Файл: Теория менеджмента (Принципы и приоритеты государственной кадровой политики Республики Беларусь).pdf

В числе общих принципов формирования ГКП можно выделить следующие:

- единства, или единого подхода к формированию кадровой политики на различных уровнях иерархии;

- научной обоснованности, предполагающей при разработке кадровой политики учет закономерностей общественного развития, использование новейших достижений в области социального управления, современных кадровых технологий;

- системности и комплексности, означающей необходимость учета всех факторов, влияющих на систему управления государством; рассмотрения кадровой политики как составной части социально-экономической политики государства при определении приоритетов кадровых задач;

- реалистичности (прагматизма), подразумевающей учет потребностей отдельных отраслей экономики и сфер деятельности в профессионально подготовленных кадрах;

- эффективности, ориентирующей реализацию кадровой политики на всех ее этапах на конечный результат, связанный с оптимальным достижением целей социально-экономического развития страны;

- гибкости и адаптивности, означающих учет тенденций и закономерностей трансформации государства и общества;

- стратегичности, предполагающей учет перспективных потребностей общества в профессионально подготовленных кадрах.

Вторая группа принципов, относящаяся к управлению кадровым по­тенциалом общества, включает:

- законность, означающую приоритет Конституции Республики Беларусь, законов и других нормативных актов в сфере работы с кадрами, что обеспечивает правовые гарантии решения кадровых вопросов;

- преемственность, учитывающую положительный опыт работы с кадрами в прошлом, его творческое применение и развитие в современных условиях;

- демократичность по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем, базирующуюся на гласности в работе с кадрами, предоставлении субъектам кадровой политики самостоятельности в решении собственных кадровых проблем;

- открытость и гласность при подборе и расстановке кадров, исключающие проявление протекционизма;

- доступность различных сфер деятельности для всех граждан республики, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами;

- сочетание стабильности и ротации кадров, что обеспечивает как преемственность, так и преодоление консерватизма в работе с кадрами, перманентность их профессионального развития.

Частные принципы формируются соответствующими субъектами ГКП на различных уровнях управления обществом или отдельными его сферами в зависимости от направлений и объектов кадровой работы. Вме­сте с тем общность ряда основных функций управления кадровым потен­циалом позволяет выделить следующие важнейшие частные принципы кадровой политики:

-формирование профессиональных требований к кадрам, соответствующих современным и перспективным задачам общества или конкретной сферы деятельности;

- плановость в работе с кадрами;

- подбор кадров по профессионально-деловым и духовно-нравственным качествам;

-формирование первичных коллективов с учетом социально-психологических характеристик работников;

- мотивацию эффективного труда работников;

- непрерывность профессионального развития персонала;

- правовую, экономическую и социальную защищенность кадров;

- социальный контроль за деятельностью отдельных категорий работников (например, государственных служащих).

Специфические принципы относятся к структуре, содержанию и ме­тодам выполнения отдельных видов работ по управлению кадровым по­тенциалом (например, это могут быть принципы конкурсного подбора кадров, регламентация продолжительности испытательного срока для от­дельных категорий работников и периодичности их аттестации, лицензи­рование отдельных видов деятельности и т. д.).

Реализуя общие, частные и специфические принципы кадровой по­литики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в ре­шении кадровых проблем на каждом конкретном этапе развития общества и определять приоритеты в решении кадровых проблем.

Как известно, на выбор приоритетов оказывает влияние ряд факторов, важнейши­ми из которых являются социально-экономические и социально-демографические.

Социально-экономические факторы обусловлены трансформацион­ными процессами, происходящими в обществе. Переход от централизо­ванно управляемой экономики к рыночной, разгосударствление и привати­зация собственности, становление различных форм и принципов хозяйст­вования, раскрепощение личной инициативы людей формируют новые требования к кадрам, способным конкурировать на рынке труда.

Социально-демографические факторы определяют численность, структуру и занятость населения, которые должны прогнозироваться во взаимосвязи с движением трудовых ресурсов, социальным и экономиче­ским развитием страны, учитывать экологическое состояние. К сожалению, в настоящее время в республике назревает демографический кризис, который охваты­вает все процессы: рождаемость, смертность, ожидаемую продолжитель­ность жизни, брачность, миграцию. Для выхода из этого кризиса не­обходимо признать, что именно человек является высшей ценностью для страны, и демографические процессы должны носить задающий характер по отношению к другим социально-экономическим показателям.

Приоритеты социально-экономического развития Республики Бела­русь в значительной мере определяют приоритеты государственной кадро­вой политики и обусловлены, прежде всего, необходимостью повышения эффективности формирования и реализации кадровым потенциалом общества. Эти приоритеты имеют динамичный характер и формируют основные задачи гкп.

В реальном секторе экономики социально-экономическую ситуацию определяет высокая доля государственной собственности (около 60% по стоимости основных производственных фондов). Это обусловило соответ­ствующую значительную долю занятых на государственных предприяти­ях. При этом зачастую имеет место несбалансированность потребности предприятий и организаций в специалистах и объемов их подготовки. В целом конъ­юнктура рынка труда остается трудоизбыточной. Спрос рынка труда ори­ентирован в основном на рабочие профессии.

По нашему мнению, возможности заполнения вакансий существенно снижают:

- несоответствие профессионально-квалификационной структуры вакансий и безработных (контролируемый службой занятости сектор рынка труда все более пополняется низкоквалифицированной рабочей силой);

- обострение дисбаланса спроса и предложения по признаку пола (сохраняется повышенный спрос на мужскую рабочую силу);

- непрестижный характер работы, низкая заработная плата по большинству заявленных вакансий.

