Файл: Трудовое право - пособие.pdf

Глава 6. Трудовой договор

71

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Под переводом на другую работу как наиболее значимой разно-
видности изменения трудового договора в соответствии со ст.
72 ТК РФ понимается постоянное или временное изменение тру-
довой функции работника, структурного подразделения, в кото-
ром работник трудился (если оно было указано в трудовом дого-
воре) при продолжении работы у того же работодателя, а так-
же перевод в другую местность вместе с работодателем.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Не является изменением трудового договора перевод работника по его прось-

бе или с его согласия к другому работодателю на постоянную работу, поскольку
в соответствии с ч. 2 ст. 72 ТК РФ трудовой договор прекращает свое действие.

Трудовое законодательство (ст. 60 ТК РФ) запрещает работодателю требовать

от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поэтому,
как правило, переводы допускаются только с согласия работника, за исключением
случаев, установленных законодательством.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

От перевода на другую работу следует отличать перемещение ра-
ботника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое
структурное подразделение в той же местности, поручение работы
на другом механизме, агрегате. Перемещение не требует согласия
работника. Оно будет иметь место, если стороны при заключении
трудового договора специально не оговорили рабочее место (ме-
ханизм, агрегат), структурное подразделение в качестве условий
трудового договора.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Законодатель различает временные и постоянные переводы на другую работу.

Критерием разграничения этих двух видов переводов выступает не только срок,
но также их правовые последствия. При временном переводе на другую работу
стороны соответствующей сделкой порождают два взаимосвязанных последствия:
приостанавливают первоначальное (основное) обязательство на некоторый пери-
од с возникновением нового (временного) обязательства. По истечении соответ-
ствующего срока временное обязательство прекращается, а стороны возобновляют
осуществление прав и обязанностей по первоначальному правоотношению. Дан-
ный вид перевода может осуществляться по соглашению сторон, по инициативе
работодателя, а в некоторых случаях и по инициативе работника.

Вместе с тем временный перевод следует отличать от постоянного перевода,

осуществляемого на определенный срок. При внешнем сходстве (срочном харак-
тере работы) принципиальное отличие временного перевода заключается в сохра-
нении за работником субъективного права на предоставление ему работодателем
ранее выполняемой работы, то есть на возобновление приостановленного основ-
ного обязательства. При постоянном переводе, осуществляемом на определенный
срок, с момента вступления в силу соответствующей сделки работник утрачивает
указанное субъективное право требования к работодателю.

72

РАЗДЕЛ II. Особенная часть трудового права

Временный перевод на другую работу по письменному соглашению сторон до-

пускается на срок до одного года. Если же стороны договорились о переводе в це-
лях замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии
с законом сохраняется место работы (например, в связи с отпуском по уходу за
ребенком), длительность перевода будет определяться по факту выхода замещае-
мого работника на работу. В случае если по окончании срока временного перево-
да работник продолжает работать, то перевод считается постоянным. При таком
временном переводе должно быть соблюдено право отсутствующего работника на
возобновление ранее выполнявшейся им работы.

Законодатель предусматривает ряд оснований для временного перевода работ-

ника на другую работу по инициативе работодателя, которые подразделяются
им на три группы. Первая группа оснований включает обстоятельства, относящие
к числу экстраординарных (природные или техногенные катастрофы, аварии, иные
чрезвычайные ситуации, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные
условия всего населения или его части), при наличии которых работодатель имеет
право в одностороннем порядке перевести работника без его согласия на другую
работу, в том числе без учета специальности, квалификации, на срок до 1 месяца
для предотвращения соответствующих обстоятельств или устранения их последствий.

Вторая группа оснований связана с производственной необходимостью рабо-

тодателя (в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или
порчи имущества работодателя, замещения временно отсутствующего работника).
Порядок осуществления такого временного перевода зависит от причины, обусло-
вившей возникновение производственной необходимости. Так, если она вызвана
действием указанных ранее экстраординарных обстоятельств (например, простой
в связи с затоплением производственных помещений вследствие наводнения), то
временный перевод допускается без согласия работника на срок до 1 месяца. Од-
нако если при этом временная работа требует более низкой квалификации, работо-
датель обязан получить письменное согласие работника на такой перевод. Если же
производственная необходимость вызвана иными причинами, временный перевод
допускается в общем порядке по соглашению сторон.

