Файл: Трудовое право - пособие.pdf

Глава 6. Трудовой договор

61

положения работника по сравнению с нормами законодательства или локального
регулирования. Иначе трудовой договор считается заключенным на производных
условиях, которые вытекают из законодательства, коллективного договора, согла-
шений или локальных нормативных актов.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Кроме этого, в судебной практике в случае возникновения трудо-
вого спора иногда используется своеобразный вариант определе-
ния цены труда — применение к соответствующей ситуации разме-
ра заработной платы работника с аналогичной трудовой функцией
в местности выполнения работы.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

При этом также следует презюмировать, что работник всегда действует в своих

интересах, с необходимой степенью осмотрительности и разумности, полагая, что
он не станет заключать трудовую сделку на заведомо невыгодных для себя усло-
виях. Безусловно, в таких случаях нельзя исключать ее совершение, например,
с лицом, не понимающим значения своих действий, либо под влиянием заблуж-
дения, обмана, насилия или стечения тяжелых обстоятельств. Эти обстоятельства
могут служить основанием признания трудовой сделки недействительной.

Условие о режиме рабочего времени и времени отдыха требует обязательного

обсуждения сторонами в том случае, если в отношении соответствующей рабо-
ты режимы труда и отдыха будут отличаться от общих правил, установленных
в данной организации локальными нормативными актами. В установлении это-
го условия прежде всего заинтересован наниматель, поскольку целесообразность
отклонения от общего режима рабочего времени и времени отдыха диктуется спе-
цификой трудовой функции работника.

К числу ситуационных обязательных условий необходимо также отнести те

их них, которые вытекают из особенностей правового регулирования труда от-
дельных категорий работников, в частности это касается совместителей (ст. 282),
работников, направляемых на работу в дипломатические представительства РФ за
границей (ст. 338 ТК РФ), профессиональных спортсменов и тренеров (ст. 348
ТК РФ), работников религиозных организаций (ст. 344 ТК РФ), государственных
гражданских и муниципальных служащих и некоторых других.

В ст. 57 ТК РФ в качестве обязательных названы также условия о компенса-

циях за работу в особых условиях и об обязательном социальном страховании.
В подавляющем большинстве случаев, они не формулируются сторонами непо-
средственно, а заимствуются из законодательства или из актов социального парт-
нерства, локального регулирования.

Факультативные условия трудового договора в отличие от обязательных мо-

гут быть включены в него по желанию сторон. Их отсутствие в целом не влияет на
признание трудового договора (или отдельного его вида) заключенным. Факуль-
тативные условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ) чаще всего выполняют вспомогательную,
обслуживающую функцию. Они направлены на отражение особенностей дальней-
ших взаимоотношений сторон, призваны урегулировать частные вопросы. Так, при
необходимости стороны могут дополнительно уточнить структурное подразделе-
ние нанимателя (цех, отдел, кафедра и т. п.) или сделать указание на конкретное

62

РАЗДЕЛ II. Особенная часть трудового права

рабочее место, где работник должен осуществлять трудовую функцию. Стороны
могут также согласовать условия об оплате нанимателем расходов работника по
найму жилого помещения, автомобиля, по проезду на работу и с работы, о видах
и условиях дополнительного страхования работника, об обязанности работника
отработать после окончания обучения определенный в договоре период, если оно
осуществлялось за счет нанимателя, и другие условия, не ухудшающие положе-
ние работника в сравнении с нормами законодательства, социально-партнерских
соглашений и актов локального регулирования. Чаще всего в трудовых договорах
оговариваются факультативные условия об испытании, о неразглашении информа-
ции с ограниченным доступом.

Условие об испытании представляет собой период времени, в течение кото-

рого наниматель имеет возможность оценить фактические способности работника
и сделать выводы о его деловых качествах и соответствии поручаемой работе. По-
этому инициатором появления такого условия в договоре выступает наниматель.

