Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (основы функционирования кадровой службы).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 109
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1 Теоретические основы функционирования кадровой службы
1.1 Понятие, задачи и функции кадровой службы
1.2 Место кадровой службы в системе управления
1.3 Роль кадровой службы в формировании кадровой политики предприятия
ГЛАВА 2 Анализ деятельности кадровой службы ОАО «1-я Минская птицефабрика»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «1-я Минская птицефабрика»
2.2 Оценка трудовых ресурсов ОАО «1-я Минская птицефабрика»
2.3 Анализ организацииработы кадровой службы ОАО «1-я Минская птицефабрика»
3 Предложения по совершенствованию работы кадровой службы ОАО «1-я Минская птицефабрика»
3.1 Направления улучшения работы кадровой службы ОАО «1-я Минская птицефабрика»
Таблица 2.9 - Динамика размера фонда заработной платы ОАО «1-я Минская птицефабрика»за 2014- 2016 гг.
Годы |
ФЗП, тыс. руб. |
Темпы роста, % |
Отклонение (+,), тыс. руб. |
|
базисные |
цепные |
|||
2014 |
2069,78 |
100,0 |
100,0 |
- |
2015 |
5217,57 |
252,1 |
252,1 |
3147,79 |
2016 |
7821,89 |
377,9 |
149,9 |
2604,32 |
Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия
Далее проведем анализ состава и структуры фонда оплаты труда работников ОАО «1-я Минская птицефабрика» (таблица 2.10).
Таблица 2.10 - Анализ структуры фонда заработной платы ОАО «1-я Минская птицефабрика» за 2014-2016 гг.
Показатели |
2014 г. |
2015 г. |
2016 г. |
Абсолютное изменение, тыс.руб. |
Абсолютное изменение, уд.вес. |
|||||
сумма, тыс. руб. |
уд.вес, % |
сумма, тыс. руб. |
уд.вес, % |
сумма, тыс. руб. |
уд.вес, % |
2015/ 2014 |
2016/2015 |
2015/ 2014 |
2016/ 2015 |
|
1. Заработная плата за выполненную работу и отработанное время |
726,13 |
35,1 |
1883,54 |
36,1 |
2991,32 |
38,2 |
1157,41 |
1107,78 |
1 |
2,1 |
1.1. По тарифным ставкам и окладам |
172,87 |
8,4 |
438,28 |
8,4 |
687,16 |
8,8 |
265,41 |
248,88 |
0 |
0,4 |
1.2. По сдельным расценкам |
542,92 |
26,2 |
1278,3 |
24,5 |
1843,75 |
23,6 |
735,38 |
565,45 |
-1,7 |
-0,9 |
1.3. Прочие выплаты |
10,34 |
0,5 |
166,59 |
3,2 |
460,4 |
5,9 |
156,25 |
293,81 |
2,7 |
2,7 |
2. Выплаты стимулирующего характера |
1208,15 |
58,4 |
2619,22 |
50,2 |
3352,22 |
42,9 |
1411,07 |
733 |
-8,2 |
-7,3 |
2.1. Надбавки и доплаты за проф. мастерство |
205,24 |
9,9 |
714,81 |
13,7 |
1399,06 |
17,9 |
509,57 |
684,25 |
3,8 |
4,2 |
2.2. Премии и вознаграждения |
549,05 |
26,5 |
1173,95 |
22,5 |
1437,89 |
18,4 |
624,9 |
263,94 |
-4 |
-4,1 |
2.3. Прочие выплаты стимулирующего характера |
453,86 |
21,9 |
730,46 |
14 |
515,27 |
6,6 |
276,6 |
-215,19 |
-7,9 |
-7,4 |
3. Выплаты компенсирующего характера |
59,76 |
2,9 |
297,4 |
5,7 |
678,21 |
8,7 |
237,64 |
380,81 |
2,8 |
3 |
4. Оплата за неотработанное время |
75,74 |
3,7 |
417,41 |
8 |
800,14 |
10,2 |
341,67 |
382,73 |
4,3 |
2,2 |
Всего ФЗП |
2069,8 |
100 |
5217,57 |
100 |
7821,89 |
100 |
3147,77 |
2604,32 |
0 |
0 |
Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия
Из данных таблицы видно, что фонд оплаты труда работников в 2016 году по сравнению с 2015 годом вырос на 2604,32 тыс. руб., по сравнению с 2014 г. – на 5752,11 тыс. руб. Оплата труда по тарифным ставкам и окладам за три года выросла на 514,29 тыс. руб., оплата по сдельным расценкам – на 1300,83 тыс. руб. Выплаты стимулирующего характера за три анализируемых года увеличились на 2144,07 тыс. руб., выплаты компенсирующего характера – на 618,45 тыс. руб.
Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы в 2016 г. занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время – 38,2%, а также выплаты стимулирующего характера. По сравнению с 2014 годом доля заработной плата за выполненную работу и отработанное время выросла на 3,1 процентных пункта, по сравнению с 2015 г. на 2,1 п.п. Заработная плата за выполненную работу и отработанное время включает: выплаты по тарифным ставкам и окладам, включая суммы индексации; выплаты по сдельным расценкам, включая суммы индексации.
Доля выплат стимулирующего характера в 2016 году в составе фонда заработной платы составила 42,9%, что ниже показателя 2014 г. на 15,5 п.п., уровня 2015 г. - на 7,3 п.п. Удельный вес выплат компенсирующего характера, связанных с режимом работы и условиями труда, в 2016 году составил 8,7%, что на 5,8 п.п. выше показателя 2014 года и на 3 п.п. выше уровня 2015 г. Оплата за неотработанное время в общей сумме фонда заработной платы за 2014-2016 гг. возросла на 7244 тыс. руб., а ее удельный вес вырос на 6,6 п.п.
2.3 Анализ организацииработы кадровой службы ОАО «1-я Минская птицефабрика»
Назначение кадровой службы ОАО «1-я Минская птицефабрика» состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ.
Роль организации управления персоналом в ОАО «1-я Минская птицефабрика» принадлежит отделу кадров.
Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением ОАО «1-я Минская птицефабрика», подчиненным непосредственно начальнику отдела кадров.
В своей работе отдел кадров руководствуется трудовым законодательством Республики Беларусь, приказами и распоряжениями по предприятию.
Отдел кадров имеет бланки удостоверений, свидетельств, сертификатов, заявлений, договоров, справок.
Должностные обязанности, права и ответственность каждого работника отдела кадров устанавливаются должностной инструкцией, которая согласовывается с начальником отдела и утверждается руководителем организации.
Отдел кадров в своей деятельности руководствуется:
- нормативными правовыми актами, другими руководящими и методическими материалами по управлению персоналом;
- методическими материалами, касающимися соответствующих вопросов;
- Уставом организации;
- приказами, распоряжениями руководителя организации (непосредственного руководителя);
- Положением об отделе кадров.
В состав отдела кадров входят следующие структурные подразделения:
- Сектор найма рабочей силы: планирование, набор, интервьюирование, тестирование, анализ внешнего рынка рабочей силы.
- Сектор подготовки и перспективного развития персонала: программы обучения и организации непрерывного образования, система профессионально-квалификационного продвижения.
- Сектор стимулирования и оплаты труда: анализ и оценка работы, разработка тарифных отношений, анализ и увязка со всеми направлениями работы с кадрами, надзор за социальными компенсациями.
- Сектор изучения и анализа кадров: изучение и анализ качества трудовой жизни, морально-психологического климата, внутрифирменных коммуникаций.
- Сектор трудовых отношений: разработка и текущий контроль за выполнением положений коллективного договора.
Обязанности между структурными подразделениями, входящими в состав отдела кадров, распределяются начальником отдела кадров на основе положения об отделе кадров. Распределение обязанностей между работниками структурных подразделений, входящих в состав отдела кадров, производится руководителями этих структурных подразделений согласно должностным инструкциям. Положения о структурных подразделениях, входящих в состав отдела кадров, утверждаются начальником отдела кадров.
Основными задачами отдела кадров являются:
1. Разработка кадровой политики и кадровой стратегии организации.
2. Прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.
3. Обеспечение организации необходимыми кадрами руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации.
4. Формирование стабильно работающего коллектива.
5. Создание условий для высокопродуктивного труда работникам организации.
6. Формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности.
7. Обеспечение учета кадров.
8. Обеспечение прав, льгот и гарантий работникам организации.
9. Осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и трудовой дисциплины в подразделениях организации.
При оценке эффективности деятельности кадровой службы может быть использовано понятие совокупного экономического эффекта, поскольку в составе полученных результатов имеется определенный трудовой вклад различных структурных подразделений.
Что касается ОАО «1-я Минская птицефабрика», то критериями оценки эффективности деятельности кадровой службы могут служить такие показатели как:
- рост производительности труда;
- рост среднемесячной заработной платы;
- оптимизация численности персонала;
- рост выручки от реализации, прибыли предприятия;
- рост рентабельности работы предприятия;
- снижение потерь рабочего времени, числа прогулов;
- повышение мотивации персонала;
- снижение текучести кадров;
- повышение персональной заинтересованности каждого работника в результатах своего труда и прочие показатели.
Таким образом, в ходе анализа деятельности кадровой службы были выявлены следующие недостатки:
- отсутствие системы критериев оценки эффективности работы кадровой службы;
- несовершенство обучающих программ и отсутствие общей системы обучения кадров на предприятии - как одну из главных проблем кадрового менеджмента ОАО «1-я Минская птицефабрика»;
- слабая степень автоматизации работы сотрудников кадровой службы.
Далее на основании выявленных недостатков в работе кадровой службы в третьей главе курсовой работы буду предложены мероприятия по их устранению.
3 Предложения по совершенствованию работы кадровой службы ОАО «1-я Минская птицефабрика»
3.1 Направления улучшения работы кадровой службы ОАО «1-я Минская птицефабрика»
Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения многогранной деятельности по управлению персоналом. Именно научный подход составляет тот резерв, который может превратить кадровую работу в мощное средство активизации профессиональных качеств работников органов власти и управления.
Кадровой службе ОАО «1-я Минская птицефабрика» в целях совершенствования работы необходимо разработать критерии оценки её эффективности:
- формирование корпоративной культуры организации;
- увеличение числа сотрудников, удовлетворённых работой в организации и не планирующих переход в другие организации;
- своевременность и качество замещения вакантных должностей в организацию.
Решение задач по совершенствованию управления кадрами в ОАО «1-я Минская птицефабрика» невозможно без формирования системы управления персоналом, позволяющей обеспечивать организацию кадровым составом с требуемым для эффективной производственной деятельности качественным и количественным уровнем. При этом само понятие «управление персоналом» подразумевает широкий спектр функциональных обязанностей, накладываемых на кадровую службу.
Руководитель кадровой службы ОАО «1-я Минская птицефабрика» обязан расценить сложность задачи улучшения кадровой службы с учётом имеющих место быть вещественных и организационных вероятностей.
Следует отметить, что в целях совершенствования системы оплаты труда специалистов и служащих ОАО «1-я Минская птицефабрика» необходимо, чтобы уровень заработной платы был прямым образом связан с объемами продаж продукции, работ, услуг.
ОАО «1-я Минская птицефабрика» можно предложить организовать оплату труда специалистов и служащих с использованием система оплаты труда на основе грейдов.
Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующимгрейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.
При этой системе оценивается значимость профессии, должности работника для организации, которая, как правило, измеряется в баллах.
С этой целью могут использоваться различные критерии оценки. Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.