К третьей группе оснований можно отнести временные переводы работника на

другую работу в связи с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). В случае если
заключением учреждения медико-социальной экспертизы будет установлено, что
работник нуждается во временном переводе на другую работу на определенный
срок (но не более 4 месяцев подряд), а работник отказывается от перевода либо
у работодателя нет подходящей работы, то работник на весь период, указанный
в заключении, подлежит отстранению от работы.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Временный перевод на другую работу следует отличать от понятия
служебной командировки. Во-первых, служебная командировка —
это поездка работника по распоряжению работодателя на опре-
деленный срок для выполнения служебного поручения вне места
постоянной работы.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Глава 6. Трудовой договор

73

Она обязательна для работника, и необоснованный отказ от нее может рассмат-

риваться как нарушение дисциплины труда, а временный перевод по общему пра-
вилу возможен только с согласия работника (по соглашению сторон). Во-вторых,
в отличие от командировки временный перевод может осуществляться в той же
местности и по месту работы. В-третьих, командировка предполагает выполнение
конкретного служебного поручения, а не возложение на него каких-либо иных обя-
занностей. В свою очередь, временный перевод в другую местность или в другое
место работы (в том числе, когда не требуется согласие работника) означает, что он
должен регулярно выполнять трудовую функцию весь период перевода в течение
установленного для него рабочего времени. В-четвертых, в случае командировки
к работнику не применяются положения локальных нормативных актов той ор-
ганизации, где выполняется служебное поручение, если иное не предусмотрено
локальными нормативными актами или распоряжением направившего его работо-
дателя. В случае же временного перевода локальные нормативные акты распро-
страняются на работника в общем порядке.

Постоянный перевод на другую работу, как правило, осуществляется по со-

глашению сторон трудового договора. Мотивами для постоянного перевода могут
стать продвижение по работе по желанию работника; потребность работодателя
в укреплении кадрового состава подразделения; оценка профессиональных дости-
жений работника или, напротив, его недостаточная квалификация; снижение тру-
доспособности работника и другие. В частности, если работник по состоянию здо-
ровья в соответствии с заключением учреждения медико-социальной экспертизы
нуждается в постоянном переводе на другую работу, не противопоказанную ему по
состоянию здоровья, то работодатель при наличии у него соответствующей работы
обязан перевести работника с его согласия. В случае отсутствия такой работы или
отказа работника от перевода трудовое правоотношение прекращается.

Временный перевод на другую работу по инициативе работника является ис-

ключением из общих правил и предусматривается законодательством в качестве
гарантии прежде всего для беременных женщин (ст. 254 ТК РФ), если по медицин-
скому заключению продолжение работы в тех или иных производственных услови-
ях может отрицательно сказаться на здоровье матери или ребенка. Такой перевод
осуществляется на основании медицинского заключения по заявлению беременной
женщины с сохранением средней заработной платы.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Если у работодателя нет подходящей для беременной женщины
работы, то она освобождается от нее с сохранением средней зара-
ботной платы за все пропущенные в связи с этим рабочие дни.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Специфическое основание изменения трудового договора законодатель преду-

смотрел в ст. 74 ТК РФ. Работодатель в одностороннем порядке может изменить
условия трудового договора (за исключением трудовой функции) в связи с измене-
нием организационных или технологических условий труда. Под изменением орга-
низационных условий труда в этом случае понимаются, как правило, структурные
преобразования работодателя (объединение или разделение структурных подразде-
лений, ликвидация филиала или представительства и т. п.). Изменение технологи-

74

РАЗДЕЛ II. Особенная часть трудового права

ческих условий обычно заключается в совершенствовании техники и технологии
производства, его переоснащении, совершенствовании технологического процесса.
Законодатель предусмотрел специальную процедуру для такого изменения, кото-
рую условно можно разделить на несколько этапов.

На первом этапе работодатель должен определить, кого из работников могут

коснуться проводимые им изменения в организации или технологии труда и ка-
кие условия трудовых договоров должны быть преобразованы (в том числе место
работы и местность). На втором этапе работодатель обязан индивидуально уведо-
мить в письменной форме соответствующих работников о предстоящих изменени-
ях условий трудового договора, а также о причинах, их вызвавших, не позднее чем
за 2 месяца, по истечении которых стороны заключают соглашение об изменении
оговоренных условий, а работодатель должен издать соответствующий приказ.

