22Який документ містить сукупність вимог діяльності довиконавця та перелік найбільш важливих якостей останнього?

1. професійна модель;

2. кар'єрограма;

3. психограма;

4. оперограма.

23.Метою якого процесу є одержання інформації за допомогою усної вербальної комунікації?

1. анкетування;

2. співбесіда;

3. тестування;

4. експертиза почерку.

24.Пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці
це - :

1. психофізіологічний аспект адаптації;

2. соціально-психологічний аспект адаптації;

3. професійний аспект адаптації;

4. організаційний аспект адаптації.

25.Освоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного і економічного механізму керівництва підприємством це –

1. психофізіологічний аспект адаптації;

2. соціально-психологічний аспект адаптації;

3. професійний аспект адаптації;

4. організаційний аспект адаптації.

26. Ділове оцінювання персоналу - це:

1. процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця;

2. порівняння здібностей різних кандидатів на посаду і вибірнайбільш придатного до неї;

3. оцінювання професійних можливостей персоналу;

4. пошук найефективнішої кандидатури, якості якої максимальноточно відповідають вимогам до даної посади.

27..Що не відносять до ділових якостей працівника?

1. старанність, ініціативність, відповідальність, цілеспрямованість, результативність діяльності, здатність виконувати складні завдання тощо;

2. працелюбність, працездатність, ініціативність і новаторство в праці, наполегливість при виконанні обов’язків, продуктивність в праці, старанність і самостійність;

3. виконання функцій планування організації виробництва, оперативного регулювання виробництва, матеріального і морального стимулювання підвищення продуктивності праці та збільшення виробництва продукції;

4. наполегливість при виконанні обов’язків, продуктивність в праці, старанність і самостійність.

28. Що таке атестування персоналу?

1. традиційний метод оцінювання персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв;

2. процес перевірки знань всіх категорій працівників організації;

3. визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації;

4. діяльність, що здійснюється з метою вивільнення персоналу або переміщення на вищу посаду.

29. Як часто проводиться засідання атестаційної комісії в державних організаціях?

1. 1 раз на рік;

2. не менше двох разів на рік;

3. 1 раз на 3-5 років;

4. за необхідності.

30. До взірцевого переліку кількісних показників критеріїв оцінки результативності праці лінійних керівників підрозділів можна включити:

1. прибуток, оборотність оборотних фондів, рівень понад нормативних запасів оборотних фондів;

2. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, зниження витрат виробництва, питома вага неякісної продукції, коефіцієнт плинності кадрів, тривалість простоїв, втрати від простоїв;

3. прибуток, ріст прибутку, оборот капіталу, доля на ринку;

4. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, прибуток.

Викладач_________О.І. Сердюк

  Зав. кафедри__________Т.М. Лозинська

«29» серпня 2011 р.

Полтавська державна аграрна академія

Кафедра менеджменту

ЕКЗАМЕНАЦІЙНИЙ БІЛЕТ № 22

з дисципліни “Менеджмент персоналу"

для студентів напряму підготовки “Економіка і підприємництво” спеціальностей “Економіка підприємства”, “Фінанси”, “Облік і аудит” ОКР “Магістр” на 2011 – 2012 навчальний рік

1. Вивільнення персоналу – як функція управління персоналом

2. Опрацювати тести:

1. В якій концепції людина стала розглядатись не як посада (елемент структури), а як не відновлюваний ресурс – елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів (трудової функції, соціальних відносин, стану працівника);

1. управління людиною;

2. використання трудових ресурсів;

3. управління персоналом;

4. управління людськими ресурсами.

2. В якій послідовності розвивалися концепції управління персоналом?

1. „використання трудових ресурсів”, „управління персоналом”, „управління людськими ресурсами”, „управління людиною”;

2. „управління персоналом”, „управління трудовими ресурсами”, „використання трудових ресурсів”, „управління людиною”;

3. „управління трудовими ресурсами”, „управління людиною”, „управління персоналом”, „використання трудових ресурсів”;

4. „управління людиною”, „управління трудовими ресурсами”, „використання трудових ресурсів”, „управління персоналом”.

3. В якості суб’єкта управління персоналом виступають:

1. спеціалісти, що виконують відповідні функції;

2. підприємство в цілому;

3. окремий працівник або деяка їх сукупність;

4. система управління персоналом.

4. Що означає поняття "референтна група"?

1. ідеальна та зразкова група для людини, яка не перебуває в цій групі, хоча має бажання;

2. будь-яка мала соціальна група, якій притаманна ознака психологічної сумісності її членів;

3. складова частина колективу, що формується за волею працівників на основі взаємних симпатій та дружніх стосунків;

4. соціальна організація, для якої характерна спільна соціально значима діяльність.

5. Яка поведінка притаманна керівнику демократичного типу?

1. відрізняється надмірною централізацією влади;

2. практично не втручається у справи підлеглих;

3. створює умови підлеглим для ініціативи і самостійності;

4. особисто доводить всі завдання до підлеглих.

6.Кваліфікаційна структура персоналу організації — це

1. співвідношення представників різних чи професій спеціальностей (економістів, бухгалтерів, інженерів, юристів і т.д.), що володіють комплексом теоретичних знань і практичних навичок, придбаних у результаті навчання і досвіду роботи в конкретній області;

2. співвідношення працівників різного рівня кваліфікації (тобто ступеня професійної підготовки), необхідного для виконання визначених трудових функцій;

3. це співвідношення груп персоналу по статі (чоловіка, жінки);

4. це співвідношення груп персоналу по віку.

7. Що означає поняття "посада "?

1. сукупність прав, обов'язків та відповідальності працівника;

2. статус управлінського працівника в організації;

3. основний елемент в організаційній структурі управління;

4. первинний елемент в структурі управління, що характеризується функціями, межами компетенції і правовим статусом працівника.

8. Робітники, службовці, технічні виконавці - це:

1. групи професій персоналу організації;

2. спеціальності персоналу в організації;

3. кваліфікаційні рівні працівників;

4. категорії посад персоналу в організації.

9 Управління соціальним розвитком колективу організації - це:

1. безперервне удосконалення освітньо-кваліфікаційного рівня персоналу організації;

2. сукупність способів, прийомів та процедур, що дозволяють вирішувати соціальні проблеми на науковій основі;

3. моніторинг кадрових процесів та прийняття ґрунтовних організаційних рішень на його основі;

4. процес прогнозування та планування кадрової роботи на підприємстві.

10. На який термін складається план соціального розвитку колективу організації?

1. на один рік;

2. на невизначений термін;

3. на п'ять років;

4. на квартал.

   11. При здійснення якої кадрової політики в організації не проводиться середньострокове кадрове прогнозування?

1. превентивної;

2. відкритої;

3. пасивної;

4. реактивної.

12. При здійсненні якої кадрової політики в організації немає можливості кар'єрного росту персоналу?

1. превентивної;

2. активної;

3. закритої;

4. відкритої.

13. Зміст головної задачі служби управління персоналом полягає у:

1. забезпеченні відповідності якісних і кількісних характеристик персоналу цілям організації;

2. управлінні змістом і процесом мотивації трудового потенціалу;

3. мінімізація витрат на управілння персоналом;

4. визначенні змісту і результатів праці на робочих місцях.

14. Що означає поняття „кадровий консалтинг”?

1. рекомендації та інформація з приводу заміщення вакансій;

2. інтегрована система надання консультаційних послуг з управління персоналом;

3. надання послуг з відбору та поточного оцінювання персоналу;

4. перевірка знань та навичок персоналу організації в процесі поточного управління ним.

15.. Хто виконує оперативну кадрову роботу в організації?

1. менеджер з персоналу;

2. фахівці відділу кадрів;

3. всі керівники підприємства;

4. начальник відділу кадрів.

16. Основні задачі правового забезпечення системи управління персоналом:

1. правове регулювання правових відносин, захист прав і законних інтересів працівників;

2. розробка і затвердження локальних нормативних і ненормативних актів організаційного, організаційно-розпорядчого, економічного характеру;

3. всі відповіді вірні;

4. підготовка пропозицій про зміни діючих чи відміну застарілих актів, що фактично втратили силу, виданих в організації з трудових чи кадрових питаннях.

17. Які методи планування персоналу грунтуються на взаємній ув'язці ресурсів організації і потреб в них в рамках планового періоду.

1. математико-статистичні;

2. балансові;

3. експертні;

4. нормативні.

18. Число відповідного професіонально-кваліфікаційного складу, необхідне для виконання певних виробничих і управлінських функцій або об'ємів робіт це –

1. норма чисельності працівників;

2. норма керованості;

3. норма обслуговцування;

4. норма співвідношень.

19.Довгий період звикання, покращення морального клімату серед працівників, що давно працюють, працездатність нових претендентів точно не відома це - :

1. недоліки зовнішніх джерел підбору кадрів;

2. переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;

3. недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів;

4. переваги зовнішніх джерел підбору кадрів;

20.Корисний фонд часу одного працівника визначається як:

1. добуток середньої тривалості робочого дня і кількості фактичних робочих днів;

2. добуток середньої тривалості робочого дня і кількості календарних робочих днів;

3. добуток нормативної тривалості робочого дня і кількості календарних робочих днів;

4. добуток середньої тривалості робочого дня і кількості календарних днів.

21. Опис посади – це:

1. фіксація даних про зміст роботи на даній посаді;

2. опис робочого місця;

3. фіксація даних про працівника;

4. перелік вимог до працівника.

22.Сукупність дій, спрямованих на залучення кандидатів в організацію, які мають необхідні для досягнення цілей якості - це:

1. відбір персоналу;

2. пошук роботи;

3. набір персоналу;

4. розстановка персоналу.

23 .Визначення кола професій, що найбільше підходять для даної людини з врахуванням його психологічних , особистих даних це - :

1. професійний підбір;

2. професійна пропаганда;

3. професійні консультації;

4. професійний відбір.

24. Якими є недоліки методу анкетування при відборі кандидатів?

1. необ’єктивність та орієнтація на факти з минулого кандидата;

2. значні витрати часу на складання анкет;

3. витрати часу на консультування кандидатів;

4. ймовірність правильного висновку виходячи з першого враження.

25. Соціально-психологічний аспект адаптації працівника це - :

1. пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці;

2. пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки та взаємовідносин в новому колективі;

3. поступова доробка трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань і т. п.);

4. вивчення нових технологій.

26. Суб’єктивні показники рівня і тривалості трудової адаптації характеризують:

1. рівень задоволення співробітника роботою в цілому або окремими її проявами;

2. ефективність трудової діяльності;

3. активність участі співробітника у різноманітних сферах трудової діяльності;

4. продуктивність праці.

27. До показників ділової оцінки належать: