15. Мета кар’єри полягає у :

1. причині, за якої людина хотіла б мати конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічних сходинах посад;

2. бажанні займати посаду, що посилює ваші можливості і розвиває їх;

3. мати посаду, що добре оплачується та дозволяє одночасно отримувати великі побічні доходи;

4. мати посаду, що дає можливість одночасно продовжувати активне навчання.

16. Етап кар’єри, що триває від 25 до 30 років, на якому працівник здебільшого освоює професію та здобуває навички, називається:

1. становлення;

2. просування;

3. пенсійний;

4. завершення.

17. До якого віку кандидатів проводиться їх відбір на конкурсній основі?

1. до 25 років;

2. до 30 років;

3. до 40 років;

4. до 35 років.

18. Соціальне професійно-кваліфікаційне просування робітника:

1. має місце в разі його призначення на посаду бригадира чи ланкового;

2. супроводжується зміною професії працівника з метою опанування новою, більш змістовною і складною;

3. відбувається якщо він переходить на посаду фахівця після закінчення вищого навчального закладу тощо;

4. не супроводжується зміною професії працівника з метою опанування новою, більш змістовною і складною.

19. Що таке кадровий резерв?

1. кадри, яких готують для роботи в промисловості або в інших галузях народного господарства;

2. група керівників і спеціалістів організації, які володіють здібностями до управлінської діяльності та пройшли цільову підготовку;

3. професійно підготовлені працівники для роботи на керівних посадах;

4. новий персонал, набраний для заміщення вакантних посад керівників.

20. Ефективність підготовки керівників усередині організації визначається як:

1. відношення ключових посад період, зайнятих представниками резерву, до числа посад, що звільнилися за цей період;

2. відношення ключових посад, що мають наступників, до загального числа ключових посад;

3. відношення числа років, перебування в резерві до заняття посади, до числа осіб складу резерву, що зайняли посаду;

4. професійно підготовлені працівники для роботи на керівних посадах.

21. Що означає поняття „вивільнення персоналу”?

1. сукупність звільнень працівників з різних причин, у тому числі переведення на інші посади в межах організації;

2. комплекс заходів щодо дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні кадрів;

3. розірвання трудового договору (контракту) з працівниками за власним бажанням останніх;

4. горизонтальні переміщення працівників на рівні посади в межах організації.

22. Що таке плинність кадрів в організації?

1. обмін працівниками між організаціями;

2. сукупність звільнення працівників за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни;

3. розірвання трудового договору (контракту) з працівниками;

4. звільнення працівників за власним бажанням.

23. Показник плинності кадрів визначається як:

1. відношення числа звільнених за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни за певний період часу на середньоспискову чисельність працівників за той же період;

2. відношення числа прийнятих за певний період часу на середньоспискову чисельність працівників за той же період;

3. відношення більшої величини з числа прийнятих чи звільнених з підприємства за даний період до середньоспискової чисельності і подається в відсотках;

4. відношення меншої величини з числа прийнятих чи звільнених з підприємства за даний період до середньоспискової чисельності і подається в відсотках.

24. Які організації започатковували перші спроби соціального партнерства?

1. професійні;

2. корпоративні;

3. державні;

4. комерційні.

25 Суб'єктами соціальних відносин при ринковій економіці є:

1. держава, найманий працівник, роботодавець;

2. держава, державні органи, органи місцевого самоврядування;

3. фізична і юридична особа;

4. профспілкові комітети, ради, об'єднання роботодавців.

26. У яких формах здійснюється співробітництво соціальних партнерів в організації?

1. співбесід та поточного ділового оцінювання;

2. консультацій, переговорів, контролю, вирішення колективних спорів;

3. консультацій, переговорів та аналізу анкетних даних;

4. соціологічних обстежень та тестування.

27. Що таке професійна спілка працівників?

1. громадська організація, що створюється трудящими для захисту своїх соціальних, економічних та професійних прав;

2. формальна організація, що функціонує як окремий підрозділ в межах відомчої організації;

3. сукупність працівників різних віросповідань, переконань та різного віку, що об'єднані одним колективом працівників;

4. наймасовіше об'єднання трудящих, доступне лише для кваліфікованих осіб зі стійкими переконаннями та інтересами.

28. До адміністративних методів управління персоналом належать:

1. формування структури органів управління: затвердження адміністративних норм і нормативів; видання наказів і розпоряджень; підбір і розстановка кадрів; розробка положень, посадових інструкцій, стандартів організацій.

2. техніко-економічне обґрунтування; планування; техніко-економічний аналіз; матеріальне стимулювання; ціноутворення; податкова система; економічні норми і нормативи.

3. соціальний аналіз в колективі працівників; соціальне планування; участь працівників в управлінні; соціальний розвиток колективу; психологічний вплив на працівників, формування груп, створення нормального психологічного клімату; моральне стимулювання; розвиток у працівників ініціативи і відповідальності;

4. створення нормального психологічного клімату; моральне стимулювання; розвиток у працівників ініціативи і відповідальності.

29. Організаційно-економічний аспект управління персоналом:

1. стосується питань пов’язаних з плануванням чисельності , складом працівників, моральним і матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу;

2. відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використання в ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.;

3. включає питання дотримання діючого трудового законодавства в роботі з персоналом;

4. відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, впровадження різних соціальних і психологічних процедур в практичну роботу;

30. Сукупність людей, ролі і статус яких засновані на поділі праці, об’єднаних загальною метою та програмою трудової діяльності – це:

1. організація;

2. трудовий колектив;

3. управлінська команда;

4. мала соціальна група.

Викладач_________О.І. Сердюк

  Зав. кафедри__________Т.М. Лозинська

«29» серпня 2011 р.

Полтавська державна аграрна академія

Кафедра менеджменту

ЕКЗАМЕНАЦІЙНИЙ БІЛЕТ № 30

з дисципліни “Менеджмент персоналу"

для студентів напряму підготовки “Економіка і підприємництво” спеціальностей “Економіка підприємства”, “Фінанси”, “Облік і аудит” ОКР “Магістр” на 2011 – 2012 навчальний рік

1. Оцінка діяльності підрозділів управління персоналом

2. Опрацювати тести:

1. Опис посади – це:

1. фіксація даних про зміст роботи на даній посаді

2. опис робочого місця

3. фіксація даних про працівника

4. перелік вимог до працівника

2.Сукупність дій, спрямованих на залучення кандидатів в організацію, які мають необхідні для досягнення цілей якості - це:

1) відбір персоналу;

2) пошук роботи;

3) набір персоналу;

4) розстановка персоналу.

3 .Визначення кола професій, що найбільше підходять для даної людини з врахуванням його психологічних , особистих даних це - :

1) професійний підбір;

2) професійна пропаганда;

3) професійні консультації

4) професійний відбір.

4. Якими є недоліки методу анкетування при відборі кандидатів?

1) необ’єктивність та орієнтація на факти з минулого кандидата;

2) значні витрати часу на складання анкет;

3) витрати часу на консультування кандидатів;

4) ймовірність правильного висновку виходячи з першого враження.

5. Соціально-психологічний аспект адаптації працівника це - :

1) пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці;

2) пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки та взаємовідносин в новому колективі;

3) поступова доробка трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань і т. п.);

4) вивчення нових технологій.

6. Суб’єктивні показники рівня і тривалості трудової адаптації характеризують:

1) рівень задоволення співробітника роботою в цілому або окремими її проявами;

2) ефективність трудової діяльності;

3) активність участі співробітника у різноманітних сферах трудової діяльності;

4) продуктивність праці.

7. До показників ділової оцінки належать:

1) ефективності, результативності, продуктивності;

2) результативності праці, професійної поведінки, особистих якостей;

3) працездатності, терплячості, надійності;

4) загальні, спеціальні, планові, прогнозовані.

8.Суб'єктом атестації є:

1) працівники певних категорій, що знаходяться в трудових відносинах з даним підприємством;

особа, група осіб, орган, яким надано право проводити оцінку працівника;

2) результати праці підрозділу;

3) кваліфікація і рівень знань, ділові та особисті якості, організаційні здібності працівника$

4) соціально-психологічна спрямованість, кваліфікація і рівень знань, ділові та особисті якості, організаційні здібності працівника.

9. Який період часу молодий спеціаліст в організації не підлягає черговій атестації?

1) п’ять років;

2) три роки;

3) чотири роки;

4) один рік.

10. Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлюються у вигляді таких формулювань:

1. "відмінно", "добре", "задовільно", "незадовільно"

2. "добре", "задовільно", "незадовільно";

3. "відповідає посаді", "частково відповідає посаді", "не відповідає посаді";

4. "підвищити посадовий оклад", "понизити посадовий оклад", "здійснити надбавки (знижки) до посадового окладу".

11. Результат праці керівника:

1) визначається, виходячи з об'єму, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ним посадових обов’язків;

2) відображається через підсумки виробничо-господарської і іншої діяльності організації чи підрозділу, а також через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників;

3) відображається через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників; )

4) відображається через підсумки виробничо-господарської діяльності організації чи підрозділу.

12. Планування і контроль ділової кар’єри означає, що з моменту прийняття можливого звільнення з роботи необхідно:

1) організовувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника по системі посад чи робочих місць;

2) організувати планомірне вертикальне просування працівника по системі посад чи робочих місць;

3) організовувати планомірне горизонтальне просування працівника по системі посад чи робочих місць

4) організувати взаємодію цілей організації і окремого співробітника.

13. Вид кар’єри, що охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в організації це -

1) організаційна кар’єра;

2) професійна кар’єра;

3) вертикальна кар’єра;

4) центробіжна кар’єра.

14 Що означає поняття "центробіжна кар'єра"?

1. ротацію посад навколо керівництва без можливості обійняти керівну посаду;

2. рух до вищого керівництва організації, виконання окремих доручень керівництва із збільшенням винагороди;

3. вірної відповіді немає;

4. поєднання елементів горизонтальної та вертикальної кар’єри, що може набувати різних форм.

15. Переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі на ступені, що не має певного формального закріплення в організації це - :

1) горизонтальна кар’єра;

2) доцентрова кар’єра;

3) організаційна кар’єра;

4) вертикальна кар’єра.

16. Етап просування в реалізації кар’єри працівником триває:

1) від 25 до 30 років;

2) від 30 до 45 років;

3) від 20 до 30 років;

4) від 18 до 40 років.

17. На якому етапі ділової кар'єри працівника найчастіше спостерігаються кризові явища?

1) пенсійному;

2) збереження;

3) становлення;

4) завершення.