Третий этап наступает при условии, если работник не согласен работать в но-

вых условиях. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить
работнику другую имеющуюся у него, как правило, в той же местности работу (как
вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так
и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую
работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Завершается этап,
как и предыдущий, заключением соглашения об изменении оговоренных условий
и его оформлением приказом (распоряжением).

Условием наступления четвертого этапа является невозможность предоставле-

ния работнику работы, отвечающей требованиям закона либо его отказ от предло-
женной работы. В таком случае трудовое правоотношение прекращается в соот-
ветствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Отстранение работника от работы может быть обусловлено наличием сле-

дующих обстоятельств: появлением на работе в состоянии алкогольного, наркоти-
ческого или токсического опьянения; не прохождением в установленном порядке
обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда либо обязательно-
го предварительного или периодического медицинского осмотра (обследования);
выявлением в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для
выполнения работником работы, если в соответствии с законом трудовое право-
отношение не подлежит прекращению; приостановлением на срок до двух меся-
цев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным
средством и др.), если это влечет за собой невозможность исполнения им трудовых
обязанностей; требованием органов и должностных лиц, уполномоченных на это
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (например, по
постановлению судьи (ст. 114 УПК РФ) или в связи с объявлением карантина в со-
ответствии с законодательством о санитарно-эпидемиологическом благополучии
населения).

Приведенный перечень носит открытый характер, а федеральными законами

и иными нормативными правовыми актами РФ могут устанавливаться и другие
основания для отстранения работника от работы.

Особенность данного вида изменения трудового договора выражается в следу-

ющем. Во-первых, во всех случаях отстранить работника от работы (не допускать
к работе) может только работодатель (одновременно это является и его обязан-
ностью), в том числе и тогда, когда отстранение работника вызвано инициати-

Глава 6. Трудовой договор

75

вой представителей публичной власти. Во-вторых, оно направлено в большинстве
случаев не на преобразование вытекающих из условий договора прав и обязанно-
стей, а на их приостановление, при этом трудовой договор сохраняет свою силу.
В-третьих, отстранение можно одновременно рассматривать и как закрепленную
нормами трудового права длящуюся во времени процедуру, результат ее осуществ-
ления, выражающийся в недопущении работника к работе. В-четвертых, отстране-
ние не является мерой ответственности работника и поэтому не требуется всякий
раз устанавливать (доказывать) его вину, поскольку некоторые основания для от-
странения представляют собой обстоятельства, не зависящие от сторон.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Отстранение от работы следует отличать от освобождения ра-
ботника от работы, которое выполняет гарантийную функцию,
предусматривая при этом сохранение средней заработной платы
и места работы (должности).
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Освобождение от работы осуществляется, например, в связи с исполнением

государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ), донорством
крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ), повышением квалификации (ст. 187 ТК
РФ), предупреждением воздействия неблагоприятных производственных факторов
на беременную женщину (ст. 254 ТК РФ) и в других случаях, предусмотренных
ТК РФ и другими федеральными законами.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Несмотря на отсутствие в ТК РФ указания о соответствующем
оформлении отстранения от работы, следует иметь в виду, что
оно оформляется письменным приказом (распоряжением) работо-
дателя. Это необходимо не только для подразделений работодателя
(бухгалтерии, отдела кадров и др.), но также и на случай, если ра-
ботник будет обжаловать соответствующие действия работодателя.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Отстранение производится на период, до устранения обстоятельств, которые

стали основанием для отстранения (недопущения), причем за указанное время за-
работная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, когда работник
не прошел обучение и проверку знаний по охране труда, а также обязательный
предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по
его вине. В такой ситуации работник имеет право на оплату за время отстранения
по правилам оплаты простоя в зависимости от того, в чем причина нарушения
обязанности работником: вина работодателя (ч. 1 ст. 157 ТК РФ) или не зависящие
от сторон обстоятельства (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). При отстранении работника в свя-
зи с карантином ему за все время отстранения от работы выплачивается пособие
по временной нетрудоспособности исходя из размера средней заработной платы
в соответствии с законодательством об обязательном социальном страховании.

В ТК РФ к институту трудового договора, помимо его заключения и измене-

ния, также отнесены нормы, устанавливающие основания, условия и процедуру
прекращения трудового правоотношения. Их анализ целесообразно проводить по-