8. До взірцевого переліку кількісних показників критеріїв оцінки результативності праці керівника організації можна включити:

1. прибуток, ріст прибутку, оборот капіталу, доля на ринку;

2. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, зниження витрат виробництва, питома вага бракованих виробів, коефіцієнт плинності кадрів, тривалість простоїв, втрати від простоїв;

3. прибуток, оборотність оборотних фондів, рівень понад нормативних запасів оборотних фондів;

4. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, прибуток.

9. Ділове оцінювання персоналу - це:

1. процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця;

2. порівняння здібностей різних кандидатів на посаду і вибір найбільш придатного до неї;

3. оцінювання професійних можливостей персоналу;

4. пошук найефективнішої кандидатури, якості якої максимально точно відповідають вимогам до даної посади.

10.. Що не відносять до ділових якостей працівника?

1. старанність, ініціативність, відповідальність, цілеспрямованість, результативність діяльності, здатність виконувати складні завдання тощо ;

2. працелюбність, працездатність, ініціативність і новаторство в праці, наполегливість при виконанні обов’язків, продуктивність в праці, старанність і самостійність;

3. виконання функцій планування організації виробництва, оперативного регулювання виробництва, матеріального і морального стимулювання підвищення продуктивності праці та збільшення виробництва продукції;

4. наполегливість при виконанні обов’язків, продуктивність в праці, старанність і самостійність.

11. Що таке кар’єра?

1. це індивідуально усвідомлена позиція і поведінка, що зв’язана з трудовим досвідом і діяльністю на протязі трудового життя людини;

2. це загально усвідомлена позиція і поведінка, що зв’язана з трудовим досвідом і діяльністю на протязі трудового життя;

3. трудовий досвід і діяльність на протязі трудового життя людини;

4. це загально усвідомлена позиція і поведінка, що не зв’язана з трудовим досвідом.

12. Мета кар’єри полягає у :

1. причині, за якої людина хотіла б мати конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічних сходинах посад;

2. бажанні займати посаду, що посилює ваші можливості і розвиває їх;

3. мати посаду, що добре оплачується та дозволяє одночасно отримувати великі побічні доходи;

4. мати посаду, що дає можливість одночасно продовжувати активне навчання.

13. Етап кар’єри, що триває від 25 до 30 років, на якому працівник здебільшого освоює професію та здобуває навички, називається:

1. становлення;

2. просування;

3. пенсійний;

4. завершення.

14. До якого віку кандидатів проводиться їх відбір на конкурсній основі?

1. до 25 років;

2. до 30 років;

3. до 40 років;

4. до 35 років.

15 .В підборі нових працівників, висуненні, направленні на навчання, підвищенні кваліфікації більше значення має:

1. оцінка персоналу з позицій результатів праці;

2. оцінка особистих якостей керівника;

3. оцінка виконання службових обов’язків;

4. оцінка виконання доручень керівника.

16. Соціальне професійно-кваліфікаційне просування робітника:

1. має місце в разі його призначення на посаду бригадира чи ланкового;

2. супроводжується зміною професії працівника з метою опанування новою, більш змістовною і складною;

3. відбувається якщо він переходить на посаду фахівця після закінчення вищого навчального закладу тощо;

4. не супроводжується зміною професії працівника з метою опанування новою, більш змістовною і складною

17. Що таке кадровий резерв?

1. кадри, яких готують для роботи в промисловості або в інших галузях народного господарства;

2. група керівників і спеціалістів організації, які володіють здібностями до управлінської діяльності та пройшли цільову підготовку;

3. професійно підготовлені працівники для роботи на керівних посадах;

4. новий персонал, набраний для заміщення вакантних посад керівників.

18 Який документ містить сукупність вимог діяльності до виконавця та перелік найбільш важливих якостей останнього?

1. професійна модель;

2. кар'єрограма;

3. психограма;

4. оперограма.

19. Ефективність підготовки керівників усередині організації визначається як:

9. відношення ключових посад період, зайнятих представниками резерву, до числа посад, що звільнилися за цей період;

10. відношення ключових посад, що мають наступників, до загального числа ключових посад;

11. відношення числа років, перебування в резерві до заняття посади, до числа осіб складу резерву, що зайняли посаду;

12. кількість професійно підготовлених працівників для роботи на керівних посадах.

20. Що означає поняття „вивільнення персоналу”?

1. сукупність звільнень працівників з різних причин, у тому числі переведення на інші посади в межах організації;

2. комплекс заходів щодо дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні кадрів;

3. розірвання трудового договору (контракту) з працівниками за власним бажанням останніх;

4. горизонтальні переміщення працівників на рівні посади в межах організації.

21. Що таке плинність кадрів в організації?

1. обмін працівниками між організаціями;

2. сукупність звільнення працівників за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни;

3. розірвання трудового договору (контракту) з працівниками;

4. звільнення працівників за власним бажанням.

22 Показник плинності кадрів визначається як:

1. відношення числа звільнених за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни за певний період часу на середньоспискову чисельність працівників за той же період;

2. відношення числа прийнятих за певний період часу на середньоспискову чисельність працівників за той же період;

3. відношення більшої величини з числа прийнятих чи звільнених з підприємства за даний період до середньоспискової чисельності і подається в відсотках;

4. відношення меншої величини з числа прийнятих чи звільнених з підприємства за даний період до середньоспискової чисельності і подається в відсотках;

23. Які організації започатковували перші спроби соціального партнерства?

1. професійні;

2. корпоративні;

3. державні;

4. комерційні.

24 Суб'єктами соціальних відносин при ринковій економіці є:

1. держава, найманий працівник, роботодавець;

2. держава, державні органи, органи місцевого самоврядування;

3. фізична і юридична особа;

4. профспілкові комітети, ради, об'єднання роботодавців

25. У яких формах здійснюється співробітництво соціальних партнерів в організації?

1. співбесід та поточного ділового оцінювання;

2. консультацій, переговорів, контролю, вирішення колективних спорів;

3. консультацій, переговорів та аналізу анкетних даних;

4. соціологічних обстежень та тестування.

26. Що таке професійна спілка працівників?

1. громадська організація, що створюється трудящими для захисту своїх соціальних, економічних та професійних прав;

2. формальна організація, що функціонує як окремий підрозділ в межах відомчої організації;

3. сукупність працівників різних віросповідань, переконань та різного віку, що об'єднані одним колективом працівників;

4. наймасовіше об'єднання трудящих, доступне лише для кваліфікованих осіб зі стійкими переконаннями та інтересами.

27. На підставі укладання якого документа відбувається на підприємстві соціальне партнерство?

1. трудового договору;

2. статуту;

3. нормативного акта;

4. колективного договору.

28. Від яких факторів залежить кількість і назва підрозділів кадрової служби?

1. розміру підприємства, специфіки його діяльності та усталених традицій в колективі;

2. стилю керівництва, методів управління та застосування інновацій у кадровій роботі;

3. економічних, технологічних, ринкових, міжнародних;

4. стану трудових ресурсів, законів ринку, споживачів та клієнтів.

29. Якою є нормативна частка чисельності працівників кадрової служби в розрахунку на 100 працівників вітчизняних організації?

1. 2,0-2,7%;

2. 1,0-1,5%;

3. 3,0-5,0%;

4. рекомендацій немає.

30. Працівники спостерігають приклад реалізованих можливостей сусіда по роботі, кращі можливості вивчення працездатності претендента, відомі переваги і недоліки працівника, скорочення витрат на найм:

1. переваги внутрішніх джерел підбору персоналу;

2. недоліки внутрішніх джерел підбору кадрів;

3. переваги зовнішніх джерел підбору кадрів;

4. недоліки зовнішніх джерел підбору кадрів.

Викладач_________О.І. Сердюк

  Зав. кафедри__________Т.М. Лозинська

«29» серпня 2011 р.

Полтавська державна аграрна академія

Кафедра менеджменту

ЕКЗАМЕНАЦІЙНИЙ БІЛЕТ № 12

з дисципліни “Менеджмент персоналу"

для студентів напряму підготовки “Економіка і підприємництво” спеціальностей “Економіка підприємства”, “Фінанси”, “Облік і аудит” ОКР “Магістр” на 2011 – 2012 навчальний рік

1. Мета та принципи кадрового планування

2. Опрацювати тести:

1. Якими є недоліки методу анкетування при відборі кандидатів?

1. необ’єктивність та орієнтація на факти з минулого кандидата;

2. значні витрати часу на складання анкет;

3. витрати часу на консультування кандидатів;

4. ймовірність правильного висновку виходячи з першого враження.

2. Соціально-психологічний аспект адаптації працівника це - :

1. пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці;

2. пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки та взаємовідносин в новому колективі;

3. поступова доробка трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань і т. п.);

4. вивчення нових технологій.

3. Суб’єктивні показники рівня і тривалості трудової адаптації характеризують:

1. рівень задоволення співробітника роботою в цілому або окремими її проявами;

2. ефективність трудової діяльності;

3. активність участі співробітника у різноманітних сферах трудової діяльності;

4. продуктивність праці.

4. Опис посади – це:

1. фіксація даних про зміст роботи на даній посаді;

2. опис робочого місця;

3. фіксація даних про працівника;

4. перелік вимог до працівник.

5. .Сукупність дій, спрямованих на залучення кандидатів в організацію, які мають необхідні для досягнення цілей якості - це:

1. відбір персоналу;

2. пошук роботи;

3. набір персоналу;

4. розстановка персоналу.

6 .Визначення кола професій, що найбільше підходять для даної людини з врахуванням його психологічних , особистих даних це - :

1. професійний підбір;

2. професійна пропаганда;

3. професійні консультації;

4. професійний відбір.

7. До показників ділової оцінки належать:

1. ефективності, результативності, продуктивності;

2. результативності праці, професійної поведінки, особистих якостей;

3. працездатності, терплячості, надійності;

4. загальні, спеціальні, планові, прогнозовані.

8.Суб'єктом атестації є:

1. працівники певних категорій, що знаходяться в трудових відносинах з даним підприємством;

2. особа, група осіб, орган, яким надано право проводити оцінку працівника;

3. результати праці працівника;

4. соціально-психологічна спрямованість, кваліфікація і рівень знань, ділові та особисті якості, організаційні здібності працівника.

9. Планування і контроль ділової кар’єри означає, що з моменту прийняття можливого звільнення з роботи необхідно:

1. організовувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника по системі посад чи робочих місць;

2. організувати планомірне вертикальне просування працівника по системі посад чи робочих місць;

3. організувати планомірне горизонтальне просування працівника по системі посад чи робочих місць;

4. організувати взаємодію цілей організації і окремого співробітника

10. Вид кар’єри, що охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в організації це -

1. організаційна кар’єра;

2. професійна кар’єра;

3. вертикальна;

4. центробіжна кар’єра.

11. Що означає поняття "центробіжна кар'єра"?

1. ротацію посад навколо керівництва без можливості обійняти керівну посаду;

2. рух до вищого керівництва організації, виконання окремих доручень керівництва із збільшенням винагороди;

3. вірної відповіді немає;

4. поєднання елементів горизонтальної та вертикальної кар’єри, що може набувати різних форм.

12. Переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі на ступені, що не має певного формального закріплення в організації це - :

1. горизонтальна кар’єра;

2. доцентрова кар’єра;

3. організаційна кар’єра;

4. вертикальна кар’єра.

13. Який період часу молодий спеціаліст в організації не підлягає черговій атестації?

1. п’ять років;

2. три роки;

3. чотири роки;

4. один рік.

14. Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлюються увигляді таких формулювань:

1. "відмінно", "добре", "задовільно", "незадовільно"

2. "добре", "задовільно", "незадовільно";

3. "відповідає посаді", "частково відповідає посаді", "не відповідає посаді";

4. "підвищити посадовий оклад", "понизити посадовий оклад", "здійснити надбавки (знижки) до посадового окладу".

15. Результат праці керівника:

1. визначається, виходячи з об'єму, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ним посадових обов’язків;

2. відображається через підсумки виробничо-господарської і іншої діяльності організації чи підрозділу, а також через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників;

3. відображається через соціально-економічні умови праці підлеглих йому працівників;

4. відображається через підсумки виробничо-господарської діяльності організації чи підрозділу.

16. Етап просування в реалізації кар’єри працівником триває:

1. від 25 до 30 років;

2. від 30 до 45 років;

3. від 20 до 30 років;

4. від 18 до 40 років

17. На якому етапі ділової кар'єри працівника найчастіше спостерігаються кризові явища?

1. пенсійному;

2. збереження;

3. становлення;

4. завершення.

18. Основні критерії при підборі кандидаті в резерв є :

1. досвід практичної роботи з людьми, організаторські здібності, особисті якості, стан здоров‘я, вік;

2. стаж роботи, організаторські здібності, професійні якості, стан здоров‘я, вік;

3. стаж роботи в даному підприємстві, організаторські здібності та професійні якості, стан здоров‘я, вік;

4. стаж роботи в даному підприємстві, організаторські здібності та професійні якості, особисті якості, стан здоров‘я.

19. Що таке наставництво як метод навчання персоналу?

1. процес передавання знань і вмінь більш досвідченою та компетентною людиною менш досвідченій;

2. одержання необхідних вказівок для виконання завдань від більш досвідченої і компетентної людини;

3. реальна або навчальна ситуація з питаннями для аналізу некваліфікованими працівниками;

4. монолог інструктора, в ході якого аудиторія сприймає матеріал на слух.