Файл: Трудовое право - пособие.pdf

106

РАЗДЕЛ II. Особенная часть трудового права

подход нельзя признать правильным. Под оплатой труда следует
понимать систему отношений, связанных с установлением и осу-
ществлением работодателем выплаты заработной платы работни-
кам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными
актами, КД, соглашениями, локальными актами и трудовым дого-
вором.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.2 Принципы правового регулирования заработной
платы

Принципы правового регулирования заработной платы — это основные начала,

определяющие направления деятельность государства, органов социального парт-
нерства, работодателя по установлению и применению норм права с целью дости-
жения наибольшего соответствия размеров заработной платы количеству и каче-
ству затраченного труда, а также формированию материальной заинтересованно-
сти работника и улучшению результатов труда.

Все принципы регулирования заработной платы можно разделить на две груп-

пы: общие и частные. Общие касаются всего института заработной платы; част-
ные — принципы отдельных субинститутов. К общим принципам относятся:

1. Единство и дифференциация заработной платы. Принцип единства призван

создать общие для всех работников гарантии в области заработной платы к кото-
рым, в частности, относятся:

а) установление минимального размера заработной платы, который имеет га-

рантийный характер. Как установлено ст. 133, минимальный размер опла-
ты труда устанавливается федеральным законом на все территории РФ и не
может быть менее величины прожиточного минимума. Однако в силу ст.
421 ТК, порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до уровня про-
житочного минимума будут определяться специальным федеральным за-
коном. В соответствии со сложившейся судебной практикой минимальная
заработная плата работников организаций, расположенных в районах Край-
него Севера и приравненных к ним местностях, в смысле ст. 129 ТК РФ
не должна включать в свой состав районный коэффициент и надбавку за
стаж работы в данных районах или местностях, т. к. последние являются
специальной гарантией именно для этих категорий;

б) ограничение удержаний из заработной платы и ее правовая защита;

в) обеспечение выплаты заработной платы преимущественно в денежной фор-

ме и ограничение ее выплаты в натуральной.

Дифференциация заключается в обеспечении регулирования оплаты труда

с учетом специфических условий труда в отдельных отраслях хозяйства:

• в зависимости от интенсивности труда;

• в зависимости от условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо

вредные, тяжелые, особо тяжелые);

• от квалификации работника;

• от природно-климатических условий.

Глава 8. Заработная плата

107

2. Оплата по труду.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Заработная плата работника зависит только от его квалификации,
сложности выполняемой работы, количества и качества затрачен-
ного труда и не ограничивается максимальным размером. Соглас-
но Конвенции МОТ №95 «О защите заработной платы» (1949 г.)
за равный труд должна устанавливаться равная отплата. При этом
любая дискриминация при установлении или изменении размеров
заработной платы запрещается (ст. 132).
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Гарантированности выплаты заработной платы. Речь идет о своевременно-

сти и выплате заработной платы в полном размере. Работодатель и его предста-
вители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы, несут от-
ветственность в соответствии с ТК и другими федеральными законами. Кроме
этого, к данному принципу относится запрещение цессии в отношении заработной
платы. Указанная гарантия предусмотрена ст. 10 Конвенции МОТ №95 «О защи-
те заработной платы» (1949), которая была ратифицирована СССР и обязательна
для России. В соответствии со ст. 10 Конвенции №95 заработная плата может
явиться объектом ареста или цессии лишь в форме и пределах, предписываемых
национальным законодательством. Поскольку соответствующие законодательные
положения отсутствуют, надо полагать, что в настоящее время уступка права тре-
бования невыплаченной (задержанной) заработной платы невозможна.

4. Повышение уровня реального содержания заработной платы и ее индексация

в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация заработ-
ной платы производится на каждом уровне правового регулирования независимо.
На федеральном уровне индексация осуществляется в соответствии с индексом
инфляции в объеме, определяемом на эти цели законом о федеральном бюджете
на соответствующий финансовый год. Аналогичный механизм закреплен на реги-
ональном, муниципальном и локальном уровнях. Вместе с тем какой-либо четкой
периодичности индексации или соотношения с показателями инфляции законода-
тельством не устанавливается.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Определение понятие «индексация» в законодательстве сейчас нет.
Но можно использовать определение, содержавшееся в Законе РФ
от 24 октября 1991 года №1799-1 «Об индексации денежных дохо-
дов и сбережений граждан в РСФСР». Индексация (ст. 1) — уста-
новленный государством механизм увеличения денежных доходов
и сбережений граждан в связи с ростом потребительских цен.
Цель индексации — поддержание покупательной способности де-
нежных доходов и сбережений граждан. Индексация может соче-
таться, а в некоторых случаях и заменяться иными методами госу-
дарственного регулирования доходов населения.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

108

РАЗДЕЛ II. Особенная часть трудового права

К частным принципам института заработной платы можно отнести принцип

гарантированности оплаты при отступлении от обычных условий, принцип повы-
шенной результативности результатов труда в субинституте премирования и другие.

Таким образом, правовое регулирование заработной платы — это деятельность

государственных органов, профсоюзов, организаций по установлению и примене-
нию норм права с целью достижения наибольшего соответствия размеров зара-
ботной платы количеству и качеству затраченного труда, а также формированию
материальной заинтересованности работника и улучшению результатов труда.

8.3 Методы правового регулирования заработной
платы

Методы находятся в зависимости от уровня и субъекта правотворчества и уп-

равления хозяйством. Различные авторы по-разному формулируют методы регули-
рования, но сходятся в том, что речь идет о сочетании методов государственного
нормирования заработной платы (централизованный) и метода локального норми-
рования (децентрализованный).

