Файл: Трудовое право - пособие.pdf

Глава 8. Заработная плата

111

Единицами времени могут быть час, день, месяц. Фиксированный размер вы-

платы за месяц именуется окладом. Тарифные ставки (оклады) дифференцируются:

а) в зависимости от системы заработной платы (при повременной системе

устанавливаются часовые или месячные ставки; при сдельной системе —
часовые или дневные ставки);

б) в зависимости от условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо

вредные).

Тарифная система, основанная на схемах должностных окладов, включает в се-

бя следующие элементы:

• перечни профессиональных квалификационных групп;

• типовые положения об оплате труда;

• принципы исчисления базовых (минимальных) окладов:

– мин. и макс. размеры (вилка) должностных окладов;

– ступени окладов (2200, 2300, 2400 рублей и т. д.);

– в виде процентов от окладов других работников;

– размеры окладов в зависимости от объема выполняемых работ;

• локальные положения об оплате труда организаций, определяющие кон-

кретные размеры окладов руководителя, его заместителей, главного бух-
галтера и других работников;

• дополнительные выплаты (повышения базовых окладов, доплаты, надбав-

ки, премии, районные коэффициенты).

8.5 Особенности оплаты труда руководителя
(заместителя, главного бухгалтера) в бюджетной сфере

В настоящее время следует различать две категории руководителей в бюджет-

ной сфере:

1) руководители бюджетных учреждений;

2) руководители бюджетных предприятий.

Для первой категории руководителей в рамках реформы оплаты труда работ-

ников бюджетной сферы предусмотрены специальные правила при установлении
размера заработной платы. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от
8 августа 2008 года №583 размер основной части (должностного оклада) заработ-
ной платы может составлять до 5 размеров средней заработной платы основного
персонала учреждения. Дополнительная часть заработной платы (доплаты, надбав-
ки, премии) устанавливается руководителям, как правило, в следующем порядке:

• доплаты — в соответствии с нормами законодательства;

• надбавки и премии — по решению вышестоящих органов управления.

Размер должностных окладов заместителей руководителя и главного бухгалте-

ра устанавливается на 10–30% ниже оклада руководителя.

112

РАЗДЕЛ II. Особенная часть трудового права

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Для второй категории руководителей действуют правила, установ-
ленные Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г.
№210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных
предприятий при заключении с ними договоров».
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Согласно им размер должностного оклада ставится в зависимость:

1) от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии дан-

ного предприятия;

2) среднесписочной численности работников и соответствующего ей коэффи-

циента (10-, 12-, 14-, 16-кратный размер).

К должностному окладу также устанавливаются премии и надбавки, размер

которых определяется вышестоящим органом управления.

8.6 Бестарифная (нетарифная) система
нормирования оплаты труда

Во внебюджетной сфере (за рубежом ив России) также применяется нетариф-

ная система нормирования оплаты труда, когда вознаграждение может исчисляться
исходя из % от выручки, в долях от прибыли, путем приобретения доли или права
требования по отношению к уставному капиталу организации.

Бестарифная система — система, в рамках которой размер заработной платы

каждого работника определяется в зависимости от конечного результата работы
всего коллектива работников. Бестарифная система оплаты труда является распре-
делительным вариантом оплаты труда и представляет собой долю работника в за-
работанном всем коллективом фонде оплаты труда. Как правило, эта доля устанав-
ливается на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который
определяет уровень его трудового участия.

Такая система характеризуется следующими признаками:

• тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результата труда

первичного коллектива или предприятия в целом;

• присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициен-

тов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и опре-
деляющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;

• установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в те-

кущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного
уровня.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок
работников в полную зависимость от конечных результатов дея-
тельности трудового коллектива, их применение целесообразно

Глава 8. Заработная плата

113

прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную от-
ветственность за результаты работы. Анализ практики применения
таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эф-
фективны в относительно небольших коллективах с устойчивым
составом работников.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.7 Основные системы заработной платы

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Система заработной платы — это способ установления соотно-
шений между затраченным работником трудом, измеряемым со-
гласно определенным показателям, и размерами начисляемой ему
заработной платы.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Существует две основные системы заработной платы: а) повременная, б) сдель-

ная и одна дополнительная — премиальная.

Повременная система — система заработной платы, при которой размер зара-

ботной платы зависит от количества отработанного времени. При этом использу-
ются следующие единицы времени: а) час, б) день, в) месяц.

Чаще всего данная система применяется в следующих случаях:

1) где нецелесообразно вводить сдельную систему заработной платы, т. к. это

может привести к ухудшению качества работы (продукции);

2) где работник не может повлиять на количество производимой продукции

(на работах с заданным режимом работ — оператор технологического про-
цесса);

3) где невозможно установить нормы выработки.

Данная система имеет широкое распространение, но не лишена недостатков:

• нет прямой зависимости между результатом труда и размером заработной

платы, нет возможности увеличивать заработок путем улучшения резуль-
татов труда;

• необходима табельная система учета фактически отработанного рабочего

времени;

• должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, вы-

полненных работниками одной профессии и квалификации;

• повременная система затратна для работодателя, т. к. он обязан система-

тически выполнять обязанности в отношении фонда оплаты труда, но при
этом не гарантирует себе возмещение издержек за счет результатов труда
работников;

• данная система в целом слабо стимулирует повышение качества и улучше-

ние результатов труда.

Недостатки повременной системы компенсируются следующими способами:

1) применением дополнительной премиальной системы оплаты труда;

114

РАЗДЕЛ II. Особенная часть трудового права

2) применением норм обслуживания или нормированием заданий;

3) введением систем «плавающих окладов», где к тарифному окладу уста-

навливается коэффициент, определяемый в зависимости от результатов их
работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств,
которая может быть направлена на выплату заработной платы.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Сдельная система заработной платы — это система, при ко-
торой оплата труда производится в зависимости от качества
и количества произведенной продукции или выполненной трудовой
операции.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Преимущества сдельной системы:

• точнее отражает зависимость размера заработной платы от результатов труда;

• способствует стимулированию рабочих к повышению производительности

труда;

• дает возможность рабочему увеличивать заработную плату за счет повы-

шения производительности труда путем увеличения валового количества
продукции или выполняемых трудовых операций.

Недостатки сдельной системы:

• может привести к ухудшению качества продукции, нарушению работы обо-

рудования;

• работодателю сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но вли-

яющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабже-
нием, погодные условия и т. п.);

• эффективна только там, где есть технологически обоснованное нормиро-

вание (нормы времени, выработки, обслуживания) и его нередко сложно
установить;

• может применяться только там, где применяются количественные показа-

тели труда;

• увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, остав-

ляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом;

• при одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтитель-

нее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную
неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регу-
лярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т. п.),
предпочтут большую определенность заработка.

Размер заработной платы при этой системе не устанавливается, а исчисляется

на основании 2-х показателей:

а) норм выработки (времени);

б) сдельных расценок.

Глава 8. Заработная плата

115

Поскольку сдельная система более адаптивна по сравнению с повременной,

существует ряд модификаций сдельной системы. Далее попарно представлены со-
ответственно классический вариант и его модификация.

1) Прямая сдельная система — это такая система, при которой заработная пла-

та работника зависит от его собственной выработки (классический вариант).

Косвенная сдельная система — применяется для обслуживающих работни-
ков. При данной системе заработная плата работника зависит от выработки
основного работника, которого он обслуживает.

2) Сдельная с неизменными расценками (классическая сдельная).

Сдельно-прогрессивная — такая система, при которой продукция, изготов-
ленная сверх норм, оплачивается по повышенным расценкам. Эта система
является мощным средством повышения производительности труда. Од-
нако это очень дорогое средство, так как одновременно повышает себе-
стоимость выпускаемой продукции, особенно там, где заработная плата
в себестоимости составляет большую долю.

3) Сдельная поэлементная система (классическая, когда сдельные расценки

рассчитываются на каждую отдельную операцию).

Сдельная аккордная система — размер вознаграждения устанавливается за-
ранее за выполнение комплекса работ. При исчислении этого вознаграж-
дения принимаются нормы и расценки, предусмотренные для отдельных
операций, однако расчет производится после приемки всего объема работ.
Аккордная оплата устанавливается, как правило, для бригады (группы) ра-
ботников.

4) Индивидуальная сдельная — заработная плата зависит от объема индивиду-

альной выработки.

Коллективная сдельная — система, при которой заработная плата зависит
от выработки коллектива в целом. Применяется там, где нельзя установить
индивидуальные нормы. При такой системе важно правильно распределить
общий заработок. Наибольшее распространение имеет способ, именуемый
коэффициентом трудового участия (КТУ). Размер КТУ определяется в за-
висимости от квалификации, количества отработанного времени и трудо-
вой дисциплины.

5) Неограниченная сдельная — оплачивается вся продукция и выполненная

работа.

Ограниченная сдельная — при этой системе оплачивается продукция толь-
ко в пределах установленных норм. Используется на производствах, где
значение имеет только качество продукции (работ).