Как показывает практика, наиболее сложная ситуация в обеспеченности кадрами сельского хозяйства. В агропромышленном секторе требуются: механизаторы, опера­торы машинного доения, животноводы, трактористы, полеводы, ветработники, зоотехники, агрономы. Не соответствует современным требованиям и уровень управленческой подготовки руководителей хозяйств.

Программой социально-экономического развития республики на ближайшие годы в качестве приоритетов в социальной сфере определены задачи улучшения состояния здоровья нации на основе обеспечения все­общей доступности базовых социальных услуг, прежде всего, медицин­ского обслуживания, общего образования, государственной поддержки со­циально-культурной сферы. Острота решения этих задач усугубляется проблемами кадрового обеспечения учреждений и организаций здраво­охранения, образования, культуры, физической культуры и спорта. К сожалению, сохра­няются трудности закрепления в социально-культурной сфере молодых специалистов.

Государственная научно-техническая и инновационная политика Республики Беларусь ориентирована на структурную и технологическую перестройку производственной и социальной сфер на основе достижений научно-технического прогресса и использования научного и образовательного потен­циала нации.

За последние десятилетия роль научно-технического развития как фактора укрепления и развития страны неоднократно декларировалась го­сударством. Это предполагает повышение роли науки и образования. Од­нако надежда на самоадаптацию науки к новым условиям в полной мере не оправдалась. Сокращение объемов государственного финансирования научно-технической сферы имело последствием:

- сокращение общей численности научных кадров всех секторов науки, прежде всего отраслевой, ухудшение их возрастной структуры;

- падение престижа научной деятельности, в том числе для талантливой молодежи;

- отток самых высококвалифицированных научных работников за пределы республики;

- низкий уровень социального обеспечения и социальной защищенности научных работников.

Эффективное решение задач социально-экономического развития республики осложняется проблемами кадрового обеспечения регионов, и прежде всего закреплением там молодых специалистов.

На сегодняшний день все области республики испытывают недостаток в специалистах с высшим обра­зованием, особенно сельскохозяйственного профиля (агрономах, зоотех­никах, ветврачах, экономистах, инженерах), а также в учителях, врачах, работниках учреждений культуры. Отмечается недостаток в кадрах спе­циалистов с высшим образованием. А прибывающих по распределению мо­лодых специалистов недостаточно на покрытие потребности в них. Кроме того, отмечается низкий уровень управленческой подготовки руководителей район­ного звена, зачастую имеет место формализм в работе с кадровым резервом, отсут­ствуют межрайонная ротация кадров, научно обоснованные подходы к разработке критериев оценки деятельности руководителей, что негативно отражается на их трудовой мотивации.

Возрастание роли государственного управления на современном этапе развития белорусского общества требует особого внимания к работе с кадрами государственного аппарата. Общая численность работников этих органов составляет около 69,3 тыс. чел. При этом за последние годы произошло заметное сокращение (на 3,2 тыс. чел.) числа работников республиканских и местных органов управления в соответствии с установленными нормативами и лимитами.

В общей численности работников органов госуправления насчитывается 17,8 тыс. руководителей (25,6%), 16,7 тыс. главных специалистов (24,1%), 23,3 тыс. специалистов (33,6%). При этом численность работников республиканских органов составила 6,6 тыс. чел.; областных исполкомов (включая Минский горисполком) – 12,0 тыс.; гор-, райисполкомов – 36,6 тыс.; поселковых и сельских исполкомов (Советов депутатов) – 8,7 тыс.; работников таможен – 5,3 тыс. чел.^[3]

Сложившаяся система работы с кадрами органов государственного управления во многом способствует стабилизации социально-экономической и политической ситуации в стране. Вместе с тем имеет место ряд нерешенных проблем в этой области, к основным из которых относятся:

- отсутствие системного подхода в определении потребности в кадрах на различных уровнях управления и в различных сферах;

- неэффективная практика закрепления молодых специалистов в системе республиканских и особенно местных органов управления;

- недостаточно эффективная работа по подбору и аттестации руководящих кадров, формированию резерва и работы с резервом;

- высокая сменяемость руководящих кадров в системе местных органов исполнительной власти;

- не вполне адекватная требованиям современного этапа развития общества система подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и лиц, состоящих в резерве;

- несовершенная политика в области финансирования последипломного обучения руководителей и специалистов;

- недостаточная укомплектованность кадрами госаппарата.

3. Статистический анализ состава руководящих кадров Республики Беларусь

По данным государственной статистики^[4] в республике насчитывается 388,5 тыс. руководителей (к руководителям здесь отнесены работники, занимающие должности руководителей и заместителей руководителей организаций и их структурных подразделений), что составило 9,7% от общего числа работников, занятых в народном хозяйстве Республики Беларусь.

Справочно: в экономике республики занято 3986,7 тыс. работников.

Следует отметить, что доля руководителей в общей численности работников по отраслям экономики достаточно вариативна:

Промышленность – 10%;

Сельское хозяйство – 5,5%;

Строительство – 11,9%;

Транспорт – 7,5%;

Здравоохранение – 5,4%;

Образование – 7,6%;

Наука и научное обслуживание – 15,1%;

Органы государственного управления – 25,4%.

Образовательный уровень руководящих кадров Беларуси достаточно высок. В целом по республике 64,2% руководителей имеют высшее образование; 28.4% – среднее специальное.

По отраслям экономики образовательный уровень руководящих кадров составил: