Файл: Теория менеджмента (Принципы и приоритеты государственной кадровой политики Республики Беларусь).pdf

Промышленность – высшее образование имели 60.2% руководителей; среднее специальное – 31.9%;

Сельское хозяйство – соответственно – 50.0 % и 38.3%;

Строительство – 64.7% и 30.9%;

Транспорт – 59.6% и 32.7%;

Здравоохранение – 75.0 % и 21.2%;

Образование – 77.4% и 16.9%;

Наука и научное обслуживание – 88.1% и 9.2%;

Органы государственного управления – 85.9% и 12.3%.

Возрастной состав руководителей в целом по республике представлен следующими возрастными группами:

18-24 лет – 2.9%;

25-29 лет – 7.5%;

30-39 лет – 22.7%;

40-49 лет – 36.4%;

50-54 лет – 17.3%;

55-59 лет – 9.7%;

60 и старше – 3.5%.

Средний возраст руководителей – 43,4 года.

Справочно: средний возраст работников, занятых в экономике в целом по стране - 39,8 года.

В целом по республике руководители в возрасте до 30 лет составили 40,4 тыс.чел., или 10,4 % от общего числа управленцев. Однако в разрезе отраслей экономики доля молодых руководящих кадров сильно различается:

Промышленность (руководители в возрасте до 30 лет составили 11,4 тыс. человек из 111.9 тыс. чел. управленцев отрасли) , или 10,2%;

Сельское хозяйство – соответственно 2,6 из 26.0 тыс. чел. управленцев или 10,0%;

Строительство – (4,5 из 34.0 тыс.чел.) или 13,2%;

Транспорт – (1,7 из 17.1 тыс.чел.) или 10,0%;

Здравоохранение – (1,4 из 17.8 тыс.чел.) или 0,8%;

Образование – (2,5 из 36.3 тыс.чел.) или 0,7%;

Наука и научное обслуживание – (0,3 из 6.0 тыс.чел.) или 0,05%;

Органы государственного управления – (1,3 из 22.7 тыс. чел.) или 0,06%.

Как видим, худшее положение с возрастными характеристиками руководящих кадров сложилось в отрасли «Наука и научное обслуживание» и в органах государственного управления.

Распределение руководителей по полу. В целом по республике среди 388,5 тыс. руководителей 211.9 тыс. мужчин (54,5%) и 176.7 женщин (45,5%).

Справочно: в целом по республике в процентах к общей численности работников мужчин – 47.1%, женщин – 52.9%.

В разрезе отраслей экономики процентное соотношение мужчин и женщин в управленческих кадрах составило:

Промышленность: мужчин – 64,0%; женщин – 35,7% (в процентах к общей численности работников – 53.8% мужчин и 46.2% женщин);

Сельское хозяйство: мужчин – 59,2%; женщин – 40,8% (60.9% и 39.1%);

Строительство: мужчин – 75,6%; женщин – 24,4% (77.2% и 22.8%);

Транспорт: мужчин – 74,3%; женщин – 26,9% (71.3 % и 28.7%);

Здравоохранение: мужчин – 36,5%; женщин – 63,5% (17.7% и 82.3%);

Образование: мужчин – 30,0%; женщин – 70,0% (20.5% и 79.5%);

Наука и научное обслуживание: мужчин – 65,0%; женщин – 35,0% (50.6% и 49.4%);

Органы государственного управления: мужчин – 46,7%; женщин – 53,3% (36.0% и 64.0%).

Как видим, с гендерным равенством в управлении в республике все благополучно, с учетом, естественно, специфики некоторых отраслей народного хозяйства (строительство и транспорт).

4. Ценностные ориентации и нравственно-этические основы формирования кадрового потенциала управления

Высокие требования к управленческим кадрам и их подготовке дик­туются происходящей трансформацией белорусского общества, переоценкой ранее до­минирующих норм и ценностей. Отсюда актуализируется проблема гуманитари­зации современного управления.

В широком смысле «гуманитаризация» – это вся проблематика чело­века: его общественное бытие, культура, сам человек. Она базируется на идее человека как высшей ценности и меры всех вещей, рассматривает от­ношение людей к внешнему миру.

В специальной литературе встречается описание характерных черт современного человека. В их числе отмечается:

- открытость новому жизненному опыту во всех сферах существования (готовность к принятию новых идей, новых способов познания, новых способов действия в условиях радикальных перемен);

- формирование мнений по большому числу проблем общественной жизни, позитивность многообразия оценок и подходов к рассмотрению проблем;

- ориентация в восприятии общественной жизни в большей степени на настоящее и будущее, чем на прошлое;

- озабоченность проблемой контроля над своим окружением и эффективности своей деятельности;

- склонность к долгосрочному планированию своей деятельности как в общественном, так и в личном плане;

- ориентация на надежность и предсказуемость действий социальных институтов;

- восприятие технических и профессиональных навыков человека как справедливую основу для разного рода социальных вознаграждений.

В докладах ООН о человеческом развитии^[5] процесс развития челове­ческого потенциала определяется как расширение возможностей человека. Концепция развития человека является альтернативной точке зрения, уравнивающей развитие исключительно с экономическим ростом. Эконо­мический рост и рост объема потребления рассматриваются не в качестве самоцели, а как средство достижения целей в области развития человека.

Отсюда развивающиеся процессы глобализации экономики по-новому ставят вопросы государственного управления и регулирования, формирования в целом кадрового потенциала республики и особо – кадрового потенциала управления. Высокая значимость роли лич­ностного фактора в системе государственного управления особо требует его уче­та при формировании и реализации кадрового потенциала управления.

Многие исследователи признают имеющий место в современном обществе кризис ценностных ориентаций, мировоззренческих установок и мотиваций. В этой связи объективной потребностью и актуальной необходимостью становится разработка ценностного, аксиологического (ценностного) ас­пекта государственной кадровой политики.

В научной литературе термин «ценности» определяется как осново­полагающие нормы, которые являются общими для всех членов общества. Они детерминируются чувством совести, личными убеждениями и обще­ственным мнением. Различают классовые, групповые и индивидуальные ценности. Отражая объективную реальность, ценности направляют дея­тельность людей. Природа ценностей, их место в реальности и в структуре ценностного мира являются предметом научной дисциплины под названи­ем аксиология.

В рамках аксиологии выделяют ряд факторов, влияющих на форми­рование ценностных ориентаций: система ценностей общества как пред­ставление об идеальном обществе и человеке; мера освоения человеком мира, степень его изученности; субъективные установки членов социума, в котором развивается и формируется личность; социально-экономические изменения в обществе и др. Наиболее распространенным является мнение, что ценностные ориентации формируются на основе различения человеком сущего и должного, добра и зла, правды и заблуждений и т.д.

В контексте рассматриваемой проблемы важно иметь в виду опреде­ленное отличие белорусской ментальности от западной. Это такие ее чер­ты, как: традиционное стремление к справедливости; установка на коллек­тивизм; соборность, неприятие индивидуализма; недоверие к тем государ­ственным акциям, которые расходятся с моральными императивами наро­да и т.п. При этом менталитет нужно не только изучать, им можно и при определенных условиях даже необходимо управлять. Вопрос в том, в ка­ком направлении с какой целью и каким путем осуществляется такое управление.

Целевая установка ГКП складывается из синтеза ценностей субъек­тов и объектов государственного управления и общества. Зарубежные уче­ные, отмечая ценности, оказывающие влияние на государственное управ­ление, называют, во-первых, такие из них, которые отождествляются с действиями социальных, экономических и политических институтов в оп­ределенном обществе; во-вторых, доверие и благожелательность общест­венных институтов.

Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей. Выделяются две группы ценностей. Первая включает те из них, которые относятся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия – это мир, равенство, свобода, справедливость, самоуважение, общественное признание, дружба и т.п. Вторую группу составляют ценно­сти, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей. Однако ценности каких-либо явлений для общества в целом сами по себе не свидетельствуют о том, что они общезначимы, т.е. имеют одинако­вое значение для всех составляющих общество людей, различных объеди­нений и классов.

Отталкиваясь от этих исходных теоретических посылок, можно сформировать представление о ценностных ориентациях государственной кадровой политики, которая должна отвечать требованиям морали, непо­средственно выражать идеалы, основанные на общечеловеческих ценно­стях.

Основу ГКП, как представляется, должны составлять гуманистические отношения, при которых бы обеспечивались равенство интересов и прав, взаимоуважение и доверие, согласованность взаимодействий, культура взаимоотношений и культура мышления, умение пользоваться свободой и подчинение прави­лам и законам, в конечном счете, духовное и нравственное обновление общества.

С точки зрения общей системы ценностей, базовым основанием стратегии и тактики государственного управления выступает нравствен­ность, а ее носителями – управленческие кадры. В условиях неразви­тости структур гражданского общества именно нравственность может стать фактором социального контроля и социального влияния на управ­ленцев, содействуя тому, чтобы государственное управление по отноше­нию к личности выступало не в качестве принуждения, а равноправного партнера. Отсюда вполне правомерно было бы осуществлять отбор руководящих кадров по нравственному принципу, который должен доминировать при их приеме на работу и развитии карьеры. Несомненно, управленец должен быть образцом гражданственности и нравст­венности для всех, с кем ему приходится общаться и взаимодействовать. Профессиональные ценности руководителя, таким образом, могут рас­сматриваться как: служение людям, духовность, особое отношение к службе, законопослушность, преданность своему делу, ответственность, чувство долга и справедливости, интеллигентность, управленческая куль­тура и др.

В этой связи целесообразным представляется формирование в Беларуси национальной системы цен­ностей управленческих кадров. Это предполагает тщательное изучение са­мой природы ценностей, их разновидностей, роли в преобразовательных процессах. Особого внимания требуют аксиологические ориентации, нрав­ственные принципы и управленческая культура руководителей, их внутренняя мотивация, процесс формирования профессиональных ценностей.

Таким образом, государственная кадровая политика должна, с одной стороны, быть ориентирована на представления о ценностях людей, на их потребности, пожелания и цели; с другой – способствовать усвоению че­ловеком ценностей, становясь, таким образом, не только целостно и соци­ально-эффективной, но и ценностно ориентированной. Ценностные ориен­тации являются важнейшей составляющей нравственно-этических основ кадровой политики государства.

Нравственность (или мораль)^[6] - это особая форма общественного сознания и вид общественных отношений, один из основных способов ре­гуляции действий человека в обществе с помощью норм. В отличие от норм права исполнение требований морали санкционируется лишь форма­ми духовного воздействия (общественной оценки, одобрения или осужде­ния). Сфера морали является объектом изучения специальной философ­ской дисциплины – этики.

Мораль, выступая в качестве нравственного императива, устанавли­вает требования к поведению человека в соответствии с выработанными нормами человеческого общежития и правилами, которые предъявляют к индивиду профессиональная среда и которые согласуются с его собствен­ными представлениями о добре и зле.

Этические принципы и нормы поведения людей в рамках конкретно­го вида трудовой деятельности определяются профессиональной этикой.^[7] Она устанавливает требования к работнику в отношении к своему профес­сиональному долгу, посредством его – к коллегам, а, в конечном счете, – к обществу в целом. Нравственность не приходит ни с должностью, ни с общественным положением. Однако, как показывает опыт, и должность, и общественное положение являются серьезной проверкой действительной нравственности людей.

Некоторыми зарубежными учеными^[8] моральные поступки в контексте профессиональной этики подразделяются на обязательные и уместные. Обязательные поступки (обязанности) есть одна из главных не только должностных, но и этических составляющих любой деятельности. Невы­полнение или недобросовестное отношение к служебным обязанностям приводит к возникновению разного рода конфликтных ситуаций, ухуд­шающих психологический климат в организации, что в ряде случаев может привести к подрыву имиджа организации. Именно на решение этой про­блемы обращается наибольшее внимание при разработке и институцио­нальном оформлении любой профессиональной этики.