Файл: Теория менеджмента (Принципы и приоритеты государственной кадровой политики Республики Беларусь).pdf

Виды обучения руководителей обусловлены как степенью соответст­вия имеющегося образования сфере профессиональной деятельности (ку­рируемым объектам в системе местного управления), так и личными за­просами в приобретении дополнительных знаний и умений, а также реко­мендациями аттестационных комиссий, результатами мониторинга дея­тельности руководителя, производственными возможностями использова­ния очных форм длительной периодической подготовки, сроками преды­дущего повышения квалификации по программам длительного обучения.

Важное место в формировании образовательных программ перепод­готовки и повышения квалификации руководителей отводится постановке образовательных целей и задач для разных видов обучения, формирование соответствующего учебно-методического обеспечения. Использование мо­дульного подхода позволяет обеспечить комбинаторность, структуриро­ванность, технологичность образовательных программ, создавая этим предпосылки индивидуализации обучения.

В целях приближения образовательных программ к запросам слуша­телей, проходящих длительное обучение (переподготовку и длительное периодическое повышение квалификации), необходим входной контроль знаний, который может проводиться в форме собеседования или тести­рования – профессионального и психологического (с целью оценки уровня развития лидерских качеств). Это позволяет подбирать оптимальные моду­ли, обеспечивая более эффективную организацию учебного процесса.

Неотъемлемым элементом в системе непрерывного образования ру­ководителей должна быть оценка качества и эффективности обучения, которая к настоящему времени еще не сложилась в стройную систему. На практике чаще всего используются опросы слушателей о степени полезно­сти той или иной образовательной программы, компетентности препода­вателей, рациональности методики обучения.

Под качеством обучения понимается степень его соответствия уста­новленным требованиям: по объему и содержанию программ и планов обучения, научно-методического, информационного и материально-технического обеспечения процесса обучения; по укомплектованности учебного процесса профессорско-преподавательским составом требуемой квалификации.

Эффективность обучения определяется степенью достижения по­ставленных перед системой обучения целей. Обучение тогда будет эффек­тивным и результативным, когда каждое его направление будет строго со­отнесено с социальным заказом и контингентом слушателей и полученные новые знания найдут применение в практической деятельности.

Можно выделить три уровня эффективности обучения руководите­лей:

- курируемую сферу деятельности (эффективность решения руководящими кадрами стоящих перед органами управления задач);

- систему обучения (оценивается степень готовности обученных к решению стоящих перед ними управленческих задач);

- учебный центр (оценка выполнения учебных программ и планов в соответствии с установленными требованиями).

Субъектами оценки в различных ее формах обычно выступают: про­фессорско-преподавательский состав учебного заведения (оценка в про­цессе обучения); руководство учебного заведения (плановые проверки ка­чества обучения); сами обучающиеся (опрос и анкетирование по результа­там обучения); представители организации, от которой слушатель послан на обучение; инспектирующие организации (министерство, курирующее организацию, направившую на обучение, Министерство образования Рес­публики Беларусь); экзаменационные комиссии, включая государствен­ные, оценивающие подготовленность обучающегося и результативность обучения в целом.

Основная роль в оценке эффективности обучения управленческих кадров принадлежит оценке качества и эффективности их деятельности непосредственно в органе управления. При этом методы оценки эффектив­ности должны быть увязаны с текущими и стратегическими целями органа управления. Составной частью такой оценки является оценка инновацион­ной активности кадров: степени их участия в решении проблем развития курируемой сферы; использования в работе более совершенных форм и методов работы; творческой активности, проявляющейся в разработке предложений по совершенствованию деятельности органа управления, вы­ступлениях и публикациях по этим вопросам в СМИ, научных журналах и т.п.; использования в работе результатов повышения квалификации и пе­реподготовки.

Формами оценки эффективности обучения могут быть: аттестация руководителей, мониторинг их деятельности, оценка вышестоящим руко­водителем применения полученных знаний и предложений (отраженных, в частности, в выпускных работах, рефератах) в практической деятельности и т.д.

Важнейшим элементом оценки качества и эффективности обучения руководителей местных органов управления выступает контроль знаний слушателей, т.е. оценка уровня овладения ими знаниями и умениями в сфере управленческой или профессиональной деятельности. Контроль знаний, полученных в процессе обучения, может быть промежуточным (текущим – по окончанию блока дисциплин) и итоговым (по окончанию учебного заведения). Промежуточный контроль знаний наиболее прием­лем при длительном обучении – переподготовке руководящих кадров и длительном повышении квалификации.

Сравнительный анализ входного, промежуточного и итогового кон­троля знаний слушателей позволяет определить не только приращение объема знаний, но и умение применять их на практике.

Учебный процесс должен быть ориентирован на модели профессио­нальной деятельности руководителей местных органов управления, кото­рые могут быть представлены в виде типовых паспортов должностей руко­водителей. На их основе и формируется необходимая база профессиональ­ных знаний и умений руководителя. Образовательные технологии должны прививать слушателям способность адаптации к меняющимся условиям внешней и внутренней среды, новым управленческим технологиям; стремление к самообразованию.

На наш взгляд, в качестве первоочередных мер по совершенствованию системы переподготовки и повышении квалификации, а также создания благоприятных условий дальнейшего развития системы непрерывного профессионального образования можно предложить следующие:

1. Совершенствовать нормативно-правовую и методическую базу функционирования эффективной системы переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров.

