Файл: Теория менеджмента (Принципы и приоритеты государственной кадровой политики Республики Беларусь).pdf

- вносит предложения о зачислении в резерв, об исключении из резерва, о выдвижении лиц, состоящих в резерве, на новую должность;

- координирует и контролирует выполнение планов работы с резервом;

- утверждает индивидуальные планы подготовки лиц, состоящих в резерве, контролирует их выполнение;

- обеспечивает переподготовку, повышение квалификации, стажировку лиц, состоящих в резерве;

- ведет учет резерва кадров и всех документов, отражающих процесс и результаты подготовки лиц, состоящих в резерве, формирует и ведет соответствующую базу данных;

- оказывает организационно-методическую помощь структурным подразделениям по работе с кадрами нижестоящих органов;

- организует социологические, психологические и другие исследования, направленные на повышение эффективности работы с резервом, участвует в их проведении.

Формирование резерва, как представляется, должно производиться на основе следующих принци­пов:

- конкурсности и объективности в подборе кандидатов в резерв, оценки их профессионально-деловых и морально-психологических качеств;

- коллегиальности при рассмотрении вопросов зачисления в резерв, учета мнения трудовых коллективов;

- недопущения дискриминации по признакам пола и национальности;

- постоянного поддержания резерва в актуальном состоянии;

- ответственности руководящих лиц государственных органов за наличие резерва и его качественный уровень.

Формирование резерва предусматривает: выдвижение в резерв; от­бор кандидатов; зачисление в резерв.

Выдвижение кандидатов в резерв осуществляют руководители госу­дарственных органов, предприятий, организаций, учреждений и их струк­турных подразделений. При этом, как показала практика, целесообразно учитывать предложения и рекомендации трудовых коллективов, местных Советов депутатов, выше­стоящих органов управления, общественных организаций.

Вопросы отбора кандидатов в резерв, зачисления в резерв, исключе­ния из резерва, а также результаты контроля за состоянием резерва рас­сматриваются в органе управления на коллегиальной основе (например, в рамках кадрового дня, на заседаниях совета по кадровой политике, созда­ваемого при органе управления, и т.п.). Решение о зачислении в резерв принимается при участии кандидата в этот резерв.

Отбор предполагает: сбор и анализ данных о кандидатах в резерв; первичный отбор; собеседование. Необходимым условием организации отбора кандидатов в резерв является предварительная подготовка доку­ментов, отражающих профессионально-квалификационные требования к должности (должностных инструкций, паспортов должностей и др.).

Сбор и анализ данных включает изучение анкетных и других сведе­ний о кандидатах, оценку их личностных качеств.

Первичный отбор кандидатов в резерв имеет целью исключение тех лиц, которые не отвечают большинству требований, предъявляемых к должности, и формирование предварительного резерва.

Отборочное собеседование осуществляется представителями государственного органа в целях формирования потенциального резерва. В процессе собеседования выявляются заинтересованность претендента в конкретной руководящей работе и способность ее выполнять. По результа­там собеседования готовится отчет, в котором дается оценка управленче­ского потенциала кандидата.

Основаниями (критериями) для зачисления в резерв руководящих кадров являются:

- уровень квалификации и управленческой подготовки, в том числе наличие высшего профильного образования;

- положительные результаты работы в занимаемой должности;

- наличие у кандидата в резерв соответствующих личностных качеств;

- выводы последних аттестационных комиссий;

- рекомендации, полученные по результатам диагностики личностных качеств, собеседования, анализа документов и отзывов о кандидате непосредственных руководителей и подчиненных;

- возраст кандидата и состояние его здоровья.

Законом «О государственной службе в Республике Беларусь» опре­делено, что в резерв кадров не включаются госслужащие, достигшие пен­сионного возраста или предельного возраста, установленного для пребы­вания на госслужбе.

Исходя из мировой практики работы с руководящими кадрами на рекомендательном уровне определяются следующие возрастные ограничения при зачислении в резерв руководящих кадров государственных органов: для мужчин – не более 45 лет, для женщин – не более 40 лет.

