Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (основы функционирования кадровой службы).pdf

- эффективное использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, укрепления психологического климата в коллективе; совершенствование деятельности кадровой службы [11, с.108].

При характеристике в целом содержания деятельности кадровой службы можно выделить следующие основные задачи:

решение основных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина);

компенсация и пособия;

трудовые отношения;

обучение, повышение квалификации.

Конкретизация задач кадровой службы производится в положении о кадровой службе, которое формируется на основе типового положения о кадровой службе.

В настоящее время нет единого определенного взгляда или документов, регламентирующих деятельность кадровой службы.

В разных организациях они могут быть разными с общей методологической основой кадровой работы. Чтобы кадровая служба стала координирующим центром по формированию системы управления персоналом, необходимо постоянно расширять и обогащать ее функции.

Основными функциями кадровой службы являются:

- реализация стратегических и тактических целей организации;

- постоянное прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе;

- систематический анализ кадрового потенциала;

- кадровое планирование, включающее: оценку наличных ресурсов (содержание работ и имеющегося персонала);

- оценку будущих потребностей в кадрах на основе соотношения предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития организации;

- разработку программ удовлетворения будущих потребностей.

Чтобы прогноз выполнить правильно, следует учитывать среднюю текучесть кадров и естественное выбытие (выход на пенсию, смерть и др.); организацию набора персонала (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям); отбор персонала (оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданных в ходе найма).

При отборе персонала учитывают профессиональные, образовательные, организационные и личностные качества кандидата.

К основным методам отбора относятся: испытание, оценка способностей, собеседование. Осуществляя отбор, кадровая служба проводит предварительное собеседование и изучение претендентов для сопоставления имеющейся у нее информации о деловых и личностных качествах с квалификационными характеристиками вакантных должностей [13, с.142].

В последние годы предлагается в функции кадровой службы включить организацию оплаты труда, подразумевающую аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:

- размеры организации;

- направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);

- стратегические цели организации;

- стадия развития организации;

-численность персонала;

- приоритетные задачи работы с персоналом.

Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:

- эффективность подбора и расстановки сотрудников;

- справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;

- продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;

- быстрое и эффективное решение личных проблем.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое.

В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа:

- анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала;

- тестирование;

- планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.

Главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации - системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая служба это обязательное звено организации предприятия и задачи работы кадровой службы зависят от направлений деятельности предприятия.

Как правило, собственники, руководители организации становятся разработчиками кадровой политики, идеологии отношений с персоналом. Однако во многих организациях дело обстоит по-иному: разработкой кадровой политики занимается кадровая служба. К тому же сфера управления персоналом, несмотря на якобы обманчивую незамысловатость, является весьма непростой и требующей действительно профессионального подхода.

Вследствие этого, обстоятельства могут подсказать руководителю кадровой службы, когда в его компетенции инициировать перед руководством идею разработки или коррекции кадровой политики. Совсем не стоит отвергать мысль и о возможности предоставления кадровой службе полномочий возглавить проектную рабочую группу (если принято решение таковую создать) по разработке, корректировке кадровой политики. И это естественно. Руководитель кадровой службы в проектной рабочей группе будет играть ту роль, с которой он в состоянии справиться. Чем выше его статус, формальный и неформальный авторитет в организации, способность мыслить стратегически, тем более весомым станет и его вклад в разработку и в последующем в реализацию кадровой политики.

При анализе кадровой политики любой организации используются следующие критерии оценки:

- количественный и качественный состав персонала (численность различных категорий работающих, в том числе мужчин и женщин, пенсионеров и т. д.);

- уровень текучести кадров; гибкость проводимой политики, учет меняющихся условий;

- степень учета интересов работника и производства и наличие индивидуального подхода к работникам организации [15, с.85].

Ведущие специалисты в области управления персоналом утверждают, что роль специалистов по персоналу будет постоянно возрастать.

Основные тенденции в изменениях в кадровом менеджменте прогнозируются следующие:

- увеличится ценность квалифицированных работников;

- станут более эффективными программы обучения;

- улучшится планирование персонала;

- возрастет роль планирования карьеры и развития персонала (область планирования карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ управления кадрами, включающих программы раннего выявления работников с управленческими наклонностями и потенциалом руководителя и программу их индивидуальной подготовки);

- расширится зависимость управления персоналом от компьютерных технологий;

- новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и совершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности организации;

- предприятия с разветвленной организационной структурой, состоящей из отделений и организаций, будут продолжать процесс децентрализации функций управления персоналом, появится проблема контроля управления работниками на расстоянии.

1.2 Место кадровой службы в системе управления

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).

В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта. Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны.

Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратегии развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

Роль деятельности кадровой службы в общей системе управления обуславливается ее функциями, основой которых является деятельность, связанная с документированием трудовых отношений и организацией работы с персоналом.

Стратегические подходы к определению места кадровой службы в системе управления организацией:

1)Кадровая служба как вспомогательное обслуживающее подразделение, ведущее учетную и регистрационную функции кадрового документооборота. Работа по управлению персоналом распределяется между директором и руководителями структурных подразделений организации. Практическая реализация такого подхода допустима лишь на малых предприятиях и организациях.

2)Кадровая служба имеет статус штабной службы, обладающей распорядительными, методическими, контрольными по всем аспектам кадровой работы полномочиями; отвечает за эффективность функционирования кадрового направления и системы HR-менеджмента[21, с.115].

Об эффективности работы кадровой службы принято судить по тому, насколько она грамотно организует одну из своих функций, – работу с кадровыми документами.

Документирование трудовых отношений – это основа информационного ресурса и управления персоналом организации.

Внутренние документы организации, с которыми имеют дело кадровые службы, можно разделить на следующие основные группы:

- локальные нормативные акты;

- распорядительные документы;

- документы, подтверждающие трудовую деятельность работника;

- информационно-расчетные документы;

- официальная внутренняя служебная переписка;

- журналы учета и регистрации документов.

Таким образом, кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи.

В числе её основных задач можно выделить такие как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения. Ктакого рода задачам относятся: охрана труда и техники безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Управление персоналом - функция не только кадровой службы. По тому или иному направлению в рамках своей компетенции непосредственное участие принимают и другие субъекты управления – линейные руководители производственных подразделений вместе с подчиненными им специалистами. В высших эшелонах управления (дирекции) решаются вопросы стратегического порядка: формируются кадровая политика, стратегия и тактика ее реализации, задания на разработку методических и нормативных материалов (документов), осуществляются контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями по работе с кадрами.