Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (основы функционирования кадровой службы).pdf

Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.

В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенномугрейду.

Для  каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:

1. Устанавливается размер базовой заработной платы.

Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т.д.).

2. Определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата;

3. Для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный);

4. Устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой построения грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволяет более гибко производить мотивацию труда работников.

Рассмотрим пример построения данной системы для ОАО «1-я Минская птицефабрика».

В организации для  оценивания должностей устанавливается перечень необходимых критериев  их оценки:

- управление работниками (оценивается объем и сложность управленческих функций по каждой должности);

- ответственность (оценивается степень ответственности за действия и последствия совершения этих действий, а также уровень прямой/косвенной материальной ответственности);

- сложность работы;

- самостоятельность в работе;

- квалификация (оценка знаний, приобретенных в результате обучения, повышения квалификации, дополнительного образования, необходимых для качественного выполнения обязанностей на данной должности);

- опыт работы (оценка умений, навыков, приобретенных на основании опыта работы, необходимых для качественного выполнения обязанностей на данной должности);

- уровень контактов (оценивается уровень контактности и степень взаимодействия с другими людьми);

- цена ошибки (оценивается вероятность совершения ошибок, упущений при выполнении трудовой функции).

Количество критериев оценки должностей (профессий) устанавливаются нанимателем самостоятельно, в зависимости от численности работников, вида экономической деятельности, особенностей организационной структуры и др. Общая сумма баллов по всем критериям оценки должностей составляет 100 баллов. В пределах общей суммы баллов производится оценка в баллах критериев оценки должностей с учетом их значимости

Таблица 3.1 - Оценка  в баллах критериев оценки должностей  

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Устанавливаются уровни оценивания (распределение баллов) по критериям оценки должностей (таблица 3.2).

Таблица 3.2 - Уровни оценивания критериев оценки должностей

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Определяется суммарная оценка каждой должности по критериям оценки должностей в баллах (таблица 3.3).

Таблица 3.3 - Суммарная оценка должностей  в баллах по критериям оценки должностей

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

По результатам суммарной оценки должностей они объединяются в квалификационные группы (грейды) (таблица 3.4).

0 – 30 баллов – 1-й грейд

31 – 45 баллов – 2-й грейд

46 – 60 баллов – 3-й грейд

61 – 80 баллов – 4-й грейд

81 – 100 баллов – 5-й грейд

Количество грейдов и соответствующие диапазоны оценок в баллах устанавливаются нанимателем самостоятельно, в зависимости от целей материального стимулирования труда работников, их заинтересованности в результатах деятельности организации

Таблица 3.4- Формирование грейдов по результатам суммарной оценки должностей

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Далее определяются интервалы межквалификационных соотношений путем установления минимального и максимального коэффициента для каждого грейда. Эти коэффициенты показывают, во сколько раз оклады в соответствующем грейде больше, чем установленная в организации базовая заработная плата.

Коэффициенты в интервалах межквалификационных соотношений для каждого грейда устанавливаются нанимателем самостоятельно и служат инструментом дифференциации размеров оплаты труда руководителей и специалистов, входящих в квалификационные группы (грейды).

Таблица 3.5 - Пример построения интервалов межквалификационных соотношений

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Исходя из финансовых возможностей организации нанимателем определяется размер базовой заработной платы.

Установленные коэффициенты переводятся в диапазон окладов путем умножения минимального и максимального коэффициентов на установленную в организации базовую заработную плату (базовые заработные платы).

Размер базовой заработной платы может устанавливаться дифференцированно, в том числе для отдельных профессий (должностей) возможно предусмотреть индивидуальный ее размер и определить соответствующий диапазон окладов.

Таким образом, данный вариант использования оплаты труда может быть использован для стимулирования труда работников ОАО «1-я Минская птицефабрика» и наиболее эффективного управления трудовыми ресурсами.

ОАО «1-я Минская птицефабрика» также целесообразно внедрить в практику работы кадровой службы современное программное обеспечение - автоматизированная система управления «DELTA+ Персонал».

Функциональные возможности программы: программа позволяет автоматизировать работу отдела кадров, делает составление отчетов менее трудоемкой задачей, экономит массу времени, затрачиваемого на поиск, анализ, выборку информации по сотрудникам, полностью контролирует необходимость и правильность подачи документов персонифицированного учета. 

3.2 Оценка эффективности предложенных направлений

Рассчитаем экономический эффект от внедрения на предприятии программного продукта «DELTA+ Персонал». Для оценки эффективности необходимо рассчитать капитальные затраты, эксплуатационные затраты, определить прирост прибыли (экономию) и рассчитать эффективность.

В капитальные затраты по внедрению «DELTA+ Персонал» входят следующие статьи затрат:

– затраты на приобретение программного продукта;

– затраты на установку и настройку программного продукта;

– затраты на обучение работников;

– затраты на установку и наладку сети.

На предприятии необходимо автоматизировать 10 рабочих мест. Исходя из этого, необходимо закупить 10 лицензий на программу «ВЭД-Инфо» для каждого компьютера стоимостью 4,5 тыс. руб. каждая.

Затраты на закупку составят:

4,5 × 10 = 45 тыс. руб.

Установка программного продукта будет производиться на компьютерах, которые уже установлены и используются на предприятии, будет произведена закупка одного сервера с уже установленным клиент-сервером программного продукта «DELTA+ Персонал». Стоимость сервера составляет 7,8 тыс. руб.

Для расчета по настройке сети для работы системы и настройки программного продукта «DELTA+ Персонал» для 10 пользователей использовались следующие данные: 1 час работы наладчика программного продукта составляет 40 тыс. руб., в среднем на настройку системы на одном компьютере необходим 1 час. Исходя из этого на настройку системы необходимо:

40 × (1 × 10) = 400 тыс. руб.

Для установки и наладки сервера необходимо затратить 10 часов времени. Соответственно затраты составят: 40 × 10 = 400 тыс. руб.

Работе с программным продуктом необходимо обучить 10 работников. Стоимость обучающих курсов составляет 15,0 тыс. руб., курсы будут проводиться сотрудниками компании-поставщика в течение 1 недели на предприятии, одновременно могут обучаться 10 человек.

В таблице 3.6 представим итоговые данные по расчету капитальных затрат на внедрение программного продукта «DELTA+ Персонал».

Таблица 3.6 - Сводная таблица капитальных затрат, тыс. руб.