Файл: Трудовое право - пособие.pdf

66

РАЗДЕЛ II. Особенная часть трудового права

принятие решений, не соответствующих его интересам. Это же обстоятельство
не дает оснований рассматривать трудовой договор как некий аналог публичного
договора, закрепленного нормами ГК РФ. Именно поэтому необходимость вступ-
ления в переговоры с нанимающимся, само проведение переговоров, как и заклю-
чение трудового договора, определяется самим нанимателем. Возможно, по этой
причине законодатель не закрепил детальной правовой регламентации этой про-
цедуры, многое оставив тем самым в области деловых обыкновений. Например,
практикой выработано правило, согласно которому до заключения трудового дого-
вора нанимающийся обращается с письменным заявлением к нанимателю, которое
подлежит регистрации. Это правило в большей степени дань традиции, сохранив-
шейся с советского времени, когда гражданин соответствующим заявлением ре-
ализовывал собственное конституционное право на труд. В настоящее время на
практике при рассмотрении трудовых споров ему иногда придается юридическое
значение.

В законодательстве закреплен ряд гарантий, предусмотренных для нанимаю-

щихся в рамках процедуры заключения трудового договора. В частности, запреща-
ется необоснованный отказ в приеме на работу, т. е. произвольный отказ без учета
деловых качеств или особых требований, установленных законодательством. При
этом нанимающийся вправе потребовать, а наниматель обязан письменно сооб-
щить ему причину отказа. Запрещен отказ в заключении трудового договора с на-
нимающимся, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода
от другого работодателя по соглашению между работодателями, в течение 1 месяца
со дня увольнения с прежнего места работы. Кроме этого, в процедуре заключения
трудового договора должен соблюдаться принцип запрещения дискриминации при
приеме на работу.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Не допускается отказ в заключении трудового договора исключи-
тельно по субъективным критериям (беременность или наличие
детей, принадлежность к определенному полу, расе, национально-
сти, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим
обстоятельствам), не имеющим отношения к деловым качествам
работника.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

В законодательстве также установлены дополнительные требования к нанима-

телю, обязывающие его в отдельных случаях заключать трудовой договор с неко-
торыми лицами в счет установленной квоты (например, с инвалидами). Во всяком
случае, необоснованный отказ от заключения трудового договора (в том числе,
когда его заключение обязательно для нанимателя) может быть оспорен в суде.

В некоторых случаях до заключения трудового договора отдельные категории

нанимающихся (несовершеннолетние, лица, занятые на тяжелых работах и работах
с вредными (опасными) условиями труда, и другие) обязаны пройти предваритель-
ный медицинский осмотр (обследование) в целях установления их трудоспособно-
сти и пригодности для выполнения поручаемой работы (ст. 69, 213 ТК РФ).

Иногда для возникновения трудового правоотношения требуется целый набор

юридических фактов (юридический состав), когда заключению трудового договора

Глава 6. Трудовой договор

67

предшествуют дополнительные процедуры: избрание на должность; избрание по
конкурсу; назначение или утверждение в должности; направление на работу.

Кроме этого, трудовой договор может быть заключен на основании судебного

решения, в частности, если имел место необоснованный отказ в приеме на работу.

При заключении трудового договора нанимающийся должен предоставить на-

нимателю ряд документов, которые условно можно подразделить на общие и спе-
циальные. К числу общих документов относятся: паспорт или иной документ, удо-
стоверяющий личность; трудовая книжка (кроме случаев поступления на работу
впервые и на условиях совместительства); страховое свидетельство обязательного
пенсионного страхования (кроме случаев поступления на работу впервые); доку-
менты воинского учета — приписное свидетельство для лиц, подлежащих призыву,
и военный билет для пребывающих в запасе; документ об образовании, квалифи-
кации или наличии специальных знаний, если работа требует специальных знаний
или специальной подготовки.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Трудовая книжка — основной документ о трудовой деятельности
гражданина, который содержит сведения о возрасте, специаль-
ности, квалификации гражданина, о переводах на другую работу,
основаниях увольнения с работы, поощрениях и наградах работ-
ника. На основе содержащейся в ней информации, в частности,
определяется трудовой стаж лица для целей трудового права,
а также страховой стаж, необходимый для выплаты пособий по
временной нетрудоспособности и по беременности и родам.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Каждый работодатель, за исключением работодателей-физических лиц, не име-

ющих статуса индивидуальных предпринимателей, обязан вести трудовые книжки
на каждого работника. Если трудовой договор заключен работником впервые, ра-
ботодатель обязан за собственный счет оформить ему трудовую книжку, при усло-
вии, что работник проработал у него свыше пяти дней и данная работа является
для него основной, а также оформить страховое свидетельство обязательного пен-
сионного страхования.

