1. наявність загальної мети як спільної;

2. позитивна думка членів групи один про одного;

3. рівність соціального статусу і походження;

4. високий рівень кваліфікації працівників.

7. Що таке управлінська команда?

1. невелика кількість працівників, що поділяють спільні цілі та цінності, беруть на себе відповідальність за кінцеві результати;

2. група спеціалістів, які належать до різних сфер діяльності та працюють спільно над вирішенням певних питань;

3. будь-яка мала соціальна група, якій притаманна ознака психологічної сумісності її членів;

4. спільність людей, які взаємодіють таким чином, що кожен впливає на інших.

8. Відповідно до якого документа здійснюється поділ персоналу організації на категорії посад?

1. Кодексу Законів про працю України;

2. Положення про структурний підрозділ організації;

3. Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та інших службовців;

4. статуту підприємства.

9. Комплекс спеціальних знань і навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду у певній сфері-це:

1. професія;

2. спеціальність;

3. кваліфікація;

4. посада.

10. Процес взаємодії членів групи на основі взаємозалежності з метою задоволення особистих та групових інтересів і потреб – це:

1. формальне керівництво;

2. неформальне лідерство;

3. групова динаміка;

4. конформізм.

11. З якою метою формується професійно-кваліфікаційна структура колективу?

1. для визначення обсягу виконуваних робіт в межах повноважень працівників;

2. для розробки системи ефективного мотивування та матеріальної винагороди;

3. для встановлення специфічних вимог до працівника і системи пільг, наданих кожній категорії;

4. для покращання житлових умов працівників та підвищення якості трудового життя.

12. Що означає поняття кадрова політика у конкретному трактуванні?

1. набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаємовідносинах людей та організації;

2. система правил і норм, що приводять людські ресурси у відповідність до стратегії підприємства;

3. система цілей та завдань, що стоять перед кадровою службою організації;

4. аргументована система уявлень про напрями розвитку і майбутній стан персоналу організації.

13 На які типи поділяється кадрова політика за ознакою орієнтації керівників на власний чи зовнішній персонал при наборі кадрів?

1. превентивна та реактивна;

2. активна та пасивна;

3. внутрішня та зовнішня;

4. закрита та відкрита.

14. Що означає процес моніторингу персоналу?

1. постійне спеціальне спостереження за станом кадрів, їх динамікою, балансом, стимулюванням, травматизмом і т.д.;

2. вивчення процесу плинності кадрів;

3. відстеження процесів найму, навчання, підвищення кваліфікації, професійного просування;

4. аналіз ринку робочої сили.

15. Який фактор впливу на кадрову політику належить до зовнішньої сфери підприємства?

1. якісні характеристики трудового колективу;

2. цілі підприємства;

3. технологія виробництва;

4. джерела комплектування штату персоналу.

16.Який з варіантів структурного розміщення кадрової служби в організації є типовим для досить розвинутих підприємств:

1. організаційне включення служби управління персоналом в керівництво організацією;

2. структурне підпорядкування кадрової служби керівнику з адміністрування;

3. загальному керівництву організації;

4. структурне підпорядкування кадрової служби в якості штабного відділу вищому керівництву організації.

17. Які документи регламентують діяльність сучасних кадрових служб?

1. статут підприємства, положення про структурний підрозділ, посадова інструкція, професіограма;

2. особова картка, особова справа, трудова книжка, посадова інструкція;

3. штатний розпис, правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, посадова інструкція;

4. трудовий договір, описання посади, посадова інструкція, штатний розпис.

18. Що є основною метою кадрового планування?

1. визначення професійного рівня та професійної придатності працівників;

2. скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників;

3. забезпечення організації робочою силою та визначення сукупності обов’язкових витрат;

4. створення оптимальних умов праці та підвищення рівня мотивування персоналу на підприємстві.

19. Під нормою часу обслуговування розуміють:

1. суспільно-необхідні витрати часу на виконання одиниці роботи одним працівником чи групою працівників відповідної кваліфікації;

2. кількість одиниць обладнання, виробничих площ, число робочих місць чи інших об’єктів, що обслуговуються одним працівником;

3. суспільно-необхідні витрати часу на обслуговування виробничих площ та інших об’єктів на протязі певного періоду часу

4. суспільно-необхідні витрати часу на обслуговування одиниці обладнання, виробничих площ, робочого місця чи інших об’єктів, що обслуговуються одним працівником.

20. Вибір з більшого числа претендентів, поява нових ідей і навичок роботи, менша загроза виникнення інтриг в межах підприємства це - :

1. переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;

2. недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів;

3. переваги зовнішніх джерел підбору кадрів;

4. недоліки зовнішніх джерел підбору кадрів.

21. Пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці це - :

1. психофізіологічний аспект адаптації;

2. соціально-психологічний аспект адаптації;

3. професійний аспект адаптації;

4. організаційний аспект адаптації.

22. Освоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного і економічного механізму керівництва підприємством це –

1. організаційний аспект адаптації.

2. психофізіологічний аспект адаптації;

3. соціально-психологічний аспект адаптації;

4. професійний аспект адаптації;

23. Аналіз змісту роботи це -:

1. визначення найбільш суттєвих характеристик роботи в процесі систематичного і детального дослідження змісту роботи;

2. фіксація даних про зміст роботи на даній посаді чи робочому місці;

3. визначення набору вимог, що дана посада ставить до працівника

4. регламентація діяльності, в рамках кожної управлінської посади, та вимоги до працівника на цій посаді.

24. Метою якого процесу є одержання інформації за допомогою усної вербальної комунікації?

1. анкетування;

2. співбесіда;

3. тестування;

4. експертиза почерку.

25. Що таке атестування персоналу?

1. традиційний метод оцінювання персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв;

2. процес перевірки знань всіх категорій працівників організації;

3. визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації;

4. діяльність, що здійснюється з метою вивільнення персоналу або переміщення на вищу посаду.

26. Як часто проводиться засідання атестаційної комісії в державних організаціях?

1. 1 раз на рік;

2. не менше двох разів на рік;

3. 1 раз на 3-5 років;

4. за необхідності.

27. До взірцевого переліку кількісних показників критеріїв оцінки результативності праці лінійних керівників підрозділів можна включити:

1. прибуток, оборотність оборотних фондів, рівень понад нормативних запасів оборотних фондів.

2. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, зниження витрат виробництва, питома вага неякісної продукції, коефіцієнт плинності кадрів, тривалість простоїв, втрати від простоїв;

3. прибуток, ріст прибутку, оборот капіталу, доля на ринку.

4. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, прибуток.

28. До взірцевого переліку кількісних показників критеріїв оцінки результативності праці керівника організації можна включити:

1. прибуток, ріст прибутку, оборот капіталу, доля на ринку;

2. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, зниження витрат виробництва, питома вага бракованих виробів, коефіцієнт плинності кадрів, тривалість простоїв, втрати від простоїв;

3. прибуток, оборотність оборотних фондів, рівень понад нормативних запасів оборотних фондів;

4. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, прибуток.

29. Ділове оцінювання персоналу - це:

1. процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця;

2. порівняння здібностей різних кандидатів на посаду і вибірнайбільш придатного до неї;

3. оцінювання професійних можливостей персоналу;

4. пошук найефективнішої кандидатури, якості якої максимальноточно відповідають вимогам до даної посади.

30.. Що не відносять до ділових якостей працівника?

1. старанність, ініціативність, відповідальність, цілеспрямованість, результативність діяльності, здатність виконувати складні завдання тощо;

2. працелюбність, працездатність, ініціативність і новаторство в праці, наполегливість при виконанні обов’язків, продуктивність в праці, старанність і самостійність;

3. виконання функцій планування організації виробництва, оперативного регулювання виробництва, матеріального і морального стимулювання підвищення продуктивності праці та збільшення виробництва продукції;

4. цілеспрямованість, результативність діяльності, здатність виконувати складні завдання тощо.

Викладач_________О.І. Сердюк

  Зав. кафедри__________Т.М. Лозинська

«29» серпня 2011 р.

Полтавська державна аграрна академія

Кафедра менеджменту

ЕКЗАМЕНАЦІЙНИЙ БІЛЕТ № 28

з дисципліни “Менеджмент персоналу"

для студентів напряму підготовки “Економіка і підприємництво” спеціальностей “Економіка підприємства”, “Фінанси”, “Облік і аудит” ОКР “Магістр” на 2011 – 2012 навчальний рік

1. Права та обов'язки профспілок та їх об'єднань

2. Опрацювати тести:

1. Персонал – це:

1. постійні працівники підприємства, представники кваліфікованої праці;

2. постійні і тимчасові працівники підприємства, представники кваліфікованої і некваліфікованої праці;

3. тимчасові працівники підприємства, представники кваліфікованої і некваліфікованої праці;

4. постійні працівники підприємства, представники кваліфікованої і некваліфікованої праці;

2. Основні характеристики поняття кадри:

1. сталість і спеціальні знання;

2. професійна підготовка і кваліфікація працівників;

3. досвід роботи і кваліфікація працівників;

4. сталість і кваліфікація працівників.

3. Які види об'єднань працівників створюються за волею керівництва для організації виробничого процесу?

1. формальні групи;

2. згуртовані команди;

3. неформальні групи;

4. первинні трудові колективи.

4. Знайдіть правильне визначення поняття "мала соціальна група":

1. суб'єктивна здібність, готовність і вміння людини виконувати роль лідера і здійснювати керівний вплив;

2. соціальна організація, для якої характерна спільна соціально значима діяльність;

3. відносно невелика сукупність безпосередньо контактуючих між собою осіб, об'єднаних спільними інтересами і нормами поведінки;

4. згуртована робоча група, що створюється з волі керівника для організації виробничо-господарського процесу.

5. З яких етапів складається процес формування команди?

1. первинний, стабілізації, консолідації, завершення;

2. зародження, розвитку, стабілізації та ліквідації;

3. адаптації, групування, кооперації, нормування та функціонування;

4. соціалізації, виявлення лідерів, адаптації та функціонування..

6. Що таке стиль керівництва?

1. формування психологічного мікроклімату в групі (колективі);

2. філософія та політика впровадження системи управління персоналом;

3. правила та норми поведінки керівників в організації;

4. гнучка поведінка керівника щодо підлеглих.

7. Ступінь професійної підготовки, необхідної для виконання певних трудових функцій - це:

1. кваліфікація;

2. професія;

3. спеціальність;

4. посада.

8. Сукупність прав і обов'язків працівника, що визначається його трудовими функціями та межами компетентності - це:

1. професія;

2. повноваження;

3. спеціальність;

4. кваліфікація.

9. Який фактор сприяє груповій згуртованості осіб?

1. відокремленість інтересів та цілей членів групи;

2. конфронтація між працівниками організації;

3. дисципліна та певний порядок у діяльності;

4. психологічна сумісність членів групи.