Файл: «Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации».pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 23.05.2023

Просмотров: 150

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

Численность сотрудников фирмы увеличилась на 1 чел.

За счёт роста показателя фонда оплаты труда (на 32,68 % в 2016 г. по сравнению с 2015 г.) увеличилась и среднемесячная заработная плата работников ООО «100 ДОРОГ» на 23,83 %, составив в 2016 г. 17,83 тыс.руб. по сравнению с 22,08 тыс.руб. в 2015 г.

За анализируемый период себестоимость услуг увеличилась на 6,81% или на 548,08 тыс.руб. по сравнению с 2015 г., составив в 2016 году 8596,3 тыс.руб.

В связи с тем, что темп роста себестоимости был более высоким, чем темп роста объема реализации, затраты на рубль реализации услуг увеличились. Значение показателя затраты на 1 руб. реализации услуг выросло за данный период на 1 коп., составив в 2016 году 94 коп., по сравнению с 93 коп. в 2015 г.

За отчетный период прибыль ООО «100 ДОРОГ» снизилась на 57,08 тыс.руб., составив в 2016 г. 548,7 тыс.руб. , что привело к снижению показателей рентабельности.

В связи с кризисом в стране сократился спрос на поездки на море и зарубежный отдых. Основная сфера деятельности ООО «100 ДОРОГ» - отдых в Горном Алтай и Белокурихе, следовательно, приток клиентов на отдых внутри страны растет, что приводит к росту объемов реализации услуг (в целом на 5,67 % в течение 2015 года). Однако высокие расходы не позволяют увеличить прибыль.

2.2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «100 ДОРОГ»

В организации применяются следующие способы воздействия на персонал:

- наказания, санкции, лишение премий (части премирования);

- денежная мотивация - это заработная плата и ее регулярная индексация, премии, надбавки;

- нематериальная мотивация:

а) натуральная – подарки персоналу, бесплатная парковка;

б) организационная – создание удобных рабочих мест, организация корпоративной столовой, корпоративные мероприятия;

В ООО «100 ДОРОГ» также есть компенсационная система, включающая такие элементы, как:

1) оформление согласно Трудовому Кодексу РФ;

2) заработная плата выплачивается своевременно, стабильно;

3) очередные отпуска предоставляются и оплачиваются в соответствии с законодательством;

4) больничные листы оплачиваются;

5) в случае рождения ребенка сотрудник получает все соответствующие выплаты: оплату декретного больничного листа, пособие по уходу за ребенком. Во время декретного больничного листа и отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется рабочее место;


6) поздравление детей сотрудников, поступающих на обучение в первый класс общеобразовательной школы;

7) новогодние подарки семьям сотрудников, имеющим детей.

Система управления персонала туристического агентства «100 ДОРОГ» и система мотивации имеет линейно-функциональную организационную структуру.

В таблице 2.2 представлена характеристика стиля управления в туристическом агентстве «100 ДОРОГ».

Таблица 2.2 – Характеристика стиля управления в туристическом агентстве «100 ДОРОГ»

Элемент управления

Характеристика

Как принимаются решения

Единолично руководителем, мнение персонала не учитывается.

Методы управления

Приказы, выговоры, лишение льгот, бонусов, штрафные санкции.

Инициативность персонала

Не допускается, строгий контроль за деятельностью персонала.

Характеристика показывает, что руководство использует в большей части отрицательную мотивацию, когда мотивирующем фактором выступают негативные последствия (увольнения, штрафы, выговоры и др.). Использование исключительно данного метода неблагоприятно влияет на эффективность управления персоналом.

В качестве экономических методов в компании применяются: выплата пособия при рождении ребенка; организация праздничных корпоративных вечеров (Новый год, 8 марта); профессиональные праздники и др.

В качестве административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие; дисциплинарная ответственность и взыскания; материальная ответственность и взыскания; административная ответственность и взыскания.

Руководство в компании придерживаются четырех основных способов мотивации персонала: вознаграждение; соблюдение ТК РФ; наказание; солидарность.

В таблице 2.3 представлена актуальная система мотивации в туристическом агентстве.

Таблица 2.3 – Методы мотивации персонала в туристическом агентстве «100 ДОРОГ»по состоянию на 31.12.2016 г.

Содержание

Формы

Характеристика

Недостатки метода

Вознаграждение

Материальное стимулирование

Премии, дополнительные выплаты, бонусы за результаты работы

Не определена локальными актами, назначаются по решению руководства

Нематериальное поощрение

Грамоты от руководства, выбор сотрудника месяца

Сотрудники награждаются по решению руководителя

Предоставление оборудования для работы.

Демотивирует других сотрудников

Продвижение и рост

Создание уровней, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста

Соблюдение ТК РФ

Отпуска и праздники, социальный пакет

Только установленные ТК РФ

Нет дополнительной мотивации, например. Увеличение отпуска в связи со стажем работы

Наказание

Лишение премии, штрафные санкции за нарушения, опоздания

До 25% от ФОТ

Часто применяется, без учета причин возникновения проступка или за недостижение определенного результата

Солидарность

Развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации

Единодушие, общность интересов, обучение

Обучение не носит системного характера, происходит во время стажировки


Таким образом, система мотивации компании «100 ДОРОГ»построена по стандартной для российских компаний схеме: вознаграждение и наказание. Причем штрафные санкции в организации применяют более охотно, нежели чем другие формы мотивации. В результате достигается обратный эффект – текучесть кадров имеет тенденцию к увеличению. На личностном уровне проводится краткосрочная мотивация, при этом применяется жесткая система штрафных санкций, не проводится долгосрочная мотивация. Отсутствует психологическая поддержка сотрудника. Фактически мотивация сводится к распределению заданий между сотрудниками. Имеет место оказание «давления» на молодых сотрудников, «навешивание» чужих обязанностей.

Для оценки эффективности системы управления персоналом в ООО «100 ДОРОГ» и выявлении проблем в данной сфере был проведен опрос, целью которого явилось получение представлений работников о различных сторонах их профессиональной деятельности в рамках исследуемой компании, касающиеся удовлетворенности работой и проблем, с которыми сталкивается персонал в своей повседневной рабочей жизни.

Ответы респондентов на вопросы «Удовлетворены ли Вы результатами Вашей работы?» и «Удовлетворяет ли Вас четкость поставленных перед Вами задач и целей?» приведены схематично на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Результаты ответов на вопросы на вопросы «Удовлетворены ли Вы результатами Вашей работы?» и «Удовлетворяет ли Вас четкость поставленных перед Вами задач и целей?»

Ответы респондентов на вопрос «Из чего складывается Ваша зарплата?» отражены на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Результаты ответов на вопрос «Из чего складывается Ваша зарплата?»

На вопрос «Что из перечисленного Вы отождествляете с понятием «деловая карьера»?» наиболее распространенными ответами стали:

1) увеличение достатка;

2) повышение в должности (продвижение по карьерной лестнице);

3) ощущение уверенности и стабильности;

4) возможность повышать свои профессиональные качества и опыт;

5) саморазвитие и совершенствование.

Ответы на вопрос «Согласны ли Вы с утверждением, что социально-психологический климат в коллективе влияет на трудоспособность работника?» приведены на рисунке 2.4

Рисунок 2.4 - Результаты ответов на вопрос «Согласны ли Вы с утверждением, что социально-психологический климат в коллективе влияет на трудоспособность работника?»


Стоит отметить, что при ответе на данный вопрос 85% респондентов согласились с тем, что дружелюбная, спокойная атмосфера в коллективе значительно увеличивает производительность труда. При этом 62% опрошенных сотрудников считаю, что атмосфера в коллективе мягко говоря «напряженная».

Ответы на вопрос «В чем для Вас заключается мотивация участвовать в обучении и получении новых знаний?» отражены на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Результаты ответов на вопрос «В чем для Вас заключается мотивация участвовать в обучении и получении новых знаний?»

Далее тут же последовал вопрос: «Какие для Вас наиболее приемлемые формы обучения?». Ответы на данный вопрос отражены на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 - Результаты ответов на вопрос: «Какие для Вас наиболее приемлемые формы обучения?»

