЕЛ II. Особенная часть трудового права

нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудо-
вого права, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в
полном размере выплачивать работнику заработную плату, а ра-
ботник обязуется лично выполнять определенную этим соглаше-
нием трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудо-
вого распорядка, действующие у данного работодателя».
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Такое понимание не может дать полного представления о рассматриваемом

явлении и при этом не в полной мере соответствует содержанию главы 10 ТК
РФ, посвященной формализации процедуры заключения договора, и всего разде-
ла III ТК РФ.

Трудовой договор в качестве института трудового права в теории обычно рас-

сматривается как совокупность правовых норм процедурного и материального ха-
рактера, которые в силу единства предметных и функциональных свойств обра-
зуют относительно самостоятельный и достаточно крупный элемент в структу-
ре Особенной части отрасли. Этот нормативный массив имеет сложное строение
и представляет собой внутрисистемное отраслевое институциональное образова-
ние, которое с полным основанием следует называть генеральным институтом Осо-
бенной части, включающим в себя соответственно три правовых института — за-
ключения, изменения и прекращения трудового договора. Каждый из указанных
институтов отражает логику и динамику правового регулирования возникающих
между субъектами отношений на этапе их зарождения, модификации или завер-
шения.

Рассмотрение трудового договора в качестве правоотношения, как правило,

связано с необходимостью разграничения трудового и смежных гражданско-пра-
вовых обязательств о возмездном оказании услуг, подряда, литературного заказа,
поручения и некоторых других. Это делается не только в научных, но и в практиче-
ских целях, поскольку от правильного понимания природы возникших между сто-
ронами отношений зависит, норму какой отрасли права следует применить в опре-
деленной ситуации. Различия в механизме правового регулирования, на первый
взгляд не столь существенные и заметные, нередко используются недобросовест-
ными работодателями, которые под «прикрытием» гражданско-правовых догово-
ров уклоняются от исполнения трудового законодательства, снижая таким образом
свои производственные и организационные расходы. Это приводит к неожиданным
и невыгодным правовым последствиям для лица, реализующего свою способность
к труду, ведь заключая, например, договор возмездного оказания услуг, гражданин
не имеет права требовать от работодателя предоставления отпуска и его оплаты,
обеспечения безопасных, соответствующих государственным требованиям усло-
вий труда, соблюдения норм о продолжительности рабочего времени и реализации
иных многочисленных гарантий, установленных трудовым законодательством.

Данная проблема имеет давнюю историю и с течением времени в основном

нашла свое решение в теории трудового права и правоприменительной практике
в виде системы признаков, по которым принято отличать трудовое и гражданско-
правовое обязательство: личностного, предметного, организационного и имуще-
ственного.

Глава 6. Трудовой договор

53

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Специального внимания заслуживает рассмотрение трудового до-
говора в качестве юридического факта (элемента фактического со-
става) — сделки субъектов, направленной на возникновение трудо-
вого правоотношения.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.2 Содержание трудового договора

Содержание трудового договора иногда представляется достаточно упрощен-

но — как то, что непосредственно изложено в его тексте. Однако подобное обыден-
ное понимание неприменимо при осуществлении профессионального юридическо-
го анализа данной категории. С формально-юридической точки зрения содержание
трудового договора-сделки — это все его условия, в отношении которых стороны
пришли к соглашению, то есть произошло совпадение их волеизъявлений.

Условия трудового договора определяют внешнюю, статическую модель даль-

нейшего поведения сторон (обещание поступать соответствующим образом), по-
этому они не равнозначны категории прав и обязанностей сторон трудового пра-
воотношения. Динамика трудового договора связана с возникновением трудового
обязательства — функционирующего правоотношения, которое сочетает в себе эко-
номическое содержание (труд как экономическую деятельность) и правовую фор-
му. Но это следующий этап, на котором регулирование осуществляется через меха-
низм субъективных прав и обязанностей, корреспондирующих друг другу в рамках
данного правоотношения и образующих его юридическое содержание.

Условия трудового договора в теории трудового права с точки зрения механиз-

ма их формирования традиционно разделяются на две группы:

а) непосредственные (договорные), формулируются сторонами трудового до-

говора в ходе взаимных переговоров;

б) производные (внедоговорные), предусмотренные законодательством, кол-

лективным договором, соглашениями и распространяющиеся на стороны
в связи с заключением трудового договора (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Обычно опроизводных условиях трудового договора идет речь в случаях, когда

законодательство предусматривает в отношении того или иного вида труда специ-
альное правовое регулирование, если это обусловлено особенностями выполняе-
мой работы. Тем не менее, независимо от наличия или отсутствия в тексте упо-
минания о производных условий, положения законодательства в соответствующей
части для сторон трудовой сделки будут действовать.

Хотя трудно оспаривать существенное влияние производных условий на по-

ведение сторон, следует все же отметить, что договорному характеру взаимоот-
ношений участников трудовой сделки в большей степени соответствуют именно
непосредственные условия.

Непосредственные условия, в свою очередь, могут быть двух видов: обяза-

тельные (необходимые) и факультативные (дополнительные). Несмотря на то, что
данная классификация условий содержится в ст. 57 ТК РФ, ее роль в действующем
законодательстве определена не достаточно.

54

РАЗДЕЛ II. Особенная часть трудового права

В ТК РФ закреплено положение, согласно которому, если в трудовой договор

не были включены какие-либо обязательные условия или сведения, это не является
основанием для признания его не заключенным или его расторжения (ч. 3 ст. 57
ТК РФ). Сведения, в сущности, представляют собой реквизиты, т. е. информацию
о сторонах сделки, которая чаще всего вообще не несет в себе никакого правового
содержания, поэтому их наличие или отсутствие действительно не может оказы-
вать влияния на будущие права и обязанности сторон договора. Так, если при за-
ключении договора в него внесены сведения об одном представителе нанимателя,
но через неделю этот представитель меняется (например, в связи с назначением но-
вого руководителя по решению общего собрания участников организации), данное
обстоятельство не может и не должно иметь негативных последствий для соответ-
ствующего трудового договора. Это же можно сказать и о документах, удостове-
ряющих личность сторон договора, индивидуальном номере налогоплательщика-
нанимателя и других.

В отличие от сведений условия договора — это модель будущих взаимных прав

и обязанностей сторон, правила поведения в рамках трудового правоотношения.
Нельзя заключить договор, в котором, например, не определен его предмет, то
есть собственно то, что вытекает из основания сделки, ибо при неясной цели не
может быть и сколько-нибудь определенного правового результата.

Обязательные или факультативные условия трудового договора не могут ухуд-

шать положение работника по сравнению с тем, которое определено трудовым
законодательством, коллективным договором, соглашением.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Поэтому в случае появления таких условий они в соответствии
с законом не подлежат применению, другими словами, такие
условия, как противоречащие закону, являются ничтожными, то
есть не могут порождать правовых последствий.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Несмотря на то, что закон содержит достаточно объемный перечень обязатель-

ных условий, тем не менее не все из них имеют одинаковое значение для всех
разновидностей трудоправовых связей. Поэтому данная группа условий требует
дополнительной дифференциации. В частности, следует выделять группу основ-
ных обязательных условий, которые являются универсальными для каждого трудо-
вого договора. При их отсутствии всякий трудовой договор не может считаться
заключенным. К числу таких условий следует отнести: 1) предмет договора — кон-
кретную трудовую функцию, для выполнения которой принимается лицо, и 2) ме-
сто осуществления трудовой функции (место работы).

Трудовая функция — это, безусловно, центральный элемент любого трудового

договора. Без этого условия сделка состояться не может, поскольку отсутствие све-
дений о трудовой функции лишает всякого смысла взаимодействие сторон и озна-
чает лишь то, что наниматель не имеет представления для чего ему нужно исполь-
зовать способность нанимающегося к труду. Более того, подчеркивая значимость
этого элемента в составе содержания договора, законодатель закрепил принцип
определенности трудовой функции, выразив свою позицию запрещением требо-
вать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
(ст. 60 ТК РФ).

Глава 6. Трудовой договор

55

Определение трудовой функции важный момент в процессе заключения трудо-

вой сделки. У сторон возникает необходимость соотнесения потребностей нанима-
теля, вызванных объективными требованиями технологического процесса, с инди-
видуальными физическими, психическими, моральными, культурными и другими
качествами и особенностями лица. Условие о трудовой функции отражает не про-
сто содержание и вид труда, который должен осуществлять будущий исполнитель.
Оно связано с реализацией в процессе труда объективных требований с субъек-
тивными чертами исполнителя.

Объективная сторона трудовой функции раскрывает содержание труда и уро-

вень требований, предъявляемых к исполнителю, в зависимости от целей нани-
мателя и с учетом применяемой им технологии производства, эксплуатации или
обслуживания тех или иных объектов. Поэтому во всех случаях, где наблюдает-
ся специализация и сложность труда, требующая особых знаний и навыков от
нанимающегося, одновременно сложной является и трудовая функция. Если же
содержание труда не предполагает наличия или необходимости получения специ-
альных знаний и опыта в какой-либо области, т. е. когда речь идет о труде, который
способен осуществлять если не каждый, то большинство людей, такая трудовая
функция является простой. Простая трудовая функция обычно определятся ука-
занием на конкретный вид работы (систему трудовых операций), которую будет
выполнять нанимающийся. К такому виду функции относится, например, работа
разнорабочего, дворника, технички и некоторые другие простые виды труда.

В отличие от простой трудовой функции объективная сторона сложной скла-

дывается из нескольких взаимосвязанных элементов, указывающих на специали-
зацию и сложность труда: профессии, специальности и квалификации.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Профессией (от лат. profiteor (professio) — объявляю своим де-
лом) обычно именуют род трудовой деятельности, занятий, тре-
бующий определенной подготовки, обусловленный общественным
разделением труда и служащий выражением его дифференциации
(врач, строитель, учитель, юрист и т. п.).
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Специальность (от лат. specialis — особый) представляет собой
комплекс приобретённых путем специальной подготовки и опыта
работы знаний и навыков, необходимых для определённого вида
деятельности в рамках той или иной профессии (например, врач-
терапевт, учитель младших классов, архитектор и др.).
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Квалификация (от лат. qualis — какой по качеству и facio — де-
лаю) — это степень профессиональной пригодности нанимающе-
гося с учетом сложности труда, уровень его профессиональных
знаний и навыков.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .