Файл: Менеджмент человеческих ресурсов» (на примере ЗАО «ОСК»).pdf

В качестве альтернативы найма новых работников в ЗАО «ОСК» организуется сверхурочная работа, когда предприятию необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа обеспечивает имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят и к росту затрат на персонал и к снижению производительности труда, поэтому в ЗАО «ОСК» они практикуются редко.

Таким образом, основной задачей в ЗАО «ОСК» при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников, как в качественном, так и в количественном отношении. Однако именно качество персонала в условиях рыночной конкуренции является главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий.

Адаптация персонала проводится в форме наставничества. При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 10% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки в ЗАО «ОСК» от двух недель до одного месяца. Окончание стажировки устанавливается на основе заключительной оценки наставника.

Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по резервированию оборудования, по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

По окончании стажировки оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

Ответственным за стажировку, выступающим в роли наставника, назначается обычно руководитель объекта. Это делается для того, чтобы исключить формальный подход к наставничеству.

Плюсы адаптации для обучаемого заключаются в следующем:

• помощь и поддержка в течение всего процесса стажировки;
• лучшее понимание всесторонней деятельности ЗАО «ОСК»;
• развитие личных качеств (уверенности в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей);
• развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта;
• ускорение развития карьеры (быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулирует развитие карьеры);
• уменьшение вероятности конфликтов (наставник помогает вникнуть в тонкости работы и отношения в коллективе);
• снижение психологического напряжения (появляется чувство защищенности).

Приобретения наставника:

• активное участие в развитии своей команды;
• повышение авторитета и статуса в команде;
• рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения функций;
• личное саморазвитие (получение новых знаний, навыков и умений в процессе выполнения своих функций).

В целом можно говорить об эффективности адаптации работника. За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс.

Повышение квалификации и производственное обучение персонала вне рабочего места в ЗАО «ОСК» не практикуется, в основном данный процесс происходит спонтанно, чаще всего в форме инструктажа.

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Поэтому ЗАО «ОСК» приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

В ЗАО «ОСК» правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является «Трудовой договор», который затрагивает все аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального.

Основной раздел «Трудового договора» - система оплаты труда.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются а контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета рабочего времени и др.) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.

Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры окладов (тарифных ставок), а также нормы труда устанавливаются отделом кадров ЗАО «ОСК» в соответствующих приложениях к трудовому договору, которые являются неотъемлемой его частью.

Должностные оклады работникам ЗАО «ОСК» устанавливаются в соответствии с тарифной 18-ти разрядной сеткой перечня профессий и должностей.

Пересмотр должностных окладов (тарифных ставок) работников производится при изменении уровня прожиточного минимума.

Методы стимулирования труда персонала действующие в ЗАО «ОСК»:

Материально-денежное стимулирование:

1. В ЗАО «ОСК» действует повременно-премиальная система оплаты труда.

2. Устанавливаются следующие виды доплат:

• за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее 10 % от должностного оклада замещаемого;
• за работу в ночное время в размере 45 % часовой тарифной ставки за каждый час работы;
• за работу в вечернее время в размере 20 % часовой тарифной ставки за каждый час работы;
• работникам, осуществляющим стажировку специалистов при приеме на работу в размере 25 % от оклада стажируемого на период подготовки специалистов;
• работникам несущим материальную ответственность до 20% от должностного оклада;

5. ЗАО «ОСК» выплачивает:

• материальную помощь в связи со смертью близких и оказывает помощь в организации похорон;
• единовременное пособие работникам, уходящим на пенсию по возрасту в зависимости от стажа.

В таблице 5 представлен порядок начисления единовременного пособия работникам ЗАО «ОСК», уходящим на пенсию по возрасту в зависимости от стажа.

Таблица 5

Единовременное пособие работникам ЗАО «ОСК», уходящим на

пенсию по возрасту в зависимости от стажа

• единовременное вознаграждение к юбилею работников (20, 25, 30, 40, 45,50,55,60 лет);
• материальную помощь на проведение платных медицинских услуг, не входящих в перечень страховой медицины;
• ежемесячное пособие для женщин, ушедших в отпуск по беременности и родам с 12 недель в размере среднемесячной заработной платы, до ухода в отпуск по беременности и родам;
• ежемесячное пособие на ребенка в размере трех минимальных з/плат по РФ женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет.
• страхование работников от случаев травматизма на рабочем месте, профессиональных заболеваний.

Анализ системы мотивации показал, что в ЗАО «ОСК» действует только система материальных стимулов, наряду с этим слабо развито моральное стимулирование.

В ЗАО «ОСК» отсутствует аттестация персонала. Этот факт не позволяет в полной мере изучить степень подготовленности работника к выполнению того или иного вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста.

Изучив систему менеджмента человеческими ресурсами в ЗАО «ОСК» можно отметить, что существует необходимость совершенствования системы управления человеческими ресурсами.

Так в ходе анализа удалось выявить следующие проблемы в системе управления человеческими ресурсами ЗАО «ОСК»:

• большая загруженность работников отдела кадров;
• отсутствие объективной оценки деятельности персонала;
• слабо развито моральное стимулирование;
• отсутствие обучения персонала вне рабочего места.

Рекомендации по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов ЗАО «ОСК»

3.1. Введение менеджера по управлению человеческими ресурсами

Для совершенствования системы менеджмента человеческих ресурсов в ЗАО «ОСК» предлагается ввести новую должность. Принять на работу – менеджера по управлению человеческими ресурсами. Введение должности позволит повысить эффективность системы менеджмента человеческих ресурсов.

На должность менеджера по управлению человеческими ресурсами целесообразнее всего принять человека со стороны, который уже имел опыт работы в данной сфере, это позволит избежать затрат на его обучение.

Менеджер по управлению человеческими ресурсами будет осуществлять свою деятельность на основании должностной инструкции.

Менеджер по управлению человеческими ресурсами в ЗАО «ОСК» будет решать следующие вопросы:

• определение содержания труда (должностная инструкция);
• оценка результативности труда на рабочих местах (выбор/разработка методики);
• организация, профориентация и адаптация персонала;
• обеспечение безопасности и благоприятных условий труда;
• служебные перемещения персонала (понижения/повышения по службе);
• организация комплексной аттестации персонала.

Введение должности менеджера по управлению человеческими ресурсами позволит проводить разработку методик по наиболее проблемным направлениям в области менеджмента человеческими ресурсами в ЗАО «ОСК».

На рисунке 12 представлена структура отдела кадров с учетом введения должности менеджера по управлению человеческими ресурсами

Рис. 12. Структура отдела кадров ЗАО «ОСК» с учетом введения должности менеджера по управлению персоналом

Решение этих проблем обязательно должно будет повысить эффективность деятельности ЗАО «ОСК».

3.2. Внедрение комплексной аттестации персонала

Для успешного функционирования ЗАО «ОСК» необходимо провести мероприятие по внедрению процесса комплексной аттестации персонала, целью которого будет являться оценка кадрового потенциала.

Процесс проведения комплексной аттестации персонала в ЗАО «ОСК» будет осуществляться в насколько этапов (рис. 13).

В ходе подготовки Генеральный директор ЗАО «ОСК» издает приказ, в котором определяются сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих комплексной аттестации, утверждается состав аттестационных комиссий и график проведения заседаний, формулируются задачи руководителей подразделений по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов комплексной аттестации.

В состав комиссии будут входить:

• председатель - генеральный директор;
• секретарь – начальник отдела кадров;
• члены аттестационной комиссии – линейные руководители.

Аттестации должны подлежать все работники ЗАО «ОСК» проработавшие более одного года.

На каждого работника ЗАО «ОСК», подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до ее начала должна быть представлена служебная характеристика, подготавливаемая непосредственным руководителем.

В ней необходимо указать, на кого она представляется (должность, фамилия, имя, отчество), и отразить следующие сведения, причем текст излагается от третьего лица.

В первой части - анкетные данные (Ф.И.О, год рождения, должность, образование, если имеются, то ученые степень и звание).

Во второй части - данные о трудовой деятельности (специальность, стаж работы общий и в ЗАО «ОСК», сведения о продвижении по службе, уровень профессионального мастерства и т.п.).

В третьей части - собственно характеристика, т.е. оценка деятельности и моральных качеств: отношение к работе, повышение профессионального уровня, участие в жизни коллектива, отношения с коллегами по работе, поведение в быту. Указывается наличие у работника правительственных наград и других служебных поощрений или наказаний.