30.. Що не відносять до ділових якостей працівника?

1. старанність, ініціативність, відповідальність, цілеспрямованість, результативність діяльності, здатність виконувати складні завдання тощо;

2. працелюбність, працездатність, ініціативність і новаторство в праці, наполегливість при виконанні обов’язків, продуктивність в праці, старанність і самостійність;

3. виконання функцій планування організації виробництва, оперативного регулювання виробництва, матеріального і морального стимулювання підвищення продуктивності праці та збільшення виробництва продукції;

4. цілеспрямованість, результативність діяльності, здатність виконувати складні завдання тощо.

Викладач_________О.І. Сердюк

  Зав. кафедри__________Т.М. Лозинська

«29» серпня 2011 р.

Полтавська державна аграрна академія

Кафедра менеджменту

ЕКЗАМЕНАЦІЙНИЙ БІЛЕТ № 24

з дисципліни “Менеджмент персоналу"

для студентів напряму підготовки “Економіка і підприємництво” спеціальностей “Економіка підприємства”, “Фінанси”, “Облік і аудит” ОКР “Магістр” на 2011 – 2012 навчальний рік

1. Управління плинністю кадрів в організації

2. Опрацювати тести:

1. Персонал – це:

1. постійні працівники підприємства, представники кваліфікованої праці;

2. постійні і тимчасові працівники підприємства, представники кваліфікованої і некваліфікованої праці;

3. тимчасові працівники підприємства, представники кваліфікованої і некваліфікованої праці;

4. постійні працівники підприємства, представники кваліфікованої і некваліфікованої праці;

2. Основні характеристики поняття кадри:

1. сталість і спеціальні знання;

2. професійна підготовка і кваліфікація працівників;

3. досвід роботи і кваліфікація працівників;

4. сталість і кваліфікація працівників.

3. Які види об'єднань працівників створюються за волею керівництва для організації виробничого процесу?

1. формальні групи;

2. згуртовані команди;

3. неформальні групи;

4. первинні трудові колективи.

4. Знайдіть правильне визначення поняття "мала соціальна група":

1. суб'єктивна здібність, готовність і вміння людини виконувати роль лідера і здійснювати керівний вплив;

2. соціальна організація, для якої характерна спільна соціально значима діяльність;

3. відносно невелика сукупність безпосередньо контактуючих між собою осіб, об'єднаних спільними інтересами і нормами поведінки;

4. згуртована робоча група, що створюється з волі керівника для організації виробничо-господарського процесу.

5. З яких етапів складається процес формування команди?

1. первинний, стабілізації, консолідації, завершення;

2. зародження, розвитку, стабілізації та ліквідації;

3. адаптації, групування, кооперації, нормування та функціонування;

4. соціалізації, виявлення лідерів, адаптації та функціонування..

6. Що таке стиль керівництва?

1. формування психологічного мікроклімату в групі (колективі);

2. філософія та політика впровадження системи управління персоналом;

3. правила та норми поведінки керівників в організації;

4. гнучка поведінка керівника щодо підлеглих.

7. Ступінь професійної підготовки, необхідної для виконання певних трудових функцій - це:

1. кваліфікація;

2. професія;

3. спеціальність;

4. посада.

8. Сукупність прав і обов'язків працівника, що визначається його трудовими функціями та межами компетентності - це:

1. професія;

2. повноваження;

3. спеціальність;

4. кваліфікація.

9. Який фактор сприяє груповій згуртованості осіб?

1. відокремленість інтересів та цілей членів групи;

2. конфронтація між працівниками організації;

3. дисципліна та певний порядок у діяльності;

4. психологічна сумісність членів групи.

10. Сукупність індивідуальних особливостей особистості, що характеризують динамічну та емоційну сторони її діяльності-це:

1. темперамент;

2. емоції;

3. здібності;

4. характер.

11 Які є типи кадрової політики, пов'язані з рівнем усвідомлення працівниками правил і норм кадрової роботи в організації?

1. відкрита, реактивна, превентивна, активна;

2. пасивна, реактивна, превентивна, активна;

3. пасивна, реактивна, превентивна, закрита;

4. активна, раціональна, авантюристська, зовнішня.

12. При якій кадровій політиці керівництво організації здійснює постійний кадровий моніторинг?

1. активної;

2. пасивної;

3. відкритої;

4. закритої.

13.Який варіант місця кадрової служби в організаційній структурі є найбільш прийнятним на початкових етапах розвитку організації?

1. структурне підпорядкування служби управління персоналом в якості штабного підрозділу вищому керівництву;

2. організаційне включення служби управління персоналом в керівництво організації;

3. організаційне включення служби управління персоналом до планово-економічної служби;

4. структурне підпорядкування кадрової служби керівнику по адмініструванню.

14. За якої організаційної форми підприємства функції управління персоналом закріплюються за власником?

1. індивідуальне підприємство;

2. середнього розміру організація;

3. велике підприємство;

4. акціонерне товариство.

15.Визначте зайвий підпункт. Основними діловодними функціями системи управління персоналом є:

1. розробка проектів нормативних актів організації, організація системного обліку і зберігання законодавчих і нормативних актів;

2. своєчасна обробка документації, що надходить і передається; друкування документів з кадрових питань;

3. доведення документації до відповідних працівників системи управління персоналом; реєстрація облік і зберігання документів по персоналу;

4. формування справ в відповідності з номенклатурою, що затверджена для даної організації; копіювання і розмноження документів з кадрових питань.

16. Ефективність застосування комплексу технічних засобів в кадровій службі повинен визначатися:

1. покращенням економічних показників роботи служби в цілому і окремих її підрозділів;

2. зниженням управлінських чи експлуатаційних витрат;

3. скороченням чисельності персоналу служби;

4. всі відповіді вірні.

17. Попередньою стадією планування роботи з персоналом є:

1. прогнозування роботи з кадрами;

2. процес реалізації планових рішень і завдань;

3. проектування структури персоналу підприємства;

4. набір рішень з поточного управління працівниками.

18. Різниця між загальною потребою в кадрах та майбутньою прогнозною потребою - це:

1. необхідна потреба;

2. додаткова потреба;

3. надлишкова потреба;

4. нормативна потреба.

19. Яка з перелічених обставин не відноситься до недоліків внутрішніх джерел залучення персоналу?

1. блокування можливостей службового росту для працівників організації;

2. поява панібратства при вирішенні ділових питань;

3. можливість напруження і суперництва в колективі у випадку появи кількох претендентів на посаду;

4. небажання відмовити співробітнику, що має тривалий стаж роботи в організації.

20.За якими показниками визначається загальна потреба підприємства в кадрах?

1. трудомісткість задач та фонд робочого часу службовця;

2. обсяг виробництва та обсяг виробітку товарообороту на одного працюючого;

3. обсяг прибутку та продуктивність праці одного працівника;

4. прибуток і продуктивність управлінської праці.

21. Якими є недоліки методу анкетування при відборі кандидатів?

1. необ’єктивність та орієнтація на факти з минулого кандидата;

2. значні витрати часу на складання анкет;

3. витрати часу на консультування кандидатів;

4. ймовірність правильного висновку виходячи з першого враження.

22. Соціально-психологічний аспект адаптації працівника це - :

1. пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці;

2. пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки та взаємовідносин в новому колективі;

3. поступова доробка трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань і т. п.);

4. вивчення нових технологій.

23. Суб’єктивні показники рівня і тривалості трудової адаптації характеризують:

1. рівень задоволення співробітника роботою в цілому або окремими її проявами;

2. ефективність трудової діяльності;

3. активність участі співробітника у різноманітних сферах трудової діяльності;

4. продуктивність праці.

24. Опис посади – це:

1. фіксація даних про зміст роботи на даній посаді;

2. опис робочого місця;

3. фіксація даних про працівника;

4. перелік вимог до працівника.

25. .Сукупність дій, спрямованих на залучення кандидатів в організацію, які мають необхідні для досягнення цілей якості - це:

1. відбір персоналу;

2. пошук роботи;

3. набір персоналу;

4. розстановка персоналу.

26 .Визначення кола професій, що найбільше підходять для даної людини з врахуванням його психологічних , особистих даних це - :

1. професійний підбір;

2. професійна пропаганда;

3. професійні консультації;

4. професійний відбір.

27. До показників ділової оцінки належать:

1. ефективності, результативності, продуктивності;

2. результативності праці, професійної поведінки, особистих якостей;

3. працездатності, терплячості, надійності;

4. загальні, спеціальні, планові, прогнозовані.

28.Суб'єктом атестації є:

1. працівники певних категорій, що знаходяться в трудових відносинах з даним підприємством;

2. особа, група осіб, орган, яким надано право проводити оцінку працівника;

3. результати праці працівника;

4. соціально-психологічна спрямованість, кваліфікація і рівень знань, ділові та особисті якості, організаційні здібності працівника.

29. Планування і контроль ділової кар’єри означає, що з моменту прийняття можливого звільнення з роботи необхідно:

1. організовувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника по системі посад чи робочих місць;

2. організувати планомірне вертикальне просування працівника по системі посад чи робочих місць;

3. організувати планомірне горизонтальне просування працівника по системі посад чи робочих місць;

4. організувати взаємодію цілей організації і окремого співробітника.

30. Вид кар’єри, що охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в організації це -

1. організаційна кар’єра;

2. професійна кар’єра;

3. вертикальна;

4. центробіжна кар’єра.

Викладач _________О.І. Сердюк

  Зав. кафедри __________Т.М. Лозинська

«29» серпня 2011 р.