10. Сукупність індивідуальних особливостей особистості, що характеризують динамічну та емоційну сторони її діяльності-це:

1. темперамент;

2. емоції;

3. здібності;

4. характер.

11 Які є типи кадрової політики, пов'язані з рівнем усвідомлення працівниками правил і норм кадрової роботи в організації?

1. відкрита, реактивна, превентивна, активна;

2. пасивна, реактивна, превентивна, активна;

3. пасивна, реактивна, превентивна, закрита;

4. активна, раціональна, авантюристська, зовнішня.

12. При якій кадровій політиці керівництво організації здійснює постійний кадровий моніторинг?

1. активної;

2. пасивної;

3. відкритої;

4. закритої.

13.Який варіант місця кадрової служби в організаційній структурі є найбільш прийнятним на початкових етапах розвитку організації?

1. структурне підпорядкування служби управління персоналом в якості штабного підрозділу вищому керівництву;

2. організаційне включення служби управління персоналом в керівництво організації;

3. організаційне включення служби управління персоналом до планово-економічної служби;

4. структурне підпорядкування кадрової служби керівнику по адмініструванню.

14. За якої організаційної форми підприємства функції управління персоналом закріплюються за власником?

1. індивідуальне підприємство;

2. середнього розміру організація;

3. велике підприємство;

4. акціонерне товариство.

15.Визначте зайвий підпункт. Основними діловодними функціями системи управління персоналом є:

1. розробка проектів нормативних актів організації, організація системного обліку і зберігання законодавчих і нормативних актів;

2. своєчасна обробка документації, що надходить і передається; друкування документів з кадрових питань;

3. доведення документації до відповідних працівників системи управління персоналом; реєстрація облік і зберігання документів по персоналу;

4. формування справ в відповідності з номенклатурою, що затверджена для даної організації; копіювання і розмноження документів з кадрових питань.

16. Ефективність застосування комплексу технічних засобів в кадровій службі повинен визначатися:

1. покращенням економічних показників роботи служби в цілому і окремих її підрозділів;

2. зниженням управлінських чи експлуатаційних витрат;

3. скороченням чисельності персоналу служби;

4. всі відповіді вірні.

17. Попередньою стадією планування роботи з персоналом є:

1. прогнозування роботи з кадрами;

2. процес реалізації планових рішень і завдань;

3. проектування структури персоналу підприємства;

4. набір рішень з поточного управління працівниками.

18. Різниця між загальною потребою в кадрах та майбутньою прогнозною потребою - це:

1. необхідна потреба;

2. додаткова потреба;

3. надлишкова потреба;

4. нормативна потреба.

19. Яка з перелічених обставин не відноситься до недоліків внутрішніх джерел залучення персоналу?

1. блокування можливостей службового росту для працівників організації;

2. поява панібратства при вирішенні ділових питань;

3. можливість напруження і суперництва в колективі у випадку появи кількох претендентів на посаду;

4. небажання відмовити співробітнику, що має тривалий стаж роботи в організації.

20.За якими показниками визначається загальна потреба підприємства в кадрах?

1. трудомісткість задач та фонд робочого часу службовця;

2. обсяг виробництва та обсяг виробітку товарообороту на одного працюючого;

3. обсяг прибутку та продуктивність праці одного працівника;

4. прибуток і продуктивність управлінської праці.

21. Якими є недоліки методу анкетування при відборі кандидатів?

1. необ’єктивність та орієнтація на факти з минулого кандидата;

2. значні витрати часу на складання анкет;

3. витрати часу на консультування кандидатів;

4. ймовірність правильного висновку виходячи з першого враження.

22. Соціально-психологічний аспект адаптації працівника це - :

1. пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці;

2. пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки та взаємовідносин в новому колективі;

3. поступова доробка трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань і т. п.);

4. вивчення нових технологій.

23. Суб’єктивні показники рівня і тривалості трудової адаптації характеризують:

1. рівень задоволення співробітника роботою в цілому або окремими її проявами;

2. ефективність трудової діяльності;

3. активність участі співробітника у різноманітних сферах трудової діяльності;

4. продуктивність праці.

24. Опис посади – це:

1. фіксація даних про зміст роботи на даній посаді;

2. опис робочого місця;

3. фіксація даних про працівника;

4. перелік вимог до працівника.

25. .Сукупність дій, спрямованих на залучення кандидатів в організацію, які мають необхідні для досягнення цілей якості - це:

1. відбір персоналу;

2. пошук роботи;

3. набір персоналу;

4. розстановка персоналу.

26 .Визначення кола професій, що найбільше підходять для даної людини з врахуванням його психологічних , особистих даних це - :

1. професійний підбір;

2. професійна пропаганда;

3. професійні консультації;

4. професійний відбір.

27. До показників ділової оцінки належать:

1. ефективності, результативності, продуктивності;

2. результативності праці, професійної поведінки, особистих якостей;

3. працездатності, терплячості, надійності;

4. загальні, спеціальні, планові, прогнозовані.

28.Суб'єктом атестації є:

1. працівники певних категорій, що знаходяться в трудових відносинах з даним підприємством;

2. особа, група осіб, орган, яким надано право проводити оцінку працівника;

3. результати праці працівника;

4. соціально-психологічна спрямованість, кваліфікація і рівень знань, ділові та особисті якості, організаційні здібності працівника.

29. Планування і контроль ділової кар’єри означає, що з моменту прийняття можливого звільнення з роботи необхідно:

1. організовувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника по системі посад чи робочих місць;

2. організувати планомірне вертикальне просування працівника по системі посад чи робочих місць;

3. організувати планомірне горизонтальне просування працівника по системі посад чи робочих місць;

4. організувати взаємодію цілей організації і окремого співробітника.

