Файл: Трудовое право - пособие.pdf

56

РАЗДЕЛ II. Особенная часть трудового права

Деление трудовой функции на сложную и простую имеет определенное прак-

тическое значение не только в части дифференциации лиц на имеющих и не име-
ющих право претендовать на выполнение той или иной работы, но и применитель-
но к обоснованности и допустимости проведения периодической проверки соот-
ветствия лица данной работе. Так, если работа предполагает сложную трудовую
функцию, то наниматель в дальнейшем вправе (а иногда обязан) осуществлять пе-
риодическую проверку качества труда и соответствия нанимающегося выполняе-
мой работе. Напротив, при осуществлении простой трудовой функции наниматель
такие мероприятия не проводит, поскольку при неизменном содержании и отсут-
ствии сложности труда нет и объективных критериев для его оценки.

Еще одной характеристикой объективной стороны трудовой функции (про-

стой или сложной) выступает категория должности. С одной стороны, должность
представляет собой установленный данным нанимателем набор индивидуальных
правил поведения конкретного работника, раскрывающих и уточняющих общие
и специальные требования к исполнителю при выполнении трудовой функции.
Они обычно содержатся в специальном документе — должностной инструкции
(должностном регламенте) — являющемся частью трудового договора. С другой
стороны, должность определяет место данного работника в структуре нанимателя,
его положение в субординационных и координационных взаимоотношениях с дру-
гими участниками производственного процесса. Должности работников закрепля-
ются специальным утвержденным нанимателем локальным нормативным актом —
штатным расписанием, которое в самом общем виде представляет собой перечень
применяемых в хозяйственной деятельности должностей и соответствующих им
окладов (ставок). Как правило, объективная сторона сложной трудовой функции
отражается в специальных тарифно-квалификационных справочниках, утверждае-
мых отраслевым федеральным органом исполнительной власти в сфере труда.

Иногда от правильного наименования должности в штатном расписании или

вида работы в дальнейшем может зависеть право нанимающегося на дополни-
тельные выплаты (доплаты) к вознаграждению либо льготное назначение пенсий
по возрасту или в связи с длительной профессиональной деятельностью опреде-
ленного вида (в медицинских учреждениях, в образовательных учреждениях для
детей, при выполнении работ, связанных с воздействием неблагоприятных про-
изводственных факторов, и другие). В таких случаях статус исполнителя будет
определяться не фактическим содержанием выполняемой им работы, а точным со-
ответствием его должности тем наименованиям, которые закреплены в квалифи-
кационных справочниках, а также в специальных списках и перечнях профессий,
работ и должностей, утверждаемых на федеральном уровне.

В то же время в современных условиях не каждый наниматель, особенно

в частной сфере, заинтересован в привязке своего штатного расписания к квалифи-
кационным справочникам. В одних случаях это не позволяет сделать специфиче-
ский характер деятельности нанимателя, в других, напротив, — широкий профиль
его работы. Это становится очевидным, например, при анализе трудовых догово-
ров в малом бизнесе, заключенных нанимателем-физическим лицом, где в боль-
шинстве случаев невозможно нанять лицо для выполнения им трудовой функции
по строго определенной должности, специальности или квалификации. В ст. 303
ТК РФ подчеркивается, что нанимающийся в этой сфере обязуется выполнять не

Глава 6. Трудовой договор

57

запрещенную Кодексом или иными федеральными законами работу. Это веяние
времени указывает на необходимость дальнейшей разработки теории адаптивного
работника — исполнителя, умеющего своевременно приспосабливаться к обновля-
ющимся условиям, целям, задачам труда.

Субъективная сторона в структуре трудовой функции выполняет роль допол-

нительного, вспомогательного признака при выборе нанимателем надлежащего ис-
полнителя. Хотя в законодательстве такие требования и условия непосредственно
не закрепляются, они нередко обусловлены характером объективной стороны тру-
довой функции и обычно предъявляются нанимателями на практике. Наниматель,
например, вправе установить требование для бухгалтера о том, что при выполне-
нии работы он должен уметь пользоваться определенными программами на ком-
пьютере для осуществления бухгалтерского учета и электронной переписки с тре-
тьими лицами. Для юриста юридической фирмы, работающей с иностранными
контрагентами, наниматель может установить требование о владении иностранны-
ми языками и т. д.