2. В ныне действующие нормативы и условия прохождения курсов повышения квалификации и переподготовки работниками производственной и непроизводственной сфер внести нормы гарантированного повышения должностной и квалификационной категорий в зависимости от успешности прохождения работниками различных уровней и форм повышения квалификации и переподготовки. С этой целью представляется целесообразным и оправданным введение квалификационной карты работника, в которой фиксируются прохождение работником различных форм повышения квалификации и переподготовки и ее успешность. Причем речь здесь идет прежде всего о получении принципиально новых знаний и навыков для обеспечения необходимого уровня компетентности и профессионализма как руководителей, так и специалистов, адекватного условиям инновационного развития экономики и общества.

3. Ускорить создание государственных межотраслевых научно-исследовательских и учебно-методических центров по приоритетным направлениям науки и технологий. Основными задачами этих центров должны стать: устойчивое развитие соответствующих научно-технических направлений, разработка новых технологий, подготовка кадров и повышение их квалификации, содействие отраслевым министерствам и ведомствам во внедрении новых и высоких технологий.

4. Предусмотреть организацию разветвленной системы подготовки и переподготовки специалистов в области инновационной деятельности, ориентированных преимущественно на маркетинг научно-технической продукции.

5. Шире внедрять зарубежный опыт переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров и специалистов, а также практику диагностирования профессионально-деловых и личностных качеств работников при их аттестации, выдвижения в резерв и назначении на руководящие должности.

6. Разработать на основе республиканского социолого-науковедческого исследования прогноз потребности в переподготовке и повышении квалификации руководящих кадров и специалистов ведущих отраслей народного хозяйства.

7. Организация работы по подбору руководящих кадров

В системе работы с кадрами управления одно из центральных мест занимает подбор руководящих кадров, заклю­чающийся в формировании контингента лиц (кандидатов), которые могут претендовать на занятие руководящих должностей в государственном ап­парате.

Нормативной основой организации работы по подбору руководящих кадров в органах государственного управления являются утвержденные Указами Президента Республики Беларусь: «Положение об организации работы с руководящими кадрами, должности которых включены в пере­чень 2 кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь»; «По­ложение о порядке формирования и проверки данных о кандидатах на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь»; «Порядок назначения (утверждения, освобождения) и согласо­вания назначения (освобождения) Президентом Республики Беларусь на некоторые должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь», другие республиканские нормативно-правовые ак­ты, в том числе закон «О государственной службе в Республике Беларусь».

Организация подбора кадров включает решение следующих задач:

- определение текущей и перспективной потребности государственных структур в руководящих кадрах;

- формирование требований к профессионально-деловым и личностным (духовно-нравственным) качествам кандидатов;

- формирование действенного резерва руководящих кадров и планомерную работу с ним;

- изучение личностных качеств кандидатов на руководящие должности, оценка их деятельности;

- выработка рекомендаций о возможном выдвижении кандидатов на руководящие должности.

Подбор и изучение руководящих кадров в республике обеспечиваются: Админист­рацией Президента Республики Беларусь (Главное управление кадровой политики); Управлением делами Президента Республики Беларусь; Аппа­ратом Совета Министров Республики Беларусь; Аппаратом Совета Безо­пасности Республики Беларусь; Службой контроля Президента Республики Беларусь; исполкомами различных уровней и др.

Данные о кандидатах на руководящие должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, представляются Президенту Респуб­лики Беларусь и руководству Администрации Президента Республики Бе­ларусь.

Проверка данных о кандидатах на должности, включенные в кадро­вый реестр Главы государства, организуется и проводится Государствен­ным секретариатом Совета Безопасности Республики Беларусь во взаимо­действии с Прокуратурой, Комитетом государственного контроля, Служ­бой безопасности Президента Республики Беларусь, Комитетом государст­венной безопасности, Министерством внутренних дел, Государственным таможенным комитетом, Министерством по налогам и сборам, Государст­венным комитетом пограничных войск и другими органами государствен­ного управления и юридическими лицами в соответствии с законодатель­ством Республики Беларусь.

В процессе анализа и проверки данных о кандидате на должность подлежат изучению в общем случае следующие обстоятельства:

- достоверность представленных кандидатом на должность сведений о себе и близких родственниках;

- дееспособность кандидата на должность;

- наличие у кандидата на должность судимости либо привлечение его в качестве обвиняемого (подозреваемого) по расследуемому уголовному делу, не рассмотренному судом;

- наличие у кандидата на должность заболеваний, препятствующих работе с государственными секретами;

- обращение кандидата на должность в паспортно-визовые службы Министерства внутренних дел по вопросу выезда за границу на постоянное место жительства либо в компетентные органы иностранных государств за получением гражданства;

- факты коррупции кандидата на должность;

- нарушение кандидатом на должность установленных законодательством ограничений, связанных со службой в государственном аппарате (военной службой);

- осуществление кандидатом на должность в нарушение законодательства Республики Беларусь выезда за границу или въезда на территорию республики;

- нарушение кандидатом на должность законодательства Республики Беларусь о государственных секретах;

- умышленное неуказание кандидатом на должность в декларации доходов или имущества, подлежащих декларированию;

- совершение кандидатом на должность действий, создающих угрозу интересам безопасности Республики Беларусь.

Кандидатуры работников, рекомендуемых на руководящие должно­сти, согласовываются с вышестоящим органом государственного управле­ния. Кандидатуры, рекомендуемые Главным управлением кадровой поли­тики Администрации Президента Республики Беларусь, согласовываются с Главой и заместителями Главы Администрации, курирующими соответст­вующие направления, с заинтересованными управлениями Администра­ции.