Файл: Теория менеджмента (Принципы и приоритеты государственной кадровой политики Республики Беларусь).pdf

- модель деятельности и квалификационные требования к должности аттестуемого;

- бюллетени для голосования.

Комиссии могут быть представлены также другие материалы и документы, характеризующие личность аттестуемого руководителя и его деятельность.

Служебная характеристика аттестуемого должна содержать полную и объективную оценку по следующим критериям:

- уровню достижения целей управляемого объекта, решения социальных и политических проблем в руководимой сфере;

- качеству выполнения им функциональных обязанностей, решений вышестоящих органов управления, степени соблюдения принятых в органе управления регламентов и процедур работы;

- характеру принимаемых решений и масштабу их воздействия на регион, отрасль, отдельные группы населения, предприятия, организации;

- стилю руководства, в том числе поведению в критических нештатных ситуациях; характеру взаимоотношений с подчиненными, коллегами, вышестоящим руководством;

- морально-психологическому климату в руководимом коллективе;

- степени ответственности за организацию выполнения принимаемых решений;

- уровню профессионально-деловых и духовно-нравственных качеств аттестуемого, в том числе уровню профессиональной подготовленности;

- творческой и общественно-политической активности аттестуемого, его личному вкладу в решение стоящих перед органом управления задач.

Аттестуемый должен быть ознакомлен с характеристикой не менее чем за неделю до начала аттестации.

Отчет о работе органа управления, которым руководит аттестуе­мый, должен содержать раздел, в котором характеризуется непосредствен­ная деятельность аттестуемого.

Заседания аттестационной комиссии проводятся в дни и часы, ус­тановленные графиком аттестации. Документы, поступившие на аттестуе­мого, должны быть предварительно изучены членами аттестационной ко­миссии. На основании имеющихся и полученных в процессе аттестации сведений комиссией делаются соответствующие выводы и даются реко­мендации.

Аттестационная комиссия:

- рассматривает представленные на аттестуемого материалы;

- заслушивает сообщение аттестуемого о работе, проводит аттестационное собеседование, т.е. задает вопросы и заслушивает ответы на них;

- заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого, а также других членов аттестационной комиссии и лиц, приглашенных на аттестацию, непосредственно знакомых с аттестуемым руководителем и его деятельностью.

Аттестационное собеседование проводится с целью уточнения оцен­ки достижений аттестуемого за рассматриваемый период времени, опреде­ления проблем, возникших в его деятельности, уяснения причин, мешаю­щих эффективной работе, а также направлений улучшения деятельности аттестуемого и руководимого им органа управления.

Аттестация проводится при наличии большинства членов утвер­жденного состава аттестационной комиссии и с участием аттестуемого. В случае неявки аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины, аттестация проводится в его отсутствие, а при на­личии уважительной причины переносится и проводится в дополнитель­ные дни, предусмотренные графиком аттестации.

Принятие решения об аттестуемом осуществляется в его отсутствие и определяется выбранными формой и методикой оценки аттестуемого. Общепринятой формой оценки является проведение анонимного анкети­рования членов аттестационной комиссии (включая председателя). При этом членам комиссии раздаются заранее подготовленные листы оценки аттестуемого, в которых указаны выбранные критерии оценки.

Обработка результатов оценки осуществляется назначенными аттестационной комиссией из ее состава членами (не менее двух). В этих целях заполняется итоговый лист оценки аттестуемого, в который заносятся оценки по каждому критерию каждого члена аттестационной комиссии, средние оценки критериев и итоговая оценка аттестуемого (среднее значение средних оценок отдельных критериев).

Результаты оценки сообщаются членам аттестационной комиссии. В зависимости от уровня итоговой оценки, а также имеющейся информации об аттестуемом аттестационной комиссией делается вывод о степени его служебного соответствия, т.е. качественная оценка его деятельности.

Окончательное решение об аттестуемом включает оценку его дея­тельности и рекомендации, которые формулируются на основе коллектив­ного обсуждения членами аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия дает оценку работника в одной из сле­дующих формулировок:

- соответствует занимаемой должности;

- не полностью соответствует занимаемой должности с отсрочкой аттестации на 1 год при условии выполнения рекомендаций аттестацион­ной комиссии;

- не соответствует занимаемой должности. Аттестационная комиссия может давать рекомендации:

- о направлениях совершенствования деятельности аттестуемого руководителя и возглавляемого им органа управления (предприятия, организации);

- формах повышения квалификации или переподготовки аттестуемого;

- зачислении в резерв для выдвижения на более высокую руководящую должность;

- назначении на другую должность, в том числе вышестоящую;

- материальном и моральном стимулировании аттестуемого, в том числе об увеличении должностного оклада и установлении персональной надбавки к нему.

Решение об аттестации принимается тайным голосованием путем проставления соответствующих отметок в бюллетенях для голосования. Обработка результатов голосования производится назначенными членами аттестационной комиссии. Решение считается принятым, если за него про­голосовало большинство (более 1/2) присутствующих членов комиссии. При равенстве голосов голос председательствующего имеет решающее значение, либо по согласию членов аттестационной комиссии принимается решение в пользу аттестуемого.

Решение аттестационной комиссии об оценке аттестуемого руково­дителя и рекомендации аттестации объявляются ему непосредственно по­сле голосования.