30. Вид кар’єри, що охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в організації це -

1. організаційна кар’єра;

2. професійна кар’єра;

3. вертикальна;

4. центробіжна кар’єра.

Викладач _________О.І. Сердюк

  Зав. кафедри __________Т.М. Лозинська

«29» серпня 2011 р.

Полтавська державна аграрна академія

Кафедра менеджменту

ЕКЗАМЕНАЦІЙНИЙ БІЛЕТ № 29

з дисципліни “Менеджмент персоналу"

для студентів напряму підготовки “Економіка і підприємництво” спеціальностей “Економіка підприємства”, “Фінанси”, “Облік і аудит” ОКР “Магістр” на 2011 – 2012 навчальний рік

1. Підходи до оцінки ефективності управління персоналом в організації

2. Опрацювати тести:

1. Аналіз змісту роботи це -:

1. фіксація даних про зміст роботи на даній посаді чи робочому місці;

2. визначення набору вимог, що дана посада ставить до працівника;

3. визначення найбільш суттєвих характеристик роботи в процесі систематичного і детального дослідження змісту роботи;

4. регламентація діяльності, в рамках кожної управлінської посади, та вимоги до працівника на цій посаді.

2. Який документ містить сукупність вимог діяльності довиконавця та перелік найбільш важливих якостей останнього?

1. професійна модель;

2. кар'єрограма;

3. психограма;

4. оперограма.

3. Метою якого процесу є одержання інформації за допомогою усної вербальної комунікації?

1. анкетування;

2. співбесіда;

3. тестування;

4. експертиза почерку.

4. Пристосування до нових фізичних і фізіологічних навантажень, фізіологічних умов праці
це - :

1. психофізіологічний аспект адаптації;

2. соціально-психологічний аспект адаптації;

3. професійний аспект адаптації;

4. організаційний аспект адаптації.

5. Освоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного і економічного механізму керівництва підприємством це –

1. психофізіологічний аспект адаптації;

2. соціально-психологічний аспект адаптації;

3. професійний аспект адаптації;

4. організаційний аспект адаптації.

6. Ділове оцінювання персоналу - це:

1. процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця;

2. порівняння здібностей різних кандидатів на посаду і вибір найбільш придатного до неї;

3. оцінювання професійних можливостей персоналу;

4. пошук найефективнішої кандидатури, якості якої максимально точно відповідають вимогам до даної посади.

7. .Що не відносять до ділових якостей працівника?

1. старанність, ініціативність, відповідальність, цілеспрямованість, результативність діяльності, здатність виконувати складні завдання тощо.

2. працелюбність, працездатність, ініціативність і новаторство в праці, наполегливість при виконанні обов’язків, продуктивність в праці, старанність і самостійність.

3. виконання функцій планування організації виробництва, оперативного регулювання виробництва, матеріального і морального стимулювання підвищення продуктивності праці та збільшення виробництва продукції;

4. наполегливість при виконанні обов’язків, продуктивність в праці, старанність і самостійність.

8. Що таке атестування персоналу?

1. традиційний метод оцінювання персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв;

2. процес перевірки знань всіх категорій працівників організації;

3. визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації;

4. діяльність, що здійснюється з метою вивільнення персоналу або переміщення на вищу посаду

9. Як часто проводиться засідання атестаційної комісії в державних організаціях?

1. 1 раз на рік;

2. не менше двох разів на рік;

3. 1 раз на 3-5 років;

4. за необхідності.

10. До взірцевого переліку кількісних показників критеріїв оцінки результативності праці лінійних керівників підрозділів можна включити:

1. прибуток, оборотність оборотних фондів, рівень понад нормативних запасів оборотних фондів.

2. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, зниження витрат виробництва, питома вага неякісної продукції, коефіцієнт плинності кадрів, тривалість простоїв, втрати від простоїв.

3. прибуток, ріст прибутку, оборот капіталу, доля на ринку.

4. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, прибуток.

11. До взірцевого переліку кількісних показників критеріїв оцінки результативності праці керівника організації можна включити:

1. прибуток, ріст прибутку, оборот капіталу, доля на ринку;

2. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, зниження витрат виробництва, питома вага бракованих виробів, коефіцієнт плинності кадрів, тривалість простоїв, втрати від простоїв;

3. прибуток, оборотність оборотних фондів, рівень понад нормативних запасів оборотних фондів;

4. виконання планових завдань по об'єму і номенклатурі, динаміка об'єму виробництва, динаміка продуктивності праці, прибуток.

12. Що таке кар’єра?

1. це індивідуально усвідомлена позиція і поведінка, що зв’язана з трудовим досвідом і діяльністю на протязі трудового життя людини;

2. це загально усвідомлена позиція і поведінка, що зв’язана з трудовим досвідом і діяльністю на протязі трудового життя;

3. це загально усвідомлена позиція і поведінка, що не зв’язана з трудовим досвідом;

4. це трудовий досвід і діяльність на протязі трудового життя людини.

13.В підборі нових працівників, висуненні, направленні на навчання, підвищенні кваліфікації більше значення має:

1. оцінка персоналу з позицій результатів праці;

2. оцінка особистих якостей керівника;

3. оцінка виконання службових обов’язків;

4. оцінка результатів праці.

14. Що означає поняття "вертикальна кар'єра"?

1. переміщення в іншу функціональну сферу діяльності зі збереженням попередньої заробітної плати;

2. обіймання посади більш високого рівня без підвищення оплати праці;

3. перехід до іншої організації з одночасним підвищенням статусу та заробітної плати;

4. підняття працівника на більш високий щабель структурної ієрархії, що супроводжується більш високим рівнем оплати праці.