Продолжительность срока испытания определяется соглашением сторон, но по

общему правилу не может превышать 3-х месяцев. Однако для руководителей ор-
ганизаций, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, пред-
ставительств и других обособленных подразделений организации испытательный
срок может быть установлен до 6-ти месяцев. Для государственных гражданских
и муниципальных служащих срок испытания может составлять до 1 года. При за-
ключении срочного трудового договора на период от двух до шести месяцев срок
испытания не может превышать двух недель.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Срок испытания должен быть согласован сторонами и закреп-
лен в тексте трудового договора. Несоблюдение этого требования
означает, что работник принят на работу без испытания. Если же
договор заключен посредством фактического допущения к рабо-
те, условие об испытании будет считаться действительным только
в том случае, если оно оформлено специальным письменным со-
глашением до начала осуществления трудовой функции.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

В некоторых случаях испытание устанавливаться не может. Во-первых, испы-

тание не устанавливается, если до заключения договора уже установлено соответ-
ствие работника поручаемой работе, а также по другим объективным причинам,
делающим испытание нецелесообразным: в связи с прохождением процедуры кон-
курсного отбора; в силу избрания на выборную должность на оплачиваемую ра-
боту; при переводе работника от одного работодателя к другому по соглашению
между ними; при заключении трудового договора на срок до двух месяцев.

Во-вторых, в качестве специальной гарантии запрещено устанавливать испы-

тание в отношении отдельных категорий работников, определенных законода-
тельством или коллективным договором, в том числе: беременные женщины и жен-
щины, имеющие детей до полутора лет; лица, не достигшие возраста 18 лет; лица,
закончившие аккредитованные образовательные учреждения всех уровней и впер-
вые поступающие на работу по специальности в течение 1 года со дня окончания
образовательного учреждения и другие.

Глава 6. Трудовой договор

63

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Работник должен проходить испытание по той трудовой функции,
которая указана в трудовом договоре. При этом в срок испытания
включается только время фактической работы и не засчитываются
периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда
работник фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ). Это
объясняется тем, что способность к эффективному выполнению
порученной исполнителю трудовой функции может быть оценена
только в рабочее время. Во время испытания на работника в пол-
ном объеме распространяется трудовое законодательство, а также
положения социально-партнерских соглашений, коллективного до-
говора, локальных нормативных актов.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Результаты испытания могут проявляться в трех вариантах поведения сторон.

Во-первых, если работник не соответствует предъявляемым требованиям, то он
может быть уволен в упрощенном порядке без учета мнения профсоюзного орга-
на и без выплаты выходного пособия. При этом работодатель должен предупре-
дить работника письменно не менее чем за 3 дня, с указанием причин признания
работника не выдержавшим испытание, а уволенный по результатам испытания
работник может оспорить это увольнение в суде.

Во-вторых, если в период испытания работник приходит к выводу, что рабо-

та является для него неподходящей, то он имеет право расторгнуть договор по
собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме за 3 ка-
лендарных дня.

В-третьих, в случае если срок испытания истек, а работник продолжает ра-

боту, то он считается выдержавшим испытание и последующее его увольнение
с работы допускается только на общих основаниях.

Заключая трудовой договор, работодатель должен обеспечить работника не

только средствами производства, но и осуществить его допуск к необходимой для
надлежащего выполнения работы информации, в том числе той, которая в силу раз-
ных причин является закрытой для третьих лиц и не подлежит разглашению. Нель-
зя также исключать несанкционированного и даже случайного получения работни-
ком при осуществлении трудовой функции соответствующей информации. Эти об-
стоятельства являются достаточным основанием для работодателя требовать вклю-
чения в трудовой договор условия о неразглашении информации с ограниченным
доступом. К видам такой информации относятся государственная и коммерческая
тайна, информация для служебного пользования, персональные данные других ра-
ботников, а также сведения, составляющие профессиональную тайну (врачебную,
адвокатскую и нотариальную тайну, тайну усыновления и т. п.).

В отношении некоторых видов охраняемой законом информации действуют

специальные законодательные акты, определяющие порядок доступа и обращения
с ней, а иногда и те сведения, которые не могут составлять соответствующую
тайну.

64

РАЗДЕЛ II. Особенная часть трудового права

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Условие о неразглашении указанной информации должно быть
сформулировано в трудовом договоре не в виде общего запрета
совершать такие действия, а посредством закрепления конкретно-
го перечня сведений в самом договоре или отдельном письменном
соглашении, являющемся приложением к нему.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Только в этом случае, если работник ознакомлен и подписал указанный до-

кумент, он считается принявшим на себя надлежащим образом соответствующую
обязанность. Однако для работников, принимаемых на работу, связанную с го-
сударственной тайной, законодательством предусмотрен особый порядок допуска
к такой информации.

Стороны могут предусмотреть и другие факультативные условия, которые обу-

словлены особенностями правового регулирования труда отдельных категорий ра-
ботников, в частности это относится к работникам из числа профессиональных
спортсменов и тренеров (ч. 5 ст. 348.2 ТК РФ).