В ряде случаев субъективная сторона трудовой функции может проявляться

в виде специальных требований к физическим и, в том числе, внешним данным
(вес, рост и т. п.) нанимающегося, например в модельном бизнесе, где существу-
ют достаточно жесткие требования в этой части. Все это, конечно, не означает,
что наниматель при помощи указанных характеристик может устанавливать про-
извольные требования к нанимающемуся. Важно подчеркнуть, что субъективная
сторона трудовой функции всегда должна дополнять, быть непосредственно свя-
занной с объективной и зависеть от нее, а предъявляемые требования к индиви-
дуальным чертам и способностям исполнителя должны быть направлены на до-
стижение наибольшей эффективности его работы. Напротив, будут противоречить
закону и считаться дискриминирующими (ст. 3 ТК РФ) такие субъективные требо-
вания, которые не имеют отношения к работе исполнителя.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Условие о месте работы имеет прежде всего гарантийный харак-
тер для нанимающегося, что проявляется в ограничении возмож-
ности нанимателя в дальнейшем произвольно, по своему усмотре-
нию определять территорию, где должна осуществляться работа.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Местом работы обычно считается организация, с которой нанимающийся за-

ключает трудовой договор. Тем не менее существует несколько вариантов уста-
новления в трудовом договоре места работы в зависимости от вида нанимателя,
а также от условий осуществления им хозяйственной деятельности. Когда речь
идет о нанимателе-юридическом лице местом работы считаются территориальные
границы земельного участка (часть здания) по юридическому адресу либо по фак-
тическому местонахождению организации (месту нахождения ее исполнительных
органов), что непосредственно должно быть определено при заключении трудово-
го договора. Однако в случае несоблюдения письменной формы трудового дого-
вора, где данное условие должно быть зафиксировано, законодатель не предлагает
какого-либо решения данной проблемы. В такой ситуации местом работы целесо-
образно считать место фактического осуществления трудовой функции.

58

РАЗДЕЛ II. Особенная часть трудового права

В случае если нанимающийся принимается в организацию, у которой есть

обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности
(филиалы, представительства), местом работы считается это подразделение, что
должно быть указано в трудовом договоре, включая информацию о его местона-
хождении. Под термином «другая местность» в самом общем виде следует пони-
мать территорию за пределами границ административно-территориального обра-
зования в соответствии с существующим административно-территориальным де-
лением, где располагается юридическое лицо. Поскольку первичным администра-
тивно-территориальным образованием в настоящее время считается муниципаль-
ное образование (город, район, район (округ) в городах федерального значения),
то нахождение обособленного структурного подразделения на территории другого
муниципального образования означает, что оно находится в другой местности. Тем
не менее данный признак «срабатывает» не во всех случаях, поскольку муници-
пальные образования в РФ могут занимать значительную территорию и включать
в свой состав несколько населенных пунктов. В этой связи при определении другой
местности следует использовать дополнительные критерии, например расстояние
между населенными пунктами, транспортную доступность предполагаемого места
работы и другие.

Местом работы у нанимателя-индивидуального предпринимателя, как и у ор-

ганизации, может считаться его юридический адрес (по месту государственной ре-
гистрации) либо место фактического осуществления им деятельности (части зда-
ний, офисные помещения, земельные участки и т. п.). Место работы у нанимателя-
физического лица, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя, по
общему правилу определяется целью, для которой он нанимает лицо (для лично-
го обслуживания и помощи в ведении домашнего хозяйства), другими словами —
это либо место жительства (фактического проживания), либо место фактического
нахождения нанимателя.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Место работы необходимо отличать от понятия рабочее место, ко-
торое в ст. 209 ТК РФ определяется как место, где работник дол-
жен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его
работой и которое прямо или косвенно находится под контро-
лем работодателя. Принципиальное отличие этих двух понятий
заключается в том, что место работы представляет собой усло-
вие трудового договора и поэтому требует обязательного дости-
жения соглашения сторон при его заключении. Рабочее место по
общему правилу определяется нанимателем в одностороннем по-
рядке и, как правило, после вступления трудового договора в си-
лу в рамках распорядительной деятельности с учетом производ-
ственных и технологических условий. Тем не менее в некоторых
случаях возможны ситуации, при которых место работы и рабо-
чее место могут совпадать, в частности, когда стороны оговорили
рабочее место в качестве факультативного условия договора либо
когда место фактического осуществления деятельности нанимате-
лем неотделимо от рабочего места (жилое помещение нанимателя,
торговое место на рынке, офис нотариуса или адвоката и т. п.).
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Глава 6. Трудовой договор

59

Помимо основных обязательных условий также следует выделять группу си-

туационных обязательных условий, которые являются необходимыми только для
некоторых видов трудовых договоров или в отдельных случаях. Их значение про-
является несколько в ином смысле: при их отсутствии стороны будут считаться
заключившими договор только с учетом основных обязательных и производных
условий. Так, если наниматель заключает трудовой договор для замещения долж-
ности сторожа, но при этом в качестве условия не указывается индивидуальный ре-
жим работы (например, ночное время), то впоследствии к нанимающемуся должны
будут применяться производные условия, вытекающие из правил внутреннего тру-
дового распорядка нанимателя. Другими словами, трудовая сделка будет считаться
состоявшейся, но наниматель не достигнет того результата, который предполагался
в конкретной ситуации, поскольку он не может требовать от исполнителя выпол-
нения работы в ночное время.

