Файл: «Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации».pdf

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «100 ДОРОГ»

Таким образом, в ходе анализа стимулирования труда в ООО «100 ДОРОГ», выявлены следующие недостатки:

1. Размер оплаты не соответствует объёму выполняемых работ.

2. Недостаточно условий для продвижения по карьерной лестнице.

3. Расплывчивость в понимании своего дельнейшего карьерного роста.

4. Неудовлетворенность персонала социально-психологической обстановкой в коллективе.

Для исключения выявленных недостатков в работе предложены дополнительные методы стимулирования сотрудников.

Можно сделать вывод, что для полного стимулирования труда в материальном плане, нужно разработать схему начисления удержаний и доплат и донести ее до сотрудников. Эта схема должна быть:

– гибкой (дающая возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы);

– начисления удержаний и доплат должны быть простыми и понятными каждому работнику;

– размеры поощрения должны быть психологически и экономически обоснованы (больше и реже);

– поощрения должны формировать у сотрудников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

– поощрение персонала важно создать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

В таблице 3.1 представлен перечень доплат и удержаний для сотрудников ООО «100 ДОРОГ», который необходимо включить в систему материальной мотивации.

Таблица 3.1 - Перечень доплат и удержаний для сотрудников ООО «100 ДОРОГ»

Проведем расчет, сколько потребуется денежных средств для формирования премиального фонда. Для этого необходимо умножить среднесписочную численность персонала на конец 2015 года на максимально возможную премию. Премиальный фонд предприятия = 25 чел.*(1000 – 800 – 1000 + 800 – 1000 + 500 –1000 + 500 + 1000 + 800 + 1000 +1000 + 1500) руб. = 25 чел. * 4300 руб. = 107 600 руб.

Заместитель директора будет оценивать работу сотрудников и заносить данные в ведомость. Далее все ведомости будут переданы в бухгалтерию, где и будут начисляться премии. Для информирования сотрудников о новой схеме премирования нужно вывесить наглядную информацию на информационных стендах, провести совещания внутри каждого отдела и доступно объяснить сотрудникам.

Кроме того, в ООО «100 ДОРОГ» следует расширять систему компенсаций, льгот, поскольку действующая система в компании весьма узкая и негибкая. Можно установить такие новые виды компенсаций, как: доплата за многолетний труд, за составление отчетности, премии за сверхурочную работу, надбавка за опыт, умения и т.д.

Стоит подчеркнуть, что прежде чем предоставить сотрудникам льготы, нужно проанализировать их потребности (провести анкетирование). По результатам выявленных потребностей и финансовых возможностей предприятия необходимо определить набор и величину предоставляемых льгот. Подобное исследование желательно проводить один раз в год и в соответствии с изменением потребностей персонала вносить коррективы в набор предоставляемых льгот.

Сформировать систему льгот в ООО «100 ДОРОГ» можно по «принципу кафетерия», который заключается в том, что в конце года льготы распределяются исходя из потребностей сотрудников и возможностей предприятия. Здесь следует составить два-три так называемых «меню» с одинаковой стоимостью, но с различным наполнением и предоставить возможность сотрудникам выбрать тот пакет льгот, который бы их максимально удовлетворил и мотивировал на достижение результатов. Можно не предоставлять такой пакет нерезультативным работникам, т.е. определить условия его получения.

В целом, система компенсационных выплат в сочетании с премиями и доплатами является одним из важных управленческих инструментов, но общий эффект от их применения возможен при наличии общей идеи, объединяющей сотрудников и руководителей, четких целей и соответствующей корпоративной культуры.

С целью совершенствования системы мотивации и стимулирования труда персонала туристического агентства «100 ДОРОГ» к реализации предлагается комплексная программа, которая включает несколько блоков (таблица 3.2).

С целью повышения эффективности оценки и диагностики организационного поведения сотрудников туристического агентства «100 ДОРОГ» предложено внедрить обязательную, периодическую (не реже 4 раз в год, т.е. ежеквартально) оценку организационного поведения и стресса сотрудников в компании.

