Файл: Менеджмент человеческих ресурсов» (на примере ЗАО «ОСК»).pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 183
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов
1.1. Понятия, цели, задачи и функции менеджмента человеческих ресурсов
1.2. Методы менеджмента человечески ресурсов
1.3. Система управления человеческими ресурсами
2. Анализ системы управления человеческими ресурсами ЗАО «ОСК»
2.1. Характеристика деятельности предприятия
2.2. Анализ трудового потенциала персонала ЗАО «ОСК»
2.3. Анализ сложившейся системы управления человеческими ресурсами
Рекомендации по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов ЗАО «ОСК»
3.1. Введение менеджера по управлению человеческими ресурсами
3.2. Внедрение комплексной аттестации персонала
В четвертой, заключительной части должны содержатся рекомендации по существу комплексной аттестации.
Характеристика подписывается руководителем подразделения с указанием должности и ставится дата.
Рис. 13. Этапы проведения комплексной аттестации
персонала в ЗАО «ОСК»
Проведение комплексной аттестации работников ЗАО «ОСК» должно включать в себя:
- оценку соответствия квалификационного уровня работника квалификационным требованиям выполняемой им работы;
- оформление результатов аттестации;
- ознакомление аттестованного работника со всеми итоговыми материалами по его аттестации и принятие соответствующих кадровых решений;
- разработку планов мероприятий по итогам аттестации и осуществление контроля за их выполнением.
Комплексной аттестация должна проводится, в присутствии руководителя структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.
Аттестационная комиссия ЗАО «ОСК» будет проводить беседу с аттестуемым на основе рассмотрения представленных материалов, в ходе которой будут выясняться спорные или неясные вопросы, оцениваться деловые и личные качества, выслушиваться соображения аттестуемого работника и его планы по совершенствованию своей трудовой деятельности и улучшению результатов труда. Члены аттестационной комиссии на своем заседании выслушают также краткое сообщение руководителя подразделения с оценкой работы аттестуемого. В ходе заседания комиссии ведется протокол.
По результатам аттестации работника аттестационная комиссия сможет сделать следующее заключение.
- Оценка труда:
- выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
- выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
- выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.
- Оценка персонала:
- диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
- сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по специфике и уровню должностей);
- выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
- оценка перспектив эффективной деятельности;
- оценка роста;
- ротация кадров.
Сведение и обработка данных будет проводятся по результатам аттестации.
Результаты аттестации персонала ЗАО «ОСК» могут быть следующими:
- соответствие работника занимаемой должности - варианты поощрения:
- повысить в должности;
- оставить в прежней должности, но повысить должностной оклад или поощрить другим способом;
- соответствие работника занимаемой должности при выполнении ряда условий: повышения квалификации, прохождение стажировки, выполнения личных рекомендаций комиссии;
- несоответствие должности, являющееся основанием для смены места работы или должности.
Для подведения обобщенных итогов должны будут составится сравнительные таблицы эффективности работников, выделятся группы риска (неэффективно работающих или с низким уровнем развития профессионально важных качеств).
Выделятся группы роста (работники, ориентированные и способные к развитию и профессиональному поведению).
Оценка квалификации персонала ЗАО «ОСК» будет осуществляться комплексно и основываться на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе. Результаты голосования будут определяться большинством голосов. При равенстве голосов «за» и «против» аттестуемый работник будет признаваться соответствующим занимаемой должности.
Результаты аттестации будут заносятся в аттестационный лист типовой формы.
Аттестационный лист будет составляться в одном экземпляре и подписываться председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и характеристика на работника, прошедшего аттестацию, будут храниться в его личном деле.
При неявке работника на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины комиссия ЗАО «ОСК» сможет провести аттестацию в его отсутствие.
Далее комиссия ЗАО «ОСК» должна будет провести собеседования с работниками по результатам аттестации и организовать хранение данных аттестации.
Комплексной аттестация в ЗАО «ОСК» будет проводиться с периодичностью один раз в 3-5 лет.
Проведение аттестации персонала в ЗАО «ОСК» позволит:
- обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и ЗАО «ОСК» в целом, успешное решение всех производственных задач;
- эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышения квалификации.
3.3. Совершенствование мотивации персонала
Как было выявлено во второй главе курсовой работы, в ЗАО «ОСК» действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.;
Для совершенствования мотивации персонала ЗАО «ОСК» предлагается:
- Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания:
- вручение грамот, благодарственных писем, размещение фотографий на Доске почета.