И, наконец, результаты ответов на вопросы «На Ваш взгляд, есть ли возможность карьерного роста в ООО «100 ДОРОГ», «Рассматривали ли Вы возможность ухода из компании в последнее время?» и «На Ваш взгляд, руководство ООО «100 ДОРОГ» использует Ваши профессиональные возможности, опыт и другие навыки в полной мере?» отражены на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7 - Результаты ответов на вопросы «На Ваш взгляд, есть ли возможность карьерного роста в ООО «100 ДОРОГ», «Рассматривали ли Вы возможность ухода из компании в последнее время?» и «На Ваш взгляд, руководство ООО «100 ДОРОГ» использует Ваши профессиональные возможности, опыт и другие навыки в полной мере?»

Кроме того, в рамках курсовой работы был проведен анкетный опрос сотрудников сети доставки, целью которого было выявление уровня удовлетворенности персонала существующей системой мотивации, проводимой в организации. В ходе данного опроса выявились следующие показатели, представленные в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Анализ удовлетворенности персонала ООО «100 ДОРОГ»

Категории работников, человек

% к общей численности

Руководители

Специалисты

Рабочие

Удовлетворены оплатой труда

2

5

2

39,1

Удовлетворены системой дополнительных льгот и поощрений

2

2

2

26,0

Считают, что система нематериальной мотивации не достаточно разработана

2

3

6

47,8

Работу считают интересной

4

7

4

65,2

Готовы сменить место работы

1

2

5

34,7

Считают, что могут работать с большей эффективностью

2

3

0

21,7


Из таблицы 2.4 видно, что всего лишь 39,1 % сотрудников удовлетворены действующей системой оплатой труда. И это несмотря на то, что в компании основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы. Показатель персонала, готового сменить место работы, то есть с низкой лояльностью к организации, является значительной угрозой для стабильного положения организации, хотя содержание работы мотивирует 65,2 % персонала.

Большая часть опрошенных сотрудников, а именно 15 человек (65,2%), считают работу в организации интересной, 34,7% сотрудников (8 человек из 23 опрашиваемых) готовы сменить место работы, 21,7% (5 человек) считают, что могут работать с большей эффективностью; 47,8% (11 человека) участвующих в анкетном опросе считают, что система нематериальной мотивации недостаточно разработана и всего лишь 26,0% опрошенных удовлетворены системой дополнительных льгот и поощрений. Это подтверждает ранее сделанный вывод о том, что действующая система нематериальной мотивации не актуальна для персонала.

Структура материальной системы стимулирования труда персонала ООО «100 ДОРОГ» приведена на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8 - Материальная система мотивации труда персонала ООО «100 ДОРОГ»

Для определения удовлетворенности заработной платой и материальной составляющей мотивации среди работников предприятия был проведен опрос. Результаты данного опроса показаны в виде диаграммы на рисунке 2.9.

Рисунок 2.9 - Удовлетворенность сотрудников своим заработком в ООО «100 ДОРОГ», %

По диаграмме можно сказать что, «удовлетворены» своим заработком всего лишь 23,7% опрошенных. «Не совсем удовлетворен» и «когда как» 56% опрошенных. Для выяснения причины недовольства размерами своей заработной платы были заданы сотрудникам следующие вопросы:

– «Зависит ли размер заработной платы от результатов труда?»;

– «Всегда ли известно, за что выплачивается премия?».

Рисунок 2.10 - Зависимость заработной платы от результатов труда персонала ООО «100 ДОРОГ», %

Рисунок 2.11 - Ответы респондентов на вопрос «Всегда ли известно, за что выплачивается премия в ООО «100 ДОРОГ»?», %

По результатам можно сделать вывод что, большинство сотрудников даже не знают, за что получают премию и как она зависит от результатов их труда, следовательно, у персонала отсутствует стимулирующая функция премиальных выплат. Сотрудники снижают свои усилия до минимума, т.к. думают, что их трудовой вклад никак не оценивается.