Файл: «Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации».pdf

Введение

Актуальность исследования состоит в том, что сегодня в организациях не уделяют надлежащего внимания системе мотивации. Механизм мотивационной сферы человека повышает эффективность управления персоналом, повышая производительность предприятия при помощи стимулирования своих сотрудников. Система мотивации персонала – это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на результативность деятельности сотрудников и компании в целом.

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно в турпредприятиях позволяют привлекать в большей степени новых высококвалифицированных специалистов, способных управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда работника.

Таким образом, актуальность темы данной работы определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы применения мотивационных теорий в управлении организационным поведением на современном этапе развития России.

Исходя из вышесказанного, выделим объект и предмет работы.

Объектом работы выступает мотивация сотрудников организации.

Предметом работы – особенности применения мотивационных теорий в управлении организационным поведением.

Целью данной работы является изучение особенностей применения мотивационных теорий в управлении организационным поведением банковских работников.

Исходя из данной цели, в работе поставлены следующие задачи:

- рассмотреть особенности мотивации на предприятии и систему управления ею;

- провести оценку системы мотивации персонала банковских работников;

- разработать направления совершенствования мотивации и стимулирования труда банковских работников туристического агентства ООО «100 дорог».

Информационной базой работы послужили: нормативно-правовые акты, учебники, учебные пособия, по теме исследования, материалы периодической печати, ресурсы сети Интернет, внутренняя, финансовая и статистическая отчетность исследуемого предприятия.

Методы исследования: анализ литературы, экономический и статистический анализ, наблюдение.

Практическая значимость работы выражается в разработке конкретных предложений, позволяющих повысить эффективность функционирования компании путем разработки системы мотивации персонала.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты политики мотивация персонала предприятия в стратегии управления кадрами

1.1. Сущность мотивации персонала и основные теории мотивации

Современное понятие мотивации является сложным и многогранным, существуют различные определения этого понятия.

Мотивация – это процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания [15, c. 87].

Мотивация – это то, что активизирует, стимулирует человека и направ­ляет его действия к достижению поставленной цели [1, c. 6].

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [3, c. 138].

Эволюция подходов к понятию мотивации, как и сама эволюция теории управления, прошла много этапов. Рассматривая развитие теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов.

Существует четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления:

1) подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения: это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также количественная школа управления;

2) процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций;

3) в системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды;

4) ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого способа управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации [14, c. 628].

Развитие управленческой мысли в направлении учета сотрудника и его потребностей, усиление внимания ученых к проблемам мотивации работников привели к появлению новой научной школы управления.

В 60-е годы почти полностью охватил всю область управления поведенческий (бихевиористский) подход, который основывался и развивал ключевые положения школы человеческих отношений. В общих чертах основной целью было повышение эффективности организации за счет увеличения эффективности ее человеческих ресурсов [7, c. 9].

В рамках этого подхода были разработаны теории мотивации.

Теория X исходит из того, что людям присуща изначальная нелюбовь к работе. Они стремятся ее избежать, когда это только возможно, хотя и рассматривают ее как необходимость.

Теория У – работа столь же естественна для человека, как отдых или игра, люди стремятся работать и от правильно организованной работы получают большое удовольствие и удовлетворение.

К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Абрахама Маслоу, КлейтонаАльдерфера, Фредерика Герцберга, Джона Аткинсона и Дэвида МакКлелланда [5, c. 31].

Процессуальные теории мотивации концентрируются на процессе выбора линии поведения и подчеркивают два детерминанта выбора: ожидания индивидуумов и субъективная оценка ими ожидаемых последствий, связанных с альтернативными действиями на рабочем месте. Самые известные процессуальные теории: теория справедливости; теория ожиданий; модель Портера-Лоулера.

В современных компаниях необходимость и роль мотивации для успешности их деятельности приобретает все большее значение. Растет число мотивационных инструментов, совершенствуются и адаптируются к современным условиям рекомендации по повышению мотивации персонала.

1.2. Процесс формирования системы мотивации персонала

Мотивы труда разнообразны: потребности, которые человек стремится удовлетворить, блага, которые потребуются человеку для удовлетворения потребностей, цена, которую работник готов заплатить за получение благ.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Мотивы представлены на рисунке 1.1.

Мотивы труда подразделяются на духовные и биологические. К духовным можно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе); самоутверждение; мотив самостоятельности; мотив надежности (стабильности); мотив приобретения нового (знаний, вещей); мотив справедливости; мотив состязательности.

Рисунок 1.1 – Группы мотивов труда [13, c. 82]

На рисунке 1.2 изображены классы мотивационных типов персонала.

Рисунок 1.2 – Классы мотивационных типов персонала [10, c. 113]

Необходимо учитывать связь между мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. В зависимости от приоритета внутренних мотивов персонала или существующей системы внешней мотивации возможны следующие варианты поведения руководства:

1) путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса.

2) оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.

Самые простые подходы, которые можно использовать для исследования внутренней мотивации персонала, а также выявления факторов рабочей среды, которые снижают мотивацию – это:

1) анкетный опрос персонала с целью выявления причин снижения удовлетворенности персонала своей работой;

2) экспертный опрос с целью выявления важнейших демотиваторов– факторов в наибольшей степени снижающих готовность работников к работе с высокой самоотдачей в интересах компании.

Большинством исследований наиболее распространенными факторами рабочей среды, определяющими мотивацию персонала, признаются:

• организация труда;
• содержание труда (работа, которую приходится выполнять);
• санитарно-гигиенические условия труда;
• заработная плата;
• система премирования;
• отношения в коллективе;
• стиль и методы работы руководства;
• отношения администрации к запросам работников;
• перспективы профессионального и карьерного роста;
• объективность оценки работы со стороны руководства;
• возможность обучения и повышения квалификации;
• степень информированности о положении дел в компании и перспективах ее развития;
• степень обеспеченности всем необходимым для работы (оборудование, оргтехника и др.) [10, c. 114].

В процессе управления персоналом важно распознавать и учитывать мотивационные типы сотрудников, преобладание тех или иных мотивов, соответствие рабочим местам. Удовлетворенность трудом по ключевым факторам рабочей среды лежит в основе большинства исследований мотивации. Большинство организаций используют для исследований методы анкетных опросов, экспертных оценок.

Примеры факторов для системы мотивации можно привести на рис. 1.3.

Рисунок 1.3 – Факторы, влияющие на функционирование системы [18, c. 14]

В основу распределения мотивационных инструментов ложится оценка работы сотрудников.

Рекомендации к разработке системы мотивации также исходят из уже имеющейся позиции руководства, выделенных ресурсов.

Согласно этой модели, технология ее создания включает в себя следующие шаги (рисунок 1.4).

Рисунок 1.4 – Технология создания системы мотивации [18, c.15]

Если проведенная оценка эффективности показывает, что ожидаемые результаты не достигнуты, то следует вернуться к более тщательному подбору методов и инструментов мотивации. Данная модель хорошо отображает этап отбора мотивационных инструментов, указывает на необходимость и важность предварительных исследований, уделяет большое значение оценке эффективности функционирования данной системы. Однако она не уделяет должное внимание подсистемам, которые являются основанием для определения набора, размера, и особенностей распределения основных мотивационных инструментов, таких как оценка качества работы персонала, определение внутренней мотивации, потребностей, удовлетворенности работников.

1.3. Основные методы мотивации труда

Построение эффективной системы мотивации труда персонала организации предполагает использование различных методов и средств воздействия на побуждение персонала. Средства мотивирования работников являются неотъемлемыми элементами системы мотивации, которая должна учитывать множество особенностей деятельности как работника, так и самой организации [15, с. 36]. Так, в современных условиях особая роль отводится разработке, реализации и оценке результатов корпоративной культуры как специфической политике компании, выделяющей ее и являющейся одним из средств стимулирования труда работников. В современных условиях предусмотрено множество способов стимулирования труда работников. Среди средств материального денежного стимулирования можно выделить: