Файл: Менеджмент человеческих ресурсов» (на примере ЗАО «ОСК»).pdf

В четвертой, заключительной части должны содержатся рекомендации по существу комплексной аттестации.

Характеристика подписывается руководителем подразделения с указанием должности и ставится дата.

Рис. 13. Этапы проведения комплексной аттестации

персонала в ЗАО «ОСК»

Проведение комплексной аттестации работников ЗАО «ОСК» должно включать в себя:

• оценку соответствия квалификационного уровня работника квалификационным требованиям выполняемой им работы;
• оформление результатов аттестации;
• ознакомление аттестованного работника со всеми итоговыми материалами по его аттестации и принятие соответствующих кадровых решений;
• разработку планов мероприятий по итогам аттестации и осуществление контроля за их выполнением.

Комплексной аттестация должна проводится, в присутствии руководителя структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.

Аттестационная комиссия ЗАО «ОСК» будет проводить беседу с аттестуемым на основе рассмотрения представленных материалов, в ходе которой будут выясняться спорные или неясные вопросы, оцениваться деловые и личные качества, выслушиваться соображения аттестуемого работника и его планы по совершенствованию своей трудовой деятельности и улучшению результатов труда. Члены аттестационной комиссии на своем заседании выслушают также краткое сообщение руководителя подразделения с оценкой работы аттестуемого. В ходе заседания комиссии ведется протокол.

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия сможет сделать следующее заключение.

1. Оценка труда:

• выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

1. Оценка персонала:

• диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
• сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по специфике и уровню должностей);
• выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
• оценка перспектив эффективной деятельности;
• оценка роста;
• ротация кадров.

Сведение и обработка данных будет проводятся по результатам аттестации.

Результаты аттестации персонала ЗАО «ОСК» могут быть следующими:

1. соответствие работника занимаемой должности - варианты поощрения:

• повысить в должности;
• оставить в прежней должности, но повысить должностной оклад или поощрить другим способом;

1. соответствие работника занимаемой должности при выполнении ряда условий: повышения квалификации, прохождение стажировки, выполнения личных рекомендаций комиссии;
2. несоответствие должности, являющееся основанием для смены места работы или должности.

Для подведения обобщенных итогов должны будут составится сравнительные таблицы эффективности работников, выделятся группы риска (неэффективно работающих или с низким уровнем развития профессионально важных качеств).

Выделятся группы роста (работники, ориентированные и способные к развитию и профессиональному поведению).

Оценка квалификации персонала ЗАО «ОСК» будет осуществляться комплексно и основываться на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе. Результаты голосования будут определяться большинством голосов. При равенстве голосов «за» и «против» аттестуемый работник будет признаваться соответствующим занимаемой должности.

Результаты аттестации будут заносятся в аттестационный лист типовой формы.

Аттестационный лист будет составляться в одном экземпляре и подписываться председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и характеристика на работника, прошедшего аттестацию, будут храниться в его личном деле.

При неявке работника на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины комиссия ЗАО «ОСК» сможет провести аттестацию в его отсутствие.

Далее комиссия ЗАО «ОСК» должна будет провести собеседования с работниками по результатам аттестации и организовать хранение данных аттестации.

Комплексной аттестация в ЗАО «ОСК» будет проводиться с периодичностью один раз в 3-5 лет.

Проведение аттестации персонала в ЗАО «ОСК» позволит:

• обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и ЗАО «ОСК» в целом, успешное решение всех производственных задач;
• эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышения квалификации.

3.3. Совершенствование мотивации персонала

Как было выявлено во второй главе курсовой работы, в ЗАО «ОСК» действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.;

Для совершенствования мотивации персонала ЗАО «ОСК» предлагается:

1. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания:

• вручение грамот, благодарственных писем, размещение фотографий на Доске почета.

1. Проведение различных культурных мероприятий:

• празднование дней рождения сотрудников коллектива;
• выезд на природу;
• проведение спортивных мероприятий;
• проведение конкурсов «Лучший работник», «Лучшая бригада».

В качестве дополнительного материального стимулирования персонала, в ЗАО «ОСК» предлагается установить надбавку работникам за выслугу лет.

В таблице 8 представлены размеры надбавок работникам в зависимости от количества лет отработанных в ЗАО «ОСК».

Таблица 8

Система надбавок ЗАО «ОСК» за выслугу лет

Система надбавок за выслугу лет позволит сократить текучесть кадров ЗАО «ОСК», повышая их заинтересованность и желание работать именно на данном предприятии.

3.4. Развитие персонала

План развития персонала ЗАО «ОСК» должен составляться ежегодно на основе заявок руководителей структурных подразделений, результатов ежегодной оценки труда руководителей, специалистов и рабочих.

Процесс обучения и развития персонала должен основываться на стратегических целях ЗАО «ОСК». Для их достижения в качестве приоритетных выделены следующие направления:

1. Развитие компетентности персонала в соответствии с текущими и перспективными целями и задачами ЗАО «ОСК».

2. Создание условий для формирования и дальнейшего развития знаний и навыков в области безопасности (включая развитие положительных моделей поведения в области безопасности).

3. Развитие лидерства.

4. Развитие мотивации к поддержанию качества выполнения работ и оказания услуг в соответствии с существующими требованиями.

5. Развитие способностей проводить и поддерживать изменения.

Введение эффективных методов обучения, таких как тренинги.

Тренинг - это такая форма образования, которая строиться на следующих принципах:

• обучаемый должен быть заинтересован в учебе;
• изученное необходимо подкрепить практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке.

Использование тренингов позволит:

• увеличить качество и количество предоставляемых услуг;
• уменьшить потери от брака;
• сохранить оборудование;
• снизить число и потери от инцидентов;
• снизить текучесть, число прогулов, повысить удовлетворенность работой;
• предотвратить «устаревание» работников.

Далее составлен план повышения квалификации персонала вне рабочего места в ЗАО «ОСК» на 2019 год. План приведен в таблице 9.

Таблица 9

План повышения квалификации персонала ЗАО «ОСК» на 2019 г.

Повышение профессионального мастерства положительно отразится на сокращении текучести кадров ЗАО «ОСК», возможности повышения в должности, на величине доходов ЗАО «ОСК», на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. Создадутся условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, самодисциплины.

Заключение

Результат проведенного в рамках курсовой работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:

Главный потенциал предприятия заключен в менеджмента человеческих ресурсов. В современной рыночной экономике основными факторами конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Сущность менеджмента человеческих ресурсов, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта менеджмента. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

ЗАО «ОСК» - строительное предприятие. В качестве генеральной цели предприятие правомерно рассматривает экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от оказания услуг.

Во второй главе проанализировав действующую систему управления человеческими ресурсами в ЗАО «ОСК» можно отметить, что существует необходимость ее совершенствования.

Так в ходе анализа удалось выявить следующие проблемы в системе менеджмента ЗАО «ОСК»:

• непропорциональное соотношение работников отдела кадров и персонала, вследствие чего происходит большая загруженность отдела кадров;
• отсутствие объективной оценки деятельности персонала;
• несовершенство системы мотивации персонала;
• отсутствие обучения персонала вне рабочего места.

Повышение квалификации и производственное обучение персонала вне рабочего места в ЗАО «ОСК» не практикуется, в основном данный процесс происходит спонтанно, чаще всего в форме инструктажа.

Анализ системы мотивации показал, что в ЗАО» ОСК» действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования,

В ЗАО «ОСК» отсутствует аттестация персонала. Этот факт не позволяет в полной мере изучить степень подготовленности работника к выполнению того или иного вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста.

В третьей главе курсовой работы были даны рекомендации по совершенствованию системы менеджмента человеческими ресурсами:

1. Для совершенствования системы менеджмента человеческими ресурсами в ЗАО «ОСК» было предложено ввести новую должность – менеджера по управлению человеческими ресурсами.
2. Проведение аттестации персонала в ЗАО «ОСК» позволит:

• обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и ЗАО «ОСК» в целом, успешное решение всех производственных задач;
• эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышения квалификации.