Файл: Менеджмент человеческих ресурсов» (на примере ЗАО «ОСК»).pdf

Анализ движения кадров ЗАО «ОСК» изложен в таблице 4

Таблица 4

Анализ движения персонала ЗАО «ОСК», чел.

Из таблицы 4 видно, что за исследуемый период в ЗАО «ОСК» произошло снижение численности персонала.

Ниже приведены расчеты коэффициентов движения персонала на предприятии за исследуемый период.

2017 г.

1. Коэффициент оборота по приёму персонала (Кпр):

Кпр = Чпр./ССЧ*100%, (1)

где Чпр. - количество принятого на работу персонала;

ССЧ - списочная численность персонала.

Кпр. = 200/1065 * 100% = 18,8 %.

1. Коэффициент текучести кадров (Ктек_.):

Ктек. = Чсж./ССЧ * 100%, (3)

где Чсж. - численность уволившихся работников.

Ктек. = 308/1065 * 100% = 29 %.

1. Коэффициент постоянства кадров, (Кпост.):

Кпост. = ССЧкон./ССЧнач. * 100 %, (4)

где ССЧ нач. - списочная численность персонала на начало года

ССЧ кон. - списочная численность персонала на конец года

К пост. = 1065/1173 * 100% = 90,7 %.

2018 г.

1. Коэффициент оборота по приёму персонала:

К пр. = 211/931* 100% = 22,7 %.

1. Коэффициент текучести кадров:

К тек. = 345/931 * 100% = 37,1 %.

1. Коэффициент постоянства состава персонала:

Кпост_. = 931/1065* 100% = 87,4 %.

Динамика движения персонала ЗАО «ОСК» представлена на рисунке 10.

2018

2017

Рис. 10. Динамика движения персонала ЗАО «ОСК»

Исходя из этого графика видно, что коэффициент текучести кадров увеличивается. Это говорит о том, что у руководства ЗАО «ОСК» есть задачи, которые необходимо решать, с целью закрепления кадров на предприятии. Анализируя данные по движению персонала, можно сделать следующий вывод: за анализируемый период произошло увеличение коэффициента по приему кадров на 3,9 %,что является положительным моментом, но вместе с тем на 8,1 % увеличился коэффициент по выбытию и текучести кадров, что отрицательно влияет на производительность труда работников и соответственно это сказывается на эффективности функционирования ЗАО «ОСК» в целом.

Основную массу выбывших работников составляет персонал, уволенный по собственному желанию и по истечению срока трудового договора.

2.3. Анализ сложившейся системы управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами в ЗАО «ОСК» осуществляется отделом кадров, под руководством Генерального директора. Также в управлении человеческими ресурсами принимают участие линейные руководители, так как они лучше, чем кто либо могут дать объективную оценку своим подчиненным. Затем вся необходимая информация передается в отдел кадров, где она анализируется и используется в рамках управления человеческими ресурсами.

Планирование кадров в ЗАО «ОСК» ведется по трем направлениям:

1. Проводится оценка и анализ состояния занятых в ЗАО «ОСК» работников, определяется их количество, выявляются их качественные показатели, такие как уровень и профиль образования, оптимальность загрузки работников, текучесть кадров, производительность труда, оптимальное соотношение между работниками разных категорий. Эти мероприятия проводятся с целью использования внутренних источников для заполнения вакантных должностей, выявления неиспользованных резервов.
2. Для заполнения имеющихся кадровых вакансий ЗАО «ОСК» проводится оценка потенциала внешних источников.
3. Разрабатывается конкретный план действий, связанный с изменением численности персонала ЗАО «ОСК». Здесь применяются две формы работы, в зависимости от нужд и целей ЗАО «ОСК»: сокращение или увеличение численности работников.

Количественная потребность ЗАО «ОСК» в персонале планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками во временном периоде

Для оценки качества осуществления кадрового планирования в ЗАО «ОСК» рассчитаем общую потребность в персонале.

Р_баз = U_п / N_в, (5)

где Р_баз – базовая потребность в работниках,

U_п – объем работ,

N_в – норма выработки на одного работника.

Р_баз =479 440/514,9 = 931 чел.

Численность персонала ЗАО «ОСК» на данный момент составляет 931 человек. Исходя из этого расчета можно сделать вывод что в ЗАО «ОСК» кадровое планирование находится на высоком уровне.

Отдел кадров ЗАО «ОСК» выполняет следующие функции:

• планирование кадров, подбор, оформление и комплектование предприятия кадрами всех необходимых категорий, профессий и специальностей в соответствии со штатным расписанием;
• оформление приема на работу, перевода, увольнения, отпусков работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и инструкциями;
• оформление, хранение и выдача трудовых книжек, своевременное занесение в них необходимых записей;
• оформление пенсий работникам;
• организация учета отпусков и отгулов работников;
• ведет установленный учет и отчетность по кадрам, осуществляет выдачу справок, характеристик и других документов по запросам работников и других предприятий;
• ведет оформление документов на получение полисов обязательного медицинского страхования;
• ведет персонифицированный пенсионный учет работающих;
• ведет статистику отдела кадров;
• регистрирует в журнале учета листков временной нетрудоспособности больничные листы, подсчитывает непрерывный трудовой стаж работы сотрудника, выставляет процент оплаты по больничному листу;
• ежегодно составляет списки детей сотрудников ЗАО «ОСК» для получения новогодних подарков.
• занимается поздравлениями сотрудников ЗАО «ОСК» с праздниками, составляет списки для поощрений.

Структура отдела кадров ЗАО «ОСК» представлена на рисунке 11.

Рис. 11. Структура отдела кадров

Набор персонала в ЗАО «ОСК» ведется из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах. Распространенным методом является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Наем на работу в ЗАО «ОСК» - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

• предварительная беседа с непосредственным руководителем и начальником отдела кадров;
• заполнение бланка заявления;
• проверка послужного списка;
• обязательный медицинский осмотр;
• принятие решения.

В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек, имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы. Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, применяются собеседование и испытание.

Собеседование в ЗАО «ОСК» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

Решение при отборе конкретного работника формируется на нескольких этапах, которые претенденты проходят. На каждом этапе часть претендентов отсеивается или же претенденты отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

• Соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям.
• Соответствие практического опыта характеру должности.
• Наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей.
• Мотивы перехода на другую работу.
• Желаемый минимальный уровень заработной платы.
• Круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Иногда применяются специальные виды анкет. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые помогут в работе кандидата в случае приема на работу. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником.

Круг вопросов, на которые стремится получить ответ, нанимая работника определенной профессии и квалификации, задан. Руководство предприятия полагаются на анкету и уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником. Предварительную беседу с кандидатами проводит инспектор по кадрам. При этом он применяет общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

В процессе беседы по найму происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность.

При подаче заявления о приеме на работу в ЗАО «ОСК», на одной из ступеней отбора, кандидата просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта.

ЗАО «ОСК» занимается строительством, а строительство это сезонная работа (основной объем работ производится в теплое время года), то в ЗАО «ОСК» существует практика найма временных рабочих.

Для удовлетворения потребностей ЗАО «ОСК» во временном найме используются услуги специальных агентств.

Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, выполняет особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что ЗАО «ОСК» не приходится выплачивать им годовые премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы ЗАО «ОСК», что мешает ее эффективной работе.