Резерв обновляется по мере необходимости и ежегодно пересматри­вается. Изменения в составе резерва производятся в порядке, предусмот­ренном для его утверждения. Срок нахождения в резерве определяется практической целесообразностью и перспективами служебного роста кан­дидата.

На каждое лицо, зачисленное в резерв, подразделением по работе с кадрами ведется документация, в которой содержатся все основные сведения о работнике в период его нахождения в резерве: анкетные данные, ха­рактеристики, данные об оценке личностных качеств работника, отчеты об отборочном собеседовании, сведения о результатах деятельности, индиви­дуальные планы подготовки, данные о прохождении повышения квалифи­кации, переподготовки, отчеты о стажировках, сведения о должностных перемещениях работника и др. Однако включение в резерв не является безусловным основанием для назна­чения кандидата на планируемую к замещению руководящую должность.

Подготовка лиц, состоящих в резерве, к занятию руководящих должностей осуществляется в соответствии с планами работы с резервом и может реализовываться в следующих формах:

- профессионального обучения резерва;

- самостоятельной подготовки по профилю будущей руководящей должности;

- участия в разработке предложений по совершенствованию деятельности государственного органа (предприятия, организации, учреждения), проектов решений, нормативно-правовых актов;

- привлечения к организации и участию в работе совещаний, семинаров, советов, комиссий, заседаний государственных органов;

- подготовки аналитических обзоров по актуальным проблемам;

- стажировки на должностях, аналогичных планируемых к замещению, в том числе в другой организации;

- временного замещения руководящей должности;

- привлечения лиц, состоящих в резерве, к преподавательской работе в системе повышения квалификации и переподготовки кадров, к разработке учебно-методических пособий;

- подготовки диссертационных работ по профилю деятельности с целью получения ученых званий магистра, кандидата или доктора наук;

- реализации мероприятий упреждающей адаптации кандидата к планируемой должности.

Основными формами подготовки резерва являются профессиональ­ные обучение и стажировка, в процессе которых формируется профессио­нальная готовность кандидатов к занятию руководящей должности. Обуче­ние лиц, состоящих в резерве, осуществляется в республиканских и зарубежных учебных заведениях переподготовки и повышения квалифи­кации кадров в установленном порядке.

Для приобретения практического опыта работы на предполагаемой к замещению должности организуется стажировка, которая осуществляется по следующим направлениям:

- исполнение обязанностей на планируемой к замещению должности;

- стажировка на должностях, опыт работы на которых способствует выработке соответствующих практических навыков;

- стажировка в вышестоящих организациях.

Важным условием успешной подготовки резерва кадров является со­четание обучения и самообучения. Эффективность самообучения и само­воспитания заключается в том, что они осуществляются непрерывно и по­стоянно.

Общий контроль за состоянием резерва руководящих кадров осу­ществляет руководитель органа управления, который несет персональную ответственность за качественный состав резерва и его подготовку. Непо­средственная работа по контролю возлагается на подразделение по работе с кадрами.

В число объектов контроля включаются:

- выполнение планов мероприятий работы с резервом;

- выполнение индивидуальных планов лиц, состоящих в резерве;

- результаты деятельности лиц, зачисленных в резерв;

- личностные качества работников.

По результатам контроля делаются выводы о целесообразности на­хождения работника в резерве, даются рекомендации о направлениях со­вершенствования его деятельности, служебных перемещениях и т.д.

Основаниями для исключения из резерва являются:

- привлечение лиц, состоящих в резерве, к дисциплинарной, административной или другой ответственности;

- заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности;

- неудовлетворительные результаты работы в занимаемой должности;

- заявление лица, состоящего в резерве, об исключении из резерва по собственному желанию;

- информация учебного заведения переподготовки и повышения квалификации кадров о нарушениях режимов обучения и неудовлетворительных результатах контроля знаний;

- заключение медицинского учреждения о неудовлетворительном состоянии здоровья лица, состоящего в резерве;

- увольнения, кадровые перемещения и другие обстоятельства, исключающие возможность пребывания в резерве.

Решение об исключении из резерва принимается на коллегиальной основе.

Принятие решений о должностном продвижении лиц, состоящих в резерве, осуществляется в установленном для органов государственного управления порядке.

При возникновении вакансии руководящей должности предпочтение при ее замещении отдается лицам, состоящим в резерве на данную долж­ность. При этом руководитель органа управления организует обсуждение степени профессиональной готовности преемника из резерва к замещению вакантной должности. Учитываются результаты выполнения индивиду­ального плана нахождения в резерве, результаты и рекомендации плановой аттестации, заключения по результатам собеседований, оценки личност­ных качеств и результатов работы претендента. При положительном за­ключении о возможности использования претендента на вакантной долж­ности готовится приказ о назначении на должность.

Продвижение лиц из резерва может быть «вертикальным» (продви­жение по иерархии должностей руководителей) или «горизонтальным» (продвижение в рамках одного уровня иерархии). Кадровые перемещения лиц, включенных в состав резерва, должны основываться на действующей и перспективной структуре органа управления (предприятия, организации, учреждения), объективном анализе соответствия кандидата занимаемой должности, оценке целесообразности замены.

Как показывает изучение, в работе по подбору кандидатов на заме­щение вакантных должностей в государственном аппарате по формиро­ванию кадрового резерва имеются серьезные проблемы:

- в органах государственного управления постоянно остаются вакантными целый ряд должностей;

- не всегда выдерживаются требования к возрастному критерию лиц, включаемых в резерв;

- определенную сложность при формировании резерва и работы с ним представляет текучесть кадров;

- имеет место невостребованность лиц, прошедших переподготовку в Академии управления при Президенте Республики Беларусь, с одной стороны, так и возможность значительной части специалистов разных категорий республиканских и местных органов управления повышать свою квалификацию;

- не получает должного развития такая форма повышения квалификации резервистов, как стажировки.

Как представляется, для дальнейшего повышения эффективности работы с резервом руково­дящих кадров на всех уровнях управления прежде всего требуется:

- четкое формирования требований профилей руководящих должностей, на которые формируется резерв;

- обеспечение объективности отбора кандидатов в резерв на основе учета профессионально-квалификационных требований к конкретной руководящей должности;

- более широкое использование «плавающего» резерва;

- создание необходимых условий для профессионального роста, в том числе предоставления творческих отпусков, получения преимуществ при направлении на повышение квалификации и переподготовку;

- упреждающая адаптация кандидата к планируемой руководящей должности.

Заключение

В качестве важнейших выводов и предложений можно обозначить следующие:

1. В Республике Беларусь на сегодняшний день в целом сформирована отвечающая статусу независимого государства система работы с управленческими кадрами. Но для реализации новых задач, поставленных переходом на инновационный путь развития экономики и общества, необходим новый уровень управленческой работы. Уже сегодня в практике управленческой деятельности начинают находить применение комплекс­ные технологии отбора, изучения, оценки и карьерного продвижения кад­ров. Вместе с тем эффективное решение кадровых проблем в значительной мере будет зависеть от научно-методического обеспечения государственной кад­ровой политики и механизма ее реализации, использования в практике кадровой работы прогрессивного отечественного и зарубежного опыта.
2. Формирование и реализация государственной кадровой политики базируются, как правило, на группе принципов. Под принципами управления понимают­ся основополагающие нормы и правила, на которые следует ориентиро­ваться в деятельности по управлению. В качестве общих принципов формирования государственной кадровой политики можно выделить следующие: единый подход к формированию кадровой политики на различных уровнях иерархии; научная обоснованность; системность и комплексность; реалистичность (прагматизм); эффективность; гибкость и адаптивность; стратегичность; законность; преемственность; демократичность по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем; открытость и гласность при подборе и расстановке кадров; доступность различных сфер деятельности для всех граждан республики; сочетание стабильности и ротации кадров.
3. Приоритеты социально-экономического развития Республики Бела­русь в значительной мере определяют приоритеты государственной кадро­вой политики и обусловлены, прежде всего, необходимостью повышения эффективности формирования и реализации кадрового потенциала общества. Сегодня эффективное решение задач социально-экономического развития республики осложняется проблемами: