Файл: Теория менеджмента (Принципы и приоритеты государственной кадровой политики Республики Беларусь).pdf

По результатам проверки данных о кандидате на должность состав­ляется заключение, которое направляется должностным лицам, иницииро­вавшим проведение этой проверки. Ответственность за объективность та­кой проверки и соблюдение конституционных прав проверяемого в ходе ее проведения несут должностные лица органов, осуществлявших проверку, а также лица, предоставившие недостоверную информацию.

Предложения о назначении работников на руководящие должности в государственном аппарате вносятся, как правило, на альтернативной осно­ве. Например, в отношении некоторых должностей, включенных в кадро­вый реестр Главы государства Республики Беларусь, в соответствии с Ука­зом Президента Республики Беларусь от 2 ноября 2002 г. № 577 предложе­ния вносятся:

- Главой Администрации Президента Республики Беларусь – на заместителей Главы Администрации; председателей облисполкомов и Минского горисполкома; помощников и пресс-секретаря Президента Республики Беларусь; членов Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, утверждаемых Главой государства, и др.;

- Премьер-министром Республики Беларусь – на заместителей Премьер-министра;

- Советом Министров Республики Беларусь – на министров, председателей комитетов, Государственных комитетов и их заместителей; руководителя Аппарата Совета Министров; руководителей департаментов и фондов (с правами юридического лица) министерств, руководителей объединений (учреждений), подчиненных Правительству; руководителей важнейших средств массовой информации, учредителями которых являются государственные органы, ректоров высших учебных заведений и др.;

- председателями облисполкомов и Минского горисполкома совместно с Главой Администрации Президента Республики Беларусь – на заместителей председателей и других членов этих исполкомов, председателей горисполкомов и райисполкомов, глав администраций районов в городах.

Работники, назначаемые на руководящие должности в государствен­ном аппарате, в том числе на новые, проходят внеочередную аттестацию и могут быть подвергнуты квалификационному экзамену. Программа экза­мена разрабатывается соответствующим органом государственного управ­ления и согласуется с вышестоящим органом (в отношении высших долж­ностей в государственном аппарате – с Администрацией Президента Рес­публики Беларусь).

Действенность работы по подбору руководящих кадров в значитель­ной мере определяется совершенством процедур отбора кандидатов (изу­чения их личностных качеств и принятия на этой основе решения о воз­можном выдвижении на руководящие должности).

Особое значение имеет четкая формулировка необходимых требова­ний (критериев) к работнику, претендующему на занятие руководящей должности. Критерии, как правило, отражают: уровень образования, практиче­ский опыт работы на руководящих должностях, личностные характеристи­ки. Перечень требований к работнику должен быть оптимальным. Регла­ментация требований к руководящим кадрам, приведенная в действующем Квалификационном справочнике должностей государственных служащих, в настоящее время не отражает специфику объектов управления. Поэтому целесообразно практиковать различные формы регламентации требований к работнику: модели компетенции, модели деятельности, паспорта долж­ностей руководителей и т.п.

При отборе кандидатов на руководящую должность возможно ис­пользование следующих зарекомендовавших себя в практике работы с персоналом методов оценки деловых и личностных качеств:

- изучение жизненного пути работника;

- изучение мнения коллектива о работнике;

- анализ документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности;

- изучение рекомендаций;

- собеседование;

- анкетирование;

- тестирование (диагностика психологических и психофизиологических характеристик);

- экспертная оценка.

Может использоваться также самооценка претендента на должность, анализ письменных ответов претендентов на вопросы по решению производственных проблем.

Практикой подтверждается приемлемость метода экспертной оценки претендента на руководящую должность, когда для ее проведения привлекаются 10-15 экспертов. Это позволяет получить достаточно объективную характеристику, если в состав экспертов входят вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные сотрудники, что обеспечивает комплексность оценки: «сверху» (руководители), «сбоку» (коллеги) и «снизу» (подчиненные).

В современных системах оценки деловых и личностных качеств претендентов особая роль принадлежит собеседованию, в процессе которого выясняются:

- проблемы, возникающие в профессиональной деятельности, и способы их решения;

- мотивы избрания данного вида профессиональной деятельности;

- взаимоотношения в коллективе;

- психологическая совместимость с вышестоящим руководителем и т.д.

В целях улучшения подбора руководящих кадров, стимулирования их деловой активности, повышения ответственности за результаты работы проводится аттестация руководящих кадров органов государственного управления. В центре внимания аттестационных комиссий – оценка результатов управленческой деятельности и личного вклада руко­водителя. Критерием оценки допустимо считать степень достижения целей и уровня обеспечения перспектив развития организации (учреждения, предприятия).

Оценку личного вклада руководителя в общие результаты работы руководимого органа управления, организации, учреждения, структурного подразделения можно осуществить через степень проявления инициативы в решении проблем руководителем и конкретизации этих инициатив (не­посредственное решение ключевых проблем организации, оказание мето­дической и практической помощи подразделениям, сотрудникам в реше­нии проблем).

В практике оценки деятельности руководящих кадров органов государственного управления Российской Федерации используется и такая форма, как тестовые испытания. Для этой цели аттестационная комиссия: готовит перечень вопросов для тестирования, утверждает аттестационные тесты, утверждает количество правильных ответов (их процент от общего числа вопросов), определяющих успешность прохождения аттестации. При этом отмечается, что аттестационный тест должен содержать не менее 50 вопросов.

Для присвоения квалификационного разряда (классного чина, ди­пломатического ранга, в том числе очередного), при переводе государст­венного служащего на более высокую должность, при назначении впервые на государственную должность предусматривается проведение квалифи­кационного экзамена.

Особое место в системе подбора кадров на руководящие должности отводится формированию и работе с резервом кадров. Его цель – иметь достойных кандидатов, соответст­вующим образом подготовленных и способных при необходимости занять руководящие должности.

8. Организация и проведение аттестации руководящих кадров

Правовые основы организации аттестации руководящих кадров определены: Положением об организации работы с руководящими кадрами, должности которых включены в перечень 2 кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь, законом «О государственной службе в Республике Беларусь», Положением об аттестации служащих государственного аппарата, утвержденным Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 декабря 2002 г. № 153.

Аттестация руководящих кадров – это форма комплексной оценки их профессионально-квалификационного уровня, способности решать задачи, стоящие перед органом управления. Аттестация руководящих кадров проводится в целях:

- совершенствования управленческой деятельности руководителей;

- повышения действенности подбора и расстановки руководящих кадров государственного аппарата;

- стимулирования роста уровня профессионализма руководителей, повышения эффективности их труда, развития профессионально-деловых и личностных качеств, усиления ответственности за результаты работы.

Основными задачами аттестации руководящих кадров являются:

- установление степени их соответствия занимаемой должности;

- выявление резервов и направлений совершенствования управленческой деятельности;

- определение необходимости и направлений повышения профессионально-квалификационного уровня руководителей, развития их личностных качеств;

- выявление кандидатур для занятия более высоких руководящих должностей, формирование резерва на выдвижение;

- определение целесообразности повышения уровня оплаты труда руководителей, их материального и морального поощрения.

Как правило, аттестация руководя­щих кадров в республике проводится периодически каждые 3 года. Перечни должностей руководителей, подлежащих аттеста­ции, формируются государственными органами, в которых осуществляется аттестация; обычно это должности, включенные в кадровые реестры этих органов.

От плановой (очередной) аттестации освобождаются руководители, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, а также обу­чающиеся в системе переподготовки кадров по очной форме.

Зачастую возникает необходимость во внеочередной аттестации, ко­торая проводится для лиц: проработавших в руководящей должности более одного года и не прошедших повышения квалификации в установленном порядке; не достигших в течение года положительных результатов в руко­водимой сфере.

Общее руководство аттестацией руководящих кадров государствен­ных органов в республике осуществляет Администрация Президента Рес­публики Беларусь. Руководство аттестацией непосредственно в государст­венном органе осуществляет руководитель этого органа. Текущая работа по подготовке к аттестации, оформлению ее результатов возлагается на подразделение по работе с кадрами государственного органа.

Аттестация руководящих кадров проводится аттестационными комиссиями, формируемыми при государственных органах. Аттестационные комиссии создаются в соответствии со спецификой соответствующего государственного органа. В состав комиссий входят руководители этого органа (включая руководителя подразделения по работе с кадрами), руководящие работники других, в том числе вышестоящих государственных ор­ганов; высококвалифицированные специалисты и научные работники из отраслей народного хозяйства; представители общественных организаций, а также независимые эксперты.

К работе по аттестации руководящих кадров могут привлекаться организации и лица, имеющие практический опыт работы по диагностике личностных качеств работников управления.

Организационная работа по подготовке к аттестации руководящих кадров осуществляется подразделением по работе с кадрами государст­венного органа, в котором создается аттестационная комиссия, при уча­стии руководителя этого органа. Эта работа включает в себя:

- подготовку распоряжения (приказа) руководителя государственного органа о проведении аттестации;

- составление списка лиц, подлежащих аттестации и лиц, освобожденных от нее;

- определение состава аттестационной комиссии;

- разработку графика проведения аттестации;

- оформление характеристик на аттестуемых руководителей, отчетов о работе возглавляемых ими органов управления за определенный период времени, сведений о результатах предыдущей аттестации;

- выбор формы и методики оценки аттестуемых руководителей;

- подготовку бланков листов оценки аттестуемых руководителей, итоговых листов оценки, бланков аттестационных листов, бланков протоколов заседаний аттестационной комиссии, бюллетеней для голосования;

- разработку, при необходимости, моделей деятельности и квалификационных требований к должностям аттестуемых руководителей (должностных инструкций, паспортов должностей и т.п.);

- проведение, при необходимости, специальной оценки (диагностики) личностных качеств руководителей.

Распоряжение (приказ) об аттестации доводится до сведения лиц, подлежащих аттестации, не менее чем за месяц до начала ее проведения.

График проведения аттестации по установленной форме составляет­ся подразделением по работе с кадрами совместно с руководителем госу­дарственного органа, при котором создается аттестационная комиссия, и утверждается им. График должен содержать перечень руководящих долж­ностей и основные сведения о лицах, их замещающих; определять время аттестации по дням и часам, место проведения аттестации.

Аттестационной комиссии на каждого аттестуемого представляются следующие документы:

- анкета, заполняемая аттестуемым лично;

- служебная характеристика;

- листы оценки;

- аттестационный лист;

- отчет за определенный период времени о работе органа управления (объединения, предприятия, учреждения, организации), которым руководит аттестуемый, заверенный вышестоящим руководителем;

- сведения о результатах диагностики личностных качеств аттестуемого, если такая проводилась;