С начала 20-х годов государство стало вмешиваться в регулирование заработ-

ной платы, однако до начала 30-х годов преобладал договорный метод. Впослед-
ствии была осуществлена полная централизация вопросов установления и расчета
заработной платы. Этот период продолжался до начала 90-х годов, когда возник-
ла необходимость в реформировании института заработной платы и перехода на
новые механизмы правового регулирования.

В настоящее время государство постепенно отходит от детальной регламента-

ции оплаты труда, ограничивая свое влияние следующими моментами (ст. 130):

1) Установлением федеральным законом МРОТ и обеспечением индексации

заработной платы.

2) Установлением базовых окладов для учреждений, финансируемых из фе-

дерального, регионального и местного бюджетов.

3) Правительством РФ устанавливаются и разрабатываются типовые нормы

труда для однородных работ.

4) Определением порядка тарификации работ и должностей.

5) Установлением оплаты труда при отклонении от условий, определяемых

тарифами.

6) Ограничением выплаты заработной платы в натуральной форме и удержа-

ний из заработной платы.

7) Закреплением ответственности работодателя за нарушение требований тру-

дового законодательства по оплате труда и др.

На уровень работодателя соответственно передано решение таких вопросов, как:

• установление систем заработной платы;

• определение размеров тарифных ставок и разрядов (кроме бюджетных ор-

ганизаций);

• введение доплат и надбавок к тарифным ставкам;

• разработка и введение положений о премировании;

Глава 8. Заработная плата

109

• определение повышенных (по сравнению с минимальными стандартами)

размеров заработной платы при выполнении работ в условиях, отклоняю-
щихся от нормальных;

• индексация заработной платы и другие.

8.4 Нормирование оплаты труда. Тарифная система
и ее элементы

В большинстве случаев в структуре заработной платы заключены две части:

основная (базовая или тариф) — гарантированный размер оплаты труда — и пере-
менная (дополнительная).

Такое деление предполагает необходимость существования нормирования

оплаты труда как системы отношений по установлению и выплате заработной пла-
ты. При этом правовое регулирование оплаты труда и нормирование осуществля-
ется при помощи:

1) тарифных нормативных актов (тарифно-квалификационных справочников);

2) тарифных ставок (окладов, базовых окладов);

3) установленных требований по профессиональной подготовке и уровню ква-

лификации, которые необходимы для осуществления соответствующей про-
фессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп);

4) нормирования труда (норм выработки, норм времени и норм обслуживания);

5) системы доплат и надбавок. Это элементы тарифной системы, призван-

ные обеспечить дополнительную дифференциацию оплаты труда. Допла-
ты играют роль компенсатора работы в особых условиях труда (вредных,
тяжелых, в ночное время и т. п.). Надбавки всегда рассматривались как
стимулирующие выплаты, отражающие более высокие способности работ-
ника сверх установленных квалификационных требований (за классность,
за непрерывный трудовой стаж, за выслугу лет, за интенсивность и т. п.).
В некоторых случаях в нормативных правовых актах надбавки именуются
«повышающими коэффициентами к заработной плате». Доплаты и надбав-
ки могут устанавливаться либо в процентном отношении к ставке (окладу),
либо в твердых денежных суммах;

6) установления мер дополнительного вознаграждения по результатам работы

(премирование).

Существует 2 сферы, где осуществляется подобное регулирование: бюджетная

и внебюджетная. В обеих сферах система нормирования (тарифная система, си-
стема должностных (базовых) окладов) имеет свое применение, однако некоторые
моменты различаются. Кроме того, во внебюджетной сфере может применяться
бестарифная (нетарифная) система оплаты труда.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Тарифная система оплаты труда — совокупность нормативов,
с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты
труда работников различных категорий (ст. 143).
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

110

РАЗДЕЛ II. Особенная часть трудового права

Существует два типа тарифной системы:

1) Тарифная система, основанная на тарифной сетке.

2) Тарифная система, основанная на схемах должностных окладов.

Тарифная система, основанная на тарифной сетке, включает в себя несколько

элементов:

а) тарифно-квалификационные справочники;

б) тарифные сетки (кроме бюджетных учреждений с 1 декабря 2008 г.);

в) тарифные ставки (оклады);

г) доплаты и надбавки.

Тарифно-квалификационные справочники содержат перечни профессий, спе-

циальностей или видов работ и их квалификационные характеристики в отдельных
отраслях хозяйства. Эти справочники необходимы:

1) для осуществления тарификации работ, т. е. отнесения видов труда к та-

рифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от
сложности труда;

2) для отнесения работ или должностей к какому-либо разряду. Тарифный

разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работ-
ника. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень про-
фессиональной подготовки работника.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Существует

Единый

тарифно-квалификационный

справочник

(ЕТКС) работ и профессий рабочих, содержащий характеристики
общеотраслевых профессий, работ и должностей, а также отрасле-
вых профессий, работ и должностей. Последний разделен на Вы-
пуски (около 70) по отраслям экономики. Кроме этого, действует
Квалификационный справочник должностей руководителей, спе-
циалистов и других служащих.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должно-

стей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных ха-
рактеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Коэффициент уста-
навливает отношение ставки данного разряда к ставке первого разряда. При этом
соотношение тарифных ставок крайних разрядов называют диапазоном тарифной
сетки.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Тарифная ставка — фиксированный размер заработной платы
работника за выполнение норм труда (трудовых обязанностей)
определенной сложности (квалификации) за единицу времени без
учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат
(ст. 129).
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .