Файл: Менеджмент человеческих ресурсов» (на примере ЗАО «ОСК»).pdf

Введение

Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление человеческими ресурсами» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система менеджмента человеческими ресурсами обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Сущность менеджмента человеческими ресурсами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта менеджмента. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Актуальность темы курсовой работы «Менеджмент человеческих ресурсов на примере конкретного предприятия» объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке строительных услуг, необходимого обеспечения конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается человеческими ресурсами предприятия и системой менеджмента человеческих ресурсов.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными человеческими ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения масштабов деятельности и повышения эффективности развития предприятия.

Целью исследования в курсовой работе является совершенствование менеджмента человеческих ресурсов на примере конкретного предприятия.

Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

1. Раскрыть теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии.
2. Проанализировать действующую систему менеджмента человеческих ресурсов на исследуемом предприятии.
3. Дать рекомендации по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов исследуемого предприятия.

Объект исследования – ЗАО «ОСК»

Предмет исследования - система менеджмента человеческих ресурсов ЗАО «ОСК»

Метод исследования - сбор, обобщение и систематизация информации, анализ.

Период исследования – 2017 – 2018 гг.

Работа содержит введение (обоснование актуальности избранной темы, постановка целей и задачи исследования), 3 главы, заключение (содержащее выводы и предложения), а также библиографический список.

В первой главе курсовой работы раскрыты теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов предприятия.

Вторая глава представляет анализ действующей системы управления человеческими ресурсами на исследуемом предприятии.

В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы менеджмента человеческими ресурсами на исследуемом предприятии.

В заключении сделаны краткие выводы о проделанной работе.

Библиографический список содержит источники, послужившие основой для проведения исследования в рамках данной курсовой работы.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятия, цели, задачи и функции менеджмента человеческих ресурсов

Управление человеческими ресурсами заключается в формировании системы кадрового менеджмента; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с человеческими ресурсами; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале. /3/

Управление человеческими ресурсами предприятия охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

• наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
• профориентация и трудовая адаптация;
• мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;
• организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами;
• обеспечение безопасности персонала;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
• управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
• управление поведением персонала предприятия;
• управление социальным развитием;
• высвобождение персонала.

Менеджмент человеческих ресурсов базируется на следующих исходных положениях:

1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития предприятия;
2. количественная оценка издержек на работу с человеческими ресурсами и их влияния на экономические показатели производства;
3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Между целями и функциями существуют определенные различия. /7/

Цель – это состояние, к которому стремятся, а функция – это фактическое действие.

Целями менеджмента человеческими ресурсами на предприятия являются:/7/

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
• повышение эффективности менеджмента человеческих ресурсов, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

В современной литературе выделяется достаточно много функций менеджмента человеческих ресурсов, в том числе: /14/

1. Планирование персонала (включая стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все его функции.
2. Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения местоположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации.
3. Маркетинг персонала. Он направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.
4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику.
5. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня это превратилось по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течение всей его трудовой жизни.
6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.
7. Мотивация персонала. Мотивация достигается прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей.
8. Руководство человеческими ресурсами. Она «как функция менеджмента человеческими ресурсами призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое».
9. Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., а так же соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника.
10. Организация рабочего места. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию.
11. Обеспечение оптимального распорядка работы. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм предприятия, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии.
12. Освобождение персонала. Эта функция включает в себя не только объявление увольнения работника и оформление соответствующих документов, но и различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства.
13. Кадровое делопроизводство - сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала.
14. Управление информацией о сотрудниках. Современное предприятие невозможно без налаживания систематического распространения информации.
15. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется в оценке результатов работы и аттестации работников.
16. Контроль за человеческими ресурсами, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция подразумевает не только воздействие со стороны руководителей, но и развитие у сотрудников самоконтроля.
17. Управление конфликтами. Оно предполагает создание на предприятии климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение конфликтов.
18. Правовое регулирование трудовых отношений. Управление человеческими ресурсами базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия.
19. Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими предприятиями, влияющими на персонал.
20. Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья;
21. Социальное обеспечение сотрудников.
22. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей усвоение сотрудниками этнических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.
23. Обеспечение репутации предприятия, его позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти;
24. Консультирование линейных руководителей в вопросах персонала. Эту функцию выполняют сотрудники службы персонала.
25. Участие в разработке стратегии предприятия и, в частности, в стратегическом планировании персонала. Представители менеджмента персонала непосредственно участвуют в определении наиболее важных, перспективных целей и задач предприятия.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако их перечисление дает представление о содержании менеджмента человеческими ресурсами как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки управления человеческими ресурсами.

1.2. Методы менеджмента человечески ресурсов

Методы менеджмента человеческих ресурсов - способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования предприятия. Наука и практика выработали три группы управления человеческими ресурсами: административные, экономические и социально-психологические./19/

Методы менеджмента человеческих ресурсов:

1. Административные:

• Установление госзаказов.
• Формирование структуры органов управления.
• Утверждение административных норм и нормативов.
• Правовое регулирование.
• Издание приказов, указаний и распоряжений.
• Инструктирование.
• Отбор, подбор и расстановка кадров.
• Утверждение методик и рекомендаций.
• Разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия.
• Разработка другой регламентированной документации.
• Установление административных санкций и поощрений.

1. Экономические:

• Технико-экономический анализ.
• Технико-экономическое обоснование.
• Технико-экономическое планирование.
• Экономическое стимулирование.
• Мотивация трудовой деятельности.
• Оплата труда.
• Капиталовложение.
• Кредитование.
• Ценообразование.
• Участие в прибылях и капитале.
• Участие в собственности.
• Налогообложение.
• Установление экономических норм и нормативов.
• Страхование.
• Установление материальных санкций и поощрений

1. Социально-психологические:

• Социально-психологический анализ.
• Социально-психологическое планирование.
• Создание творческой атмосферы.
• Участие работников в управлении.
• Социальное и моральное стимулирование.
• Удовлетворение культурных и духовных потребностей.
• Формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата.
• Установление социальных норм поведения.
• Развитие у работников инициативы и ответственности.
• Установление моральных санкций и поощрений.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в историй как метода кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Административные методы менеджмента основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. /8/

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и менеджмента и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее:

• качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.);
• технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.);
• эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта);
• трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);
• финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);
• материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.);
• организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). /11/

Экономические методы менеджмента - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное движение предприятия. Важнейшим экономическим методом управления человеческими ресурсами является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы менеджмента. С помощью планирования определяется программа деятельности предприятия. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

При рыночной системе хозяйствования в условиях сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов менеджмента. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы менеджмента экономикой предприятия. /17/