6.3 Форма трудового договора

Форма трудового договора связана с рассмотрением его в качестве текстового

документа, фиксирующего сведения о сторонах, представителях сторон их доку-
ментах (вводная часть), оговоренные ими условия (содержательная часть), а так-
же реквизиты и иную необходимую информацию (заключительная часть). Именно
письменная форма является общим правилом, установленным Кодексом. Стороны
должны составить трудовой договор в двух экземплярах (если большее количе-
ство экземпляров не требуется в соответствии с законодательством), подлинность
которых заверяется подписями нанимающегося и представителя работодателя. По-
лучение нанимающимся своего экземпляра договора подтверждается его подписью
на экземпляре работодателя. В случае же, когда работником выступает лицо в воз-
расте до 14 лет, трудовой договор должен быть подписан одним из его законных
представителей. С течением времени сформировалось обыкновение подтверждать
подписи работодателя или его представителя при помощи печати, несмотря на то,
что в законе нет соответствующего требования.

Установлено специальное правило к форме трудового договора, заключаемого

с нанимателем-физическим лицом, не имеющим статуса индивидуального пред-
принимателя. Оно предусматривает, что наниматель в уведомительном порядке ре-
гистрирует соответствующий договор в органе местного самоуправления по месту
своей регистрации (ст. 303 ТК РФ). В законе не установлены последствия невы-
полнения такой регистрации, а также ее влияние на действительность трудового
договора.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Трудовой кодекс РФ признает заключением трудового договора
и фактическое допущение работника к работе, то есть осуществ-
ление сторонами конклюдентных действий, свидетельствующих

Глава 6. Трудовой договор

65

об их подлинном желании заключить договор. В таком случае ра-
ботодатель обязан оформить с работником письменный вариант
трудового договора на тех же условиях не позднее трех дней с мо-
мента фактического допущения работника к работе.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Однако фактическое допущение к работе будет рассматриваться как надлежа-

щая форма трудового договора только в том случае, если работник приступил к ра-
боте с ведома или по поручению работодателя либо его представителя. Термин
«с ведома» хотя и указывает на условно пассивное поведение работодателя, но все
же означает, что нанимающийся известен его должностным лицам, в том числе
из факта проведения собеседования (консультаций), и они не препятствуют лицу
приступить к работе. Термин «по поручению» подчеркивает активный характер
поведения работодателя, указывая на его распорядительную деятельность в части
доведения до уполномоченного им уровня управления (начальника отдела, группы
и т. п.) своего желания предоставить работнику возможность осуществлять трудо-
вую деятельность. Важность правильного понимания указанных терминов связана
с необходимостью отграничения фактического допуска к работе, подтверждаю-
щего факт заключения договора, от самовольного осуществления лицом работы
на его территории, что, по общему правилу, в области трудового права не может
породить каких-либо юридических последствий, если иное не будет установлено
в судебном порядке.

6.4 Порядок заключения трудового договора

Нормы, закрепляющие порядок заключения трудового договора, направлены

на регламентацию отношений по трудоустройству у данного работодателя. Этот
порядок не может быть изменен или дополнен иными нормативными правовыми
актами, актами социального партнерства или соглашением сторон, за исключением
отдельных федеральных законов, которые в соответствии с ТК РФ могут опреде-
лять особенности правового положения сторон.

Заключению трудового договора, как и любого другого, предшествуют проце-

дуры поиска контрагента и проведение с ним переговоров, которые инициирует
наниматель. Подбор исполнителя обычно ведется в двух вариантах, первый из ко-
торых предполагает свободное предложение работы работодателем в виде реклам-
ных объявлений через средства массовой информации, сеть Интернет или другие
общедоступные источники. Второй вариант связан с использованием посредниче-
ских услуг и по направлению государственной службы занятости в соответствии
с законодательством о занятости либо частных фирм по содействию в трудоустрой-
стве с учетом условий заключенного с нанимателем гражданско-правового договора.

Работодатель самостоятельно осуществляет подбор исполнителей по деловым

качествам, т. е. с учетом способностей, опыта, их пригодности к выполняемой ра-
боте. При этом современное трудовое право закрепляет принципиальное положе-
ние, подтверждаемое также судебной практикой, о том, что наниматель исключи-
тельно самостоятельно принимает решение о заполнении существующих вакансий
и заключении трудового договора, юридически исключая возможность влияния на