Файл: Теория менеджмента (Принципы и приоритеты государственной кадровой политики Республики Беларусь).pdf

Введение

Менеджмент в общем виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

1. Оценка и системный анализ кадрового потенциала управления как компоненты социального капитала

Переход к социально-экономическому устойчивому инновационному развитию предъявляет повы­шенные требования к кадровому корпусу и обусловливают необходимость усиления государственного воздействия на процессы формирования и реализации управленческого кадрового потенциала. В целом в Беларуси сформирована отвечающая статусу независимого государства система работы с управленческими кадрами. Но для реализации новых задач, поставленных переходом на инновационный путь развития экономики и общества, необходимы мобилизация сил всех звеньев и структур управления, новый уровень управленческой работы. На это обращает особое внимание Президент Республики Беларусь, отмечая неоднократно в своих выступле­ниях, что повышение эффективности работы всех управленческих кадров – не только одна из важнейших организационно-управленческих задач, но и задача политическая.

В соответствии со стратегическим курсом нашего государства на создание многоукладной экономики в последние годы формируется новый ме­ханизм управления, сочетающий методы государственного регулирования с использованием рыночных механизмов, современных организационных, информационных, социальных и политических технологий. Это определя­ет новые требования к методам работы государственных органов с кадра­ми. Приоритетные направления решения этой проблемы находят выраже­ние в государственной кадровой политике, реализуемой через соот­ветствующий механизм.

К настоящему времени в органах государственного управления Рес­публики Беларусь сложилась определенная система работы с кадрами, базирующаяся на соответствующей нормативной правовой базе. Уже сегодня в практике управленческой деятельности начинают находить применение комплекс­ные технологии отбора, изучения, оценки и карьерного продвижения кад­ров. Вместе с тем эффективное решение кадровых проблем, как нам представляется, в значительной мере будет зависеть от научно-методического обеспечения государственной кад­ровой политики и механизма ее реализации, использования в практике кадровой работы прогрессивного отечественного и зарубежного опыта и современных персонал-технологий.

2. Характеристика основных управленческих понятий

Прежде всего, определимся в исходных понятиях. Условно эти понятия можно разделить на две группы: первую составляют понятия, характеризующие субъектов собственно управленческой деятельности, вторую – понятия, относящиеся к процессу формирования и реализации кадрового потенциала управления.

Рассмотрим первую группу понятий. В Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь № 399 от 18.07.2001 г.^[1], под кадрами понимается постоянный состав работников, состоящих в трудовых отношениях с органами государственного управления, предприятиями и организациями. Традиционно под кадрами понимают основной штатный состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений и организаций той или иной области социально значимой деятельности.

В последние годы часто используется понятие «персонал». Это постоянные и временные работники организации, представители квалифицированного и неквалифицированного труда. В официальной статистике по труду понятия «кадры» и «персонал» не разграничиваются и используются как синонимы.

Понятие «кадровый потенциал» раскрывает способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.^[2]

Отсюда кадры управления (управленческие кадры, управленческий персонал) – это работники (служащие), профессиональная деятельность которых полностью и преимущественно связана с выполнением функций по управлению.

В составе управленческих кадров выделяют следующие категории работников: руководители, специалисты и вспомогательный аппарат. Введение этих категорий связано с их ролью в главном управленческом процессе, в принятии и реализации решений. Руководители имеют право и обязаны принимать решения, руководить их реализацией. Специалисты готовят варианты решений и участвуют в их реализации. Вспомогательный персонал занимается сбором и подготовкой документов, информации и др. для руководителей и специалистов.

Иногда понятие «кадры управления» трактуют более узко, относя к ним только руководящий персонал. Руководитель – лицо, отвечающее за конкретный хозяйственный объект или конкретный участок в системе управления, имеющее в своем подчинении коллектив работников управления и наделенное правами и полномочиями по принятию и руководству реализацией управленческих решений, касающихся объекта руководства и подчиненного коллектива работников.

В составе руководителей обычно выделяют два основных типа: линейные и функциональные. Первые возглавляют относительно обособленные структуры и выполняют общие, интегральные функции, вторые – это заместители первого лица, курирующие свой круг обязанностей-функций, руководители специализированных служб, отделов и других подразделений всех уровней соответствующих хозяйственных систем управления. Кроме этого, все хозяйственные руководители, в зависимости от уровня управления, подразделяются на руководителей первичного (низового), среднего и высшего звена управления.

Руководитель низового звена – организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). Руководители низового звена, в основном, осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководитель среднего звена – координирует и контролирует работу младших начальников. Этот организационный уровень наиболее многочисленный в системе управления и иногда возникает необходимость в разделении данной группы на два уровня: верхний средний и низший средний. Характер работы руководителей среднего звена в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. В основном эти руководители являются буфером между руководителями высшего и низового звена.

Руководитель высшего звена – высший организационный уровень, наиболее малочисленный в системе управления. Руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организаций в целом или для основной части организации.

Ко второй группе понятий можно отнести следующие:

Государственная кадровая политика – стратегическая деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования, эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала государственных органов, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач.

Механизм реализации государственной кадровой политики – комплекс правовых норм, принципов, форм, методов и средств, обеспечивающих эффективность подбора и расстановки кадров, их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, оценки, аттестации и мотивации труда.

Отсюда подбор кадров – определение и формирование контингента лиц, способных по своим профессионально-деловым и другим качествам к занятию вакантных, освобождающихся или планируемых к созданию рабочих мест (должностей) в организации.

Отбор кадров – выбор из числа кандидатов на занятие вакантных должностей в организации наиболее пригодных по профессионально-деловым качествам.

Под расстановкой кадров понимается целесообразное распределение имеющихся в наличии работников и сторонних претендентов на занятие рабочих мест (должностей) в организации по ее структурным подразделениям.

Аттестация кадров – форма комплексной оценки их профессионально-квалификационного уровня, способности решать профессиональные задачи конкретной должности.

Кадровый резерв – специально сформированная на основе определенных критериев группа работников, способных по своим профессионально-деловым и другим качествам к замещению должностей руководителей и квалифицированных специалистов в организации. Здесь важнейшее значение имеет резерв руководящих кадров.

4. Принципы и приоритеты государственной кадровой политики Республики Беларусь

Формирование и реализация государственной кадровой политики (далее ГКП), функционирование системы управления кадровым потенциалом общества базируются, как правило, на группе принципов. Под принципами управления понимают­ся основополагающие нормы и правила, на которые следует ориентиро­ваться в деятельности по управлению.

Совокупность принципов кадровой политики на различных уровнях управления в зависимости от объектов воздействия можно классифициро­вать следующим образом:

- общие, базисные принципы, определяющие основы формирования и реализации кадровой политики в целом;

- частные, относящиеся к отдельным направлениям, объектам (го­сударственное управление, экономика, социальная сфера и т.д.) или функ­циям кадровой работы;

- специфические, определяющие реализацию отдельных элементов кадровых процессов.

Для целей эффективного формирования и реализации кадровой по­литики государства целесообразно, на наш взгляд, рассматривать две группы принципов. Причем одна из них будет связана с формированием кадровой политики, другая – с управлением, формированием, использованием и развитием кадрового по­тенциала.