Трудовая книжка хранится у работодателя наряду с денежными документами,

а работнику выдается только в день его увольнения с работы. При потере трудовой
книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы. Детальная
регламентация правила ведения и заполнения трудовых книжек осуществляется на
подзаконном уровне.

Специальные документы, которые наниматель вправе требовать от нанимаю-

щегося, предусмотрены только ТК РФ, иными федеральными законами, Указами
Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Это, в частности, трудовая
рекомендация МСЭ для инвалидов, санитарная книжка для работников обществен-
ного питания и торговли, справка о характере и условиях труда на основной работе
для работников, принимаемых по совместительству на тяжелую работу или с вред-
ными (опасными) условиями труда.

Никакими другими нормативными правовыми актами, актами социального

партнерства или локальными актами общие и специальные документы устанавли-

68

РАЗДЕЛ II. Особенная часть трудового права

ваться не могут, следовательно, требование со стороны нанимателя о предоставле-
нии не предусмотренных законодательством документов (резюме, характеристики,
отзывы с прежнего места работы, проведение тестов и др.) является незаконным.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

До заключения трудового договора наниматель обязан ознакомить
нанимающегося с коллективным договором, правилами внутрен-
него трудового распорядка, иными локальными нормативными ак-
тами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью ра-
ботника.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Завершение процедуры заключения трудового договора выражается в деятель-

ности работодателя по оформлению приема работника на работу. Прием на ра-
боту оформляется приказом (распоряжением) работодателя (представителя рабо-
тодателя). При этом следует иметь в виду, что приказ (распоряжение) адресуется
не к работнику, а к персоналу работодателя, отвечающему за проведение оформ-
ления (бухгалтерии, отделу кадров, непосредственному руководителю работника).
Данный индивидуальный акт не имеет для работника правообразующего значения
(такую роль выполняет заключенный трудовой договор), но иногда с его помощью
можно подтвердить факт заключения и некоторые условия трудового договора.
Приказ (распоряжение) должен быть объявлен работнику лично под роспись не
позднее трехдневного срока со дня начала работы.

6.5 Виды трудовых договоров

В законодательстве в качестве легальной приводится только одна классифика-

ция трудовых договоров в зависимости от срока их действия: срочные договоры
и договоры, заключаемые на неопределенный срок. Практическая значимость такой
градации, как уже отмечалось, проявляется в обеспечении и установлении преиму-
щественного права нанимающихся на постоянную работу и заработную плату в те-
чение относительно неопределенного периода времени. В свою очередь, срочные
трудовые договоры с точки зрения оснований их прекращения могут подразделять-
ся следующим образом:

1) с абсолютно определенным сроком (в случаях избрания на определенный

срок на выборную должность);

2) с относительно определенным сроком (с лицами, поступающими на ра-

боту в организации, созданные для выполнения заведомо определенной
работы);

3) условно срочные (с лицами, принимаемыми для замещения временно от-

сутствующего работника).

Помимо приведенного деления определенное практическое значение имеет

также классификация трудовых договоров в зависимости от объема выполняемой
работы на договоры об основной работе и договоры о работе по совместитель-
ству. В договоре об основной работе предполагается, что работник постоянно осу-
ществляет трудовую функцию у данного работодателя в полном объеме с учетом

Глава 6. Трудовой договор

69

установленного для него рабочего времени. Основное место работы одновременно
определяет место хранения трудовой книжки.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Совместительство означает выполнение работником в соот-
ветствии с трудовым договором другой регулярной оплачиваемой
работы в свободное от основной работы время.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Объем выполняемой работы, как правило, пропорционален продолжительно-

сти рабочего времени, которая не должна превышать четырех часов в день либо
половины нормы рабочего времени за соответствующий учетный период (за ис-
ключением случаев, когда работник свободен от основной работы). В договоре
о работе по совместительству в качестве обязательного ситуационного условия
должно быть указано, что работа является именно совместительством.

Следует учитывать, что соответствующий договор может быть заключен ра-

ботником как с работодателем по основной работе (внутреннее совместительство),
так и с другим работодателем (внешнее совместительство). При этом возможно
заключение договоров о работе по совместительству с неограниченным числом
работодателей за исключениями, установленными законодательством. Профессио-
нальные спортсмены и тренеры вправе заключать договор о работе по совмести-
тельству только с разрешения работодателя по основной работе.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Не допускается заключение трудового договора о совместитель-
стве с лицами в возрасте до 18 лет, а также с лицами, основная ра-
бота которых относится к категории тяжелых или осуществляется
во вредных (опасных) условиях труда, если работа по совмести-
тельству имеет аналогичные характеристики. Законодательством
предусматриваются также некоторые иные особенности работы по
совместительству.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Работу по совместительству следует отличать от дополнительной работы в ви-

де совмещения профессий (должностей), а также расширения зон обслуживания
и увеличения объема работы. При совмещении профессий (должностей) работни-
ку за дополнительную оплату поручается работа по другой профессии (должно-
сти), а при расширении зон обслуживания и увеличении объема работы работник
осуществляет свою трудовую функцию, но с большей интенсивностью. От пе-
речисленных категорий работа по совместительству отличается не только более
детальным регулированием, но главным образом тем, что она осуществляется на
основе самостоятельного вида трудового договора в свободное от основной рабо-
ты время. Дополнительная же работа во всех ее проявлениях производится на-
ряду с работой, определенной трудовым договором (т. е. в то же рабочее время),
на основании письменного соглашения, являющегося, как правило, приложением
к соответствующему трудовому договору (об основной работе или о работе по
совместительству).

70

РАЗДЕЛ II. Особенная часть трудового права

Помимо предложенных классификаций трудовых договоров их можно также

группировать по иным критериям, например по виду работодателя (с учетом спе-
цифики правового регулирования), на:

1) трудовые договоры с работодателями-организациями;

2) трудовые договоры с работодателями-физическими лицами.

В зависимости от особенностей правового положения работника трудовые до-

говоры могут подразделяться на трудовые договоры:

1) с лицами, не достигшими 18 лет;

2) с лицами, выполняющими семейные обязанности;

3) с иностранными гражданами и лицами без гражданства.

По характеру условий выполнения работы трудовые договоры делятся на:

1) договоры о работе в нормальных (обычных) условиях;

2) договоры о работе в ночное время;

3) договоры о выполнении тяжелой работы или работы во вредных (опас-

ных) условиях;

4) договоры о работе в особых климатических зонах.

6.6 Изменение трудового правоотношения

Изменение трудового правоотношения (договора) — новое понятие, появивше-

еся в ТК РФ. В законодательстве нет его определения. Можно выделить два зна-
чения, которое оно может иметь. В объективном смысле данное понятие характе-
ризует относительно обособленное институциональное образование, подинститут
трудового договора. Это совокупность норм трудового права, которые определя-
ют основания, условия, порядок и способы преобразования сторонами индивиду-
альных правил поведения, оговоренных при заключении трудового договора либо
приостановление исполнения прав и обязанностей.

В этот подинститут законодатель, наряду с традиционными категориями пере-

вода на другую работу и перемещения (ст. ст. 72, 72 и 73 ТК РФ), включил также
изменение оговоренных сторонами условий договора (ст. ст. 72, 74 ТК РФ), отстра-
нение от работы (ст. 76 ТК РФ) и модификацию работодателя-организации (ст. 75
ТК РФ).

Изменение трудового договора может рассматриваться также и в субъектив-

ном смысле как целенаправленные действия его сторон по преобразованию и (или)
приостановлению взаимных прав и обязанностей. В этом контексте анализируемое
понятие предстает не чем иным, как трудовой сделкой об изменении модели по-
ведения субъектов, к которой должны предъявляться такие же требования о ее
действительности, как и к другим разновидностям трудовых сделок. При этом за-
конодатель, устанавливая в качестве общего правила необходимость оформления
отдельного письменного соглашения между сторонами (ст. 72 ТК РФ), именно
с ним связывает новации в трудовом обязательстве. Такое соглашение по внеш-
ним характеристикам и структуре должно соответствовать тем же требованиям,
которые предъявляются к трудовому договору.