Таблица 3.2 – Структура мероприятий комплексной программы по совершенствованию методов мотивации

Снижение напряженности в процессе деятельности и, как следствие, повышение социальной и экономической привлекательности сотрудников туристического агентства «100 ДОРОГ» должно быть направлено на то, чтобы закрепить стремление работников к долгосрочной работе в компании и выстраиванию карьеры именно в данном туристическом агентстве.

В этой связи предложено внедрить в деятельность компании «100 ДОРОГ» метод рейтинговых оценок социальных характеристик учреждения, разработанных ведущим специалистом-экспертом информационно-аналитического агентства «ФинАМ» (г. Москва), Агафоновой С.В.

Целесообразность внедрения методики оценки социальной привлекательности организации предлагается оценить исходя из степени удовлетворенности и с учетом состояния сотрудников компании «100 ДОРОГ». Важность этого критерия определяется тем, что успешность функционирования туристического агентства напрямую зависит от стремления и желания сотрудников качественно выполнять работу. Возникновение такого стремления непосредственно связано с тем, насколько сотрудник удовлетворен работой, насколько он спокоен на рабочем месте, и в каком морально-психологическом настроении он находится.

С целью повышения мотивации персонала при определении процента выплат стимулирующего характера предлагается использовать факторную модель оценки деятельности специалистов и менеджеров организации. Ниже представлен набор факторов и степеней (A, B, C, D, E) для оценки деятельности основных сотрудников туристического агентства «100 ДОРОГ».

Таблица 3.3 – Факторы и степени оценки деятельности основных сотрудников туристического агентства «100 ДОРОГ»

При этом каждый из факторов должен иметь свой ранг весомости (общая сумма рангов равна единице): работоспособность – 0,25; отношения с коллегами – 0,15; количественные показатели работников – 0,3; отношение к самообразованию – 0,1; отношение с руководством – 0,2.

Оценку будет проводить комиссия, включающая бухгалтера, начальника отдела и руководителя компании. Рассмотрим социальную и экономическую привлекательность от мероприятий, направленных на формирование и совершенствование системы мотивации туристического агентства «100 ДОРОГ».

В таблице 3.4 показаны результаты опроса по предложенной методики с целью выявления отношения к работе сотрудников компании «100 ДОРОГ» по методике Г.Олдхема и Дж.Хаккмана (сокращенная версия).

Таблица 3.4 – Результаты опроса «Отношение к работе» сотрудников туристического агентства «100 ДОРОГ»

Полученные результаты позволяют определить отношение большинства (или меньшинства) сотрудников к их работе:

• около 35% сотрудников считают, что работа однообразна, не требует реализации способностей и талантов – это тревожный знак в вопросе обеспечения кадровой безопасности, так как снижает мотивацию персонала;
• 26% сотрудников считают, что очень редко выполняют сложные задания, а в основном занимаются выполнением простых, не связанных друг с другом задач, 35% также считают, что только иногда выполняют сложные, интересные задания. В результате работники теряют интерес к выполняемой работе, снижается стимул увидеть конечный результат;
• 35% сотрудников считают, что полностью лишены самостоятельности;
• 26% сотрудников считают, что очень редко выполняют работу по своему собственному усмотрению. В результате отмечается снижение творческого потенциала сотрудников;
• 70% сотрудников считают, что очень редко (или редко) у них появляется возможность в процессе труда определить самому, насколько успешно выполняются должностные обязанности;
• 39% сотрудников считают, что редко получают от начальника или коллег информацию о том, насколько успешно они справляются со своей работой.

Выявленные результаты деятельности подтверждают необходимость мотивации сотрудников, повышения эффективности работы каровой службы организации, мониторинга состояния персонала.

В таблице 3.5 представлены итоговые оценки удовлетворенности работников компании.

Как свидетельствуют результаты опроса, ни один сотрудник не удовлетворен своей деятельностью полностью, 92 % удовлетворены лишь частично, 8 % не удовлетворены, 96 % сотрудников в тот или иной момент своей деятельности испытывали желание сменить место работы. Данные результаты свидетельствуют об общей неудовлетворенности в коллективе. Частичная удовлетворенность порождает недостаточное стремление к ее качественному выполнению, что в результате приводит к возникновению организационного стресса, снижению социальной и экономической эффективности учреждения.

Таблица 3.5 – Итоговые данные оценки удовлетворенности работников туристического агентства «100 ДОРОГ»