Условие о дате начала работы тесно связано с процедурой вступления тру-

дового договора в силу и имеет значение в том случае, если сторонам выгоднее
более позднее начало работы по сравнению с общим правилом. Это правило, за-
крепленное ст. 61 ТК РФ, определяет, что трудовой договор вступает в силу в день
фактического допущения нанимающегося к работе либо со дня подписания дого-
вора, если он приступил к работе на следующий день.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

В противном случае наниматель вправе аннулировать трудовой
договор, т. е. признать его незаключенным.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Рассматриваемее условие, таким образом, позволяет сторонам установить в со-

ответствующем случае более удобный для них день вступления трудового договора
в силу с учетом различных обстоятельств (например, в связи с необходимостью пе-
реезда нанимающегося и его семьи из другого региона и перевоза его имущества),
но не изменяет общей нормы о возможности аннулирования трудового договора
нанимателем в случае начала работы позднее того рабочего дня, который оговори-
ли стороны.

Условие о сроке трудового договора нашло закрепление в ст. 58 ТК РФ. Трудо-

вой договор обычно заключается сторонами на неопределенный срок. Данная нор-
ма, традиционная для отечественного трудового законодательства, устанавливает
приоритет интересов работника, гарантируя ему постоянную занятость, и способ-
ствует обеспечению стабильности взаимоотношений сторон.

Несмотря на закрепление преимущества неопределенного срока действия тру-

дового договора, законодатель тем не менее оставляет сторонам в качестве ис-
ключения возможность установить срочный характер трудовых отношений. Это
связано с рядом ограничений, поскольку условие о сроке в силу разных причин
оказывается, как правило, невыгодным именно для нанимающегося. Во-первых,
в законе закреплен относительно определенный перечень оснований (ст. 59 ТК
РФ), при наличии которых становится возможным обсуждение и установление со-
ответствующего условия. Эти основания целесообразно разделить на две группы:

1) обстоятельства, наличие которых делает объективно невозможным за-

ключение договора на неопределенный срок (при замещении временно от-

60

РАЗДЕЛ II. Особенная часть трудового права

сутствующего работника, при сезонных работах, когда в силу природных
условий работа может производиться только в течение определенного пе-
риода, на время выполнения заведомо определенной работы и в других
случаях, установленных Кодексом и иными федеральными законами (ч. 1
ст. 59 ТК РФ)). В данном случае условие о сроке в какой-то степени уходит
на второй план, поскольку стороны при заключении договора обсуждают
прежде всего условия осуществления трудовой функции, а не временной
период его действия;

2) случаи, по которым в силу прямого указания закона допускается проведе-

ние переговоров и достижение соглашения между сторонами независимо
от характера и условий осуществления работы (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Во-вторых, необходимо учитывать, что при достижении соглашения по данно-

му условию стороны могут определить любой срок действия трудового договора,
который, однако, не может превышать пяти лет. Исключение составляют некото-
рые случаи, когда предельный срок определяется непосредственно в законодатель-
стве (временная работа до двух месяцев, выборная работа и т. п.) либо обусловлен
возникновением объективных обстоятельств (окончанием сезона, возвращением на
работу временно отсутствовавшего работника и т. п.).

В-третьих, конкретный срок действия, а также причина, послужившая основа-

нием для заключения срочного трудового договора, должна быть указана непосред-
ственно в его тексте, что может вызвать разные последствия нарушения указанного
правила. Так, если при заключении договора не был указан конкретный срок его
действия, применяется своеобразная норма-санкция, указывающая на то, что до-
говор считается заключенным на неопределенный срок. Однако при отсутствии
в тексте договора причины включения условия о сроке, такое условие сохраняет
действие до тех пор, пока работник не оспорит в суде необоснованность заключе-
ния с ним срочного договора. В таком случае только суд, установив соответствую-
щий факт, правомочен признать данное условие не подлежащим применению.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Условие о заработной плате в статье 57 ТК РФ признается необ-
ходимым элементом содержания трудового договора. При этом
в нем закрепляется не обязанность ее выплатить, которая возника-
ет после начала работы, а только обещание соблюдать это условие
в будущем.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Рассматриваемое условие должно содержать информацию о применяемой к ра-

ботнику системе заработной платы (сдельной или повременной), способе ее нор-
мирования (тарифный или нетарифный), ее составных частях и дополнительных
выплатах (надбавках, доплатах, премиях и других).

Однако отнесение данного условия к числу ситуационных обязательных, от-

нюдь, не отменяет его гарантийной функции для работника как экономически
(а иногда и фактически) зависимой стороны договора в части недопустимости
невыгодного для него положения, а тем более, бесплатного использования его тру-
да. Следует иметь в виду, что если стороны отдельно оговорили условие об особен-
ностях вознаграждения за труд, то оно является обязательным, если не ухудшает