Файл: Трудовое право - пособие.pdf

116

РАЗДЕЛ II. Особенная часть трудового права

8.8 Премиальная система

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Под премированием понимается выплата работникам денежных
сумм сверх их основного заработка в целях поощрения достигну-
тых результатов работы, стимулирования дальнейшего их воз-
растания, а также как средств выражения признания заслуг пре-
мируемого работника.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия:

• систематическое — премирование как премиальная система заработной платы;

• единовременное — премирование как материальное поощрение (награжде-

ние) отличившихся работников.

Когда речь идет о премиальной системе заработной платы, то это только систе-

матическое премирование, где основной задачей является компенсация недостат-
ков основных систем.

Сущность премиальной системы заключается в том, что помимо оплаты по

основным системам работник получает дополнительную оплату при условии, что
затраченный им труд выражается в повышенных результатах работы, т. е. это ре-
зультативная система заработной платы.

С юридической точки зрения эта система имеет ряд особенностей, отличаю-

щих ее от основных систем заработной платы:

а) это дополнительная система, может применяться только в сочетании с ос-

новными и должна быть соотносима с ними;

б) при сдельной системе применение премиальной системы не обязательно,

поскольку у сдельной системы имеются свои механизмы стимулирования
работника;

в) основную часть заработка составляют суммы, выплачиваемые по основ-

ным системам. Размер премии практически должен ставиться в зависи-
мость от основного заработка.

У премиальной системы есть собственный способ установления соотношений

между трудом и размером вознаграждения: при основных системах оплачивается
каждая единица времени или продукции, а при примиальной оплачиваются об-
щие результаты в целом — при достижении каких-либо показателей за относитель-
но длительный период (месяц или квартал), в том числе те результаты, которые
уже оплачены по основным системам.

Структура премиальной системы:

1) показатель премирования;

2) контрольные условия премирования;

3) размер премии;

4) основания и порядок депремирования (полное или частичное лишение пре-

мии).

Глава 8. Заработная плата

117

Показатель премирования — это центральный элемент структуры, т. к. он от-

ражает цель премиального вознаграждения — содержание и уровень результатов
труда, достижение которых дает право на премию и размер премии. Существует
3 группы показателей:

• количественные (премия за увеличение количества результатов труда);

• качественные (улучшение качества);

• экономические (снижение себестоимости продукции).

По уровню достигнутых результатов количественные показатели могут быть

следующими:

• премирование за выполнение установленных норм;

• за перевыполнение обычных норм;

• за выполнение и перевыполнение норм.

Показатели должны отвечать определенным требованиям:

1) показатель должен быть объективным, т. е. выполнение или перевыполне-

ние норм может быть определено даже не специалистом в данной сфере;

2) показатель должен иметь такие свойства, чтобы он мог быть измерен и вы-

ражен количественно;

3) показатель должен быть четко и ясно сформулирован;

4) работник должен иметь возможность контролировать показатель;

5) работник должен быть информирован в отношении существующих в орга-

низации показателей.

Для получения премии необходимо выполнить контрольные условия, которые

устанавливаются для того, чтобы работники не ухудшали и не занижали уста-
новленные показатели результатов труда. Показатели премирования всегда направ-
лены на улучшение результатов труда, а условия — на выполнение нормативных
требований к производству продукции.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Пример

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Например, премии за экономное расходование сырья и материалов выплачи-

ваются при условии обеспечения выпуска продукции надлежащего качества. Кон-
трольные условия — это уровень и содержание результатов труда, выполнение ко-
торых необходимо для получения права на премию. Условия всегда биполярны —
выполнил/не выполнил.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Содержание условий, как правило, противоположно содержанию показателя.

Для получения премии необходимо выполнить и показатель, и условия. Невыпол-
нение условий исключает назначение премии.

Размеры премии, как правило, устанавливаются в процентах к основной зара-

ботной плате либо к тарифной ставке. Существует 3 способа установления:

118

РАЗДЕЛ II. Особенная часть трудового права

1) фиксированный (в абсолютных или относительных цифрах);

2) дифференцированный (в абсолютных или относительных цифрах);

3) комбинированный (1 и 2).

Лишить премии можно только того работника, который имеет право на пре-

мию. Работник может быть лишен премии по основаниям, предусмотренным в пре-
миальном положении:

• за нарушение производственной и технологической дисциплины;

• за производственные упущения, непосредственно связанные с работой, и др.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Если в положении не указано какое-либо основание лишения пре-
мии, то работник не может быть ее лишен. Лишение премии
оформляется приказом, в котором указываются основания лише-
ния премии и ее размер.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.9 Нормирование труда

Нормы труда — нормы выработки, времени, обслуживания, которые устанавли-

ваются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации
производства и труда (ст. 160).

Норма выработки — количество натуральных или условных единиц продукции

(в тоннах, метрах, штуках и т. д.), которое должно быть выполнено за единицу
рабочего времени (рабочую смену, месяц) одним или группой рабочих соответ-
ствующей квалификации.

Норма времени — количество рабочего времени, необходимого для выполнения

единицы определенной работы (операции) одним рабочим или группой рабочих
соответствующей численности и квалификации.

Норма обслуживания — установленное количество единиц оборудования (чис-

ло рабочих мест, квадратных метров площади и т. п.), которое должно обслужи-
ваться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации в те-
чение смены.

Существуют и другие нормы труда. Например, норма времени обслуживания,

которая определяется количеством времени, необходимым на обслуживание едини-
цы оборудования, квадратного метра производственной площади и т. д. К нормам
труда относят также:

• норматив численности — установленную численность работников, необхо-

димых для выполнения единицы конкретной работы;

• норму численности — установленное количество работников, требующихся

для выполнения производственного задания (определенных объемов работ,
а также управленческих или производственных функций);

• нормированное задание — установленный объем работы, который работник

или группа работников должны выполнять за определенный период с со-
блюдением установленных требований к качеству продукции (работы).

Глава 8. Заработная плата

119

Существуют различные классификации норм труда.
В зависимости от методов их разработки нормы труда делятся:

а) на научно обоснованные;

б) опытно-статистические.

Действующие технологически обоснованные нормы труда в зависимости от

сферы их применения делятся на типовые (отраслевые, профессиональные), кото-
рые устанавливаются Правительством РФ или в порядке, им установленном, от-
раслевыми органами управления, и локальные. Локальные нормы устанавливает
работодатель с учетом мнения профсоюзного органа в пределах и с учетом типо-
вых норм.

Введение новых норм или пересмотр существующих производятся по тем же

правилам, что и установление. Однако об изменении локальных норм труда ра-
ботодатель должен известить работников не менее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 162
ТК РФ). Достижение отдельными работниками или бригадами высоких результа-
тов труда за счет применения по их инициативе новых приемов труда (перевы-
полнение норм труда) не является основанием для повышения норм выработки
(стимулирование повышения производительности).

8.10 Правовая защита заработной платы

Правовая защита з/п — система правовых средств, связанных с ограничением

удержаний из заработной платы и обеспечением ее получения работником.

Существует несколько направлений в области защиты заработной платы:

1) Установленные законом форма, порядок и сроки выплаты заработной платы.

2) Ограничение удержаний из заработной платы.

3) Единый порядок исчисления средней заработной платы.

4) Минимальные государственные стандарты оплаты труда в особых услови-

ях и при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.

5) Ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной

платы.

Порядок выплаты заработной платы.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмеся-
ца, в день, определенный правилами внутреннего трудового рас-
порядка, коллективным или трудовым договором непосредственно
работнику, за исключением случаев, когда иной порядок преду-
смотрен законом (доверенность) либо ТД.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Первая выплата — аванс, вторая — окончательный расчет. Для отдельных кате-

горий работников федеральным законом могут быть предусмотрены специальные
правила о сроках выплаты заработной платы.

120

РАЗДЕЛ II. Особенная часть трудового права

Заработная плата выплачивается в валюте РФ (рублях) в месте выполнения им

работы либо на указанный работником счет в банке. В соответствии с коллектив-
ным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда
может осуществляться в натуральной форме, доля которой не может превышать
20% общей суммы заработной платы.

Удержания. Существует 3 основные группы удержаний:

а) в целях реализации обязательств работников перед государством (НДФЛ —

13%);

б) в целях выполнения обязательств перед 3-ми лицами (удержания по испол-

нительным документам);

в) в целях выполнения обязательств перед работодателем (ст. 137 ТК РФ):

• удержания для погашения неотработанного аванса;

• аванса, выданного для командировки или переводом на другую рабо-

ту, в другую местность;

• для возмещения ущерба, причиненного работником работодателю;

• для возврата ошибочно начисленных сумм (счетной ошибки, если

признана вина работника в невыполнении норм труда (ст. ст. 155, 157),
если заработная плата выдана в связи с неправомерными действиями
работника);

• для возврата оплаты отпуска, если работник его не использовал.

Общий размер удержаний при каждой выплате з/п не может превышать 20%,

а в случаях, предусмотренных законом, — 50%. При удержании заработной платы
по нескольким исполнительным листам за работником должно сохраняться 50%.
Удержания могут составлять не более 70% заработка (кроме выплат, на которые не
обращается взыскание в соответствии с ГПК) в связи:

• с отбыванием исправительных работ;

• взысканием алиментов;

• возмещением вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;

• возмещением вреда, причиненного преступлением.

Порядок исчисления среднего заработка.
Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего

заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый поря-
док ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные си-

стемой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодате-
ля, независимо от источников этих выплат.