Предложения аттестуемых руководителей заносятся секретарем аттестационной комиссии в специальную форму учета для их дальнейшего рассмотрения с целью определения необходимости и возможности практи­ческого использования.

Выводы аттестационной комиссии, а также рекомендации, которые даны аттестуемому, заносятся в аттестационный лист, подписываемый председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, приняв­шими участие в голосовании.

Материалы аттестации после ее завершения передаются в под­разделение по работе с кадрами государственного органа, проводившего аттестацию, для хранения в его личном деле и в банке данных о руководя­щих кадрах, а также в соответствующее подразделение по месту работы аттестуемого. Материалы аттестации должны содержать: отчет об аттеста­ции; справки о деятельности аттестуемых; протоколы заседаний аттеста­ционных комиссий; аттестационные листы.

Материалы аттестации направляются также в вышестоящий орган государственного управления в месячный срок со дня проведения аттеста­ции.

На основании имеющегося решения аттестационной комиссии окончательное решение в отношении аттестуемых принимается руководи­телем вышестоящего государственного органа в месячный срок после про­ведения аттестации и оформляется приказом. Аналогичный приказ издает­ся в государственном органе, при котором была образована аттестационная комиссия.

Споры, связанные с аттестацией, в том числе по освобождению от занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством.

При высокой оценке аттестуемого руководителя и отсутствии воз­можности дальнейшего служебного роста (например, по причине возраста) для предупреждения отрицательной реакции аттестуемого, выражающейся в ослаблении трудовой мотивации, целесообразно представлять такого ру­ководителя как пример для других, привлекать его к работе в системе по­вышения квалификации кадров и т.п.

На основании решения аттестационной комиссии и заключения ру­ководителя вышестоящего органа управления руководитель государствен­ного органа, при котором была создана комиссия, может принять решение: о поощрении лица, прошедшего аттестацию, о его переводе на другую должность, о зачислении в резерв для занятия более высокой должности, об освобождении от занимаемой должности, о направлении на учебу в сис­теме повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров и т.д.

Одним из направлений повышения эффективности аттестации руко­водящих кадров, что очевидно, может стать использование современных информацион­ных технологий: формирование и ведение банков данных о руководителях государственных органов, диагностика психологических и психофизиоло­гических характеристик с использованием специального компьютерного инструментария, автоматизация подготовки документов для работы атте­стационных комиссий.

9. Организация работы с резервом руководящих кадров

В практической работе по подбору руководящих кадров значительная роль отводится формированию кадрового резерва.

Резерв руководящих кадров представляет собой специально сфор­мированную на основании определенных критериев группу работников, способных по своим профессионально-деловым и морально-психологическим качествам к замещению руководящих должностей.

Главной целью создания резерва руководящих кадров является формирование контингента лиц, подго­товленного для управленческой работы в современных условиях, обеспе­чение на этой основе непрерывности, преемственности и эффективности государственного управления.

Резерв руководящих кадров в государственном аппарате формируют республиканские и местные органы государственного управления на должности, включенные в кадровые реестры соответствующих органов. Резерв формируется из числа нижестоящих руководителей и квалифици­рованных специалистов этого органа, других органов управления, а также предприятий, организаций и учреждений республики. В настоящее время предусматривается комплектование резерва на конкурсной основе специ­ально создаваемыми конкурсными комиссиями. При формировании резер­ва целесообразно обеспечивать последовательность прохождения лицами, включенными в резерв, ступеней иерархии государственного управления.

В зависимости от уровня предъявляемых к кандидату в резерв требо­ваний создаются следующие виды резервов: потенциальный, предвари­тельный, окончательный.

Потенциальный резерв образуют перспективные работники, которые по своим личностным характеристикам удовлетворяют требованиям, предъявляемым к руководителю на конкретной должности (должностях).

Предварительный резерв – это работники из числа потенциального резерва, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назна­чены на руководящие должности.

Окончательный резерв формируют те работники, которые в наи­большей мере соответствуют требованиям, предъявляемым к руководите­лю на конкретной должности (должностях).

Резерв может формироваться:

- на конкретную руководящую должность;

- на группу однородных должностей или должностей одного уровня управления, в том числе в различных органах управления, предприятиях, организациях, учреждениях («плавающий», или «перекрестный» резерв).

Резерв может быть также оперативным (для оперативного решения вопросов занятия образовавшихся вакантных должностей), текущим (предполагает постоянную работу с резервом) и стратегическим (ориен­тированным на решение перспективных и «острых» кадровых проблем).

Количественный состав резерва устанавливается исходя из наличия кандидатов на конкретные руководящие должности. Как правило, в составе резерва на замещение должностей руководителей (первых лиц) и их заместителей имеется не менее двух человек; для замещения других руководящих должностей формируется «плавающий» резерв.

Общее организационно-методическое руководство и координацию работы на уровне республики с резервом руководящих кадров осуществляет Главное управление кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь.

Работа с резервом в органе управления включает: формирование ре­зерва, подготовку лиц, состоящих в резерве, контроль за состоянием ре­зерва, принятие решений о должностном продвижении лиц, состоящих в резерве.

Общее руководство работой с резервом руководящих кадров в орга­не управления осуществляет руководитель этого органа. Текущая работа с резервом выполняется структурным подразделением органа управления по работе с кадрами, которое:

- осуществляет комплексное (текущее и перспективное) планирование работы с резервом;

- организует проведение оценочных процедур и отбор кандидатов для зачисления в резерв;