- Проведение различных культурных мероприятий:
- празднование дней рождения сотрудников коллектива;
- выезд на природу;
- проведение спортивных мероприятий;
- проведение конкурсов «Лучший работник», «Лучшая бригада».
В качестве дополнительного материального стимулирования персонала, в ЗАО «ОСК» предлагается установить надбавку работникам за выслугу лет.
В таблице 8 представлены размеры надбавок работникам в зависимости от количества лет отработанных в ЗАО «ОСК».
Таблица 8
Система надбавок ЗАО «ОСК» за выслугу лет
Количество лет отработанных в ЗАО «ОСК» |
Надбавка % |
Количество работников |
Фонд оплаты труда, тыс. руб. |
Более 1 года |
5 |
270 |
3 011,8 |
Более 3 лет |
10 |
112 |
2 498,7 |
Более 5 лет |
15 |
58 |
1 940,9 |
Более 10 лет |
20 |
17 |
758,5 |
Итого |
- |
457 |
8 209,9 |
Система надбавок за выслугу лет позволит сократить текучесть кадров ЗАО «ОСК», повышая их заинтересованность и желание работать именно на данном предприятии.
3.4. Развитие персонала
План развития персонала ЗАО «ОСК» должен составляться ежегодно на основе заявок руководителей структурных подразделений, результатов ежегодной оценки труда руководителей, специалистов и рабочих.
Процесс обучения и развития персонала должен основываться на стратегических целях ЗАО «ОСК». Для их достижения в качестве приоритетных выделены следующие направления:
1. Развитие компетентности персонала в соответствии с текущими и перспективными целями и задачами ЗАО «ОСК».
2. Создание условий для формирования и дальнейшего развития знаний и навыков в области безопасности (включая развитие положительных моделей поведения в области безопасности).
3. Развитие лидерства.
4. Развитие мотивации к поддержанию качества выполнения работ и оказания услуг в соответствии с существующими требованиями.
5. Развитие способностей проводить и поддерживать изменения.
Введение эффективных методов обучения, таких как тренинги.
Тренинг - это такая форма образования, которая строиться на следующих принципах:
- обучаемый должен быть заинтересован в учебе;
- изученное необходимо подкрепить практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке.
Использование тренингов позволит:
- увеличить качество и количество предоставляемых услуг;
- уменьшить потери от брака;
- сохранить оборудование;
- снизить число и потери от инцидентов;
- снизить текучесть, число прогулов, повысить удовлетворенность работой;
- предотвратить «устаревание» работников.
Далее составлен план повышения квалификации персонала вне рабочего места в ЗАО «ОСК» на 2019 год. План приведен в таблице 9.
Таблица 9
План повышения квалификации персонала ЗАО «ОСК» на 2019 г.
Категория работников |
Чел. |
Стоимость курсов, тыс. руб. |
Итого, тыс. руб. |
Руководители |
5 |
5 |
25 |
Специалисты |
7 |
4 |
32 |
Специалисты |
8 |
5 |
35 |
Итого затрат |
20 |
14 |
92 |
Повышение профессионального мастерства положительно отразится на сокращении текучести кадров ЗАО «ОСК», возможности повышения в должности, на величине доходов ЗАО «ОСК», на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. Создадутся условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, самодисциплины.
Заключение
Результат проведенного в рамках курсовой работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:
Главный потенциал предприятия заключен в менеджмента человеческих ресурсов. В современной рыночной экономике основными факторами конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Сущность менеджмента человеческих ресурсов, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта менеджмента. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
ЗАО «ОСК» - строительное предприятие. В качестве генеральной цели предприятие правомерно рассматривает экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от оказания услуг.
Во второй главе проанализировав действующую систему управления человеческими ресурсами в ЗАО «ОСК» можно отметить, что существует необходимость ее совершенствования.
Так в ходе анализа удалось выявить следующие проблемы в системе менеджмента ЗАО «ОСК»:
- непропорциональное соотношение работников отдела кадров и персонала, вследствие чего происходит большая загруженность отдела кадров;
- отсутствие объективной оценки деятельности персонала;
- несовершенство системы мотивации персонала;
- отсутствие обучения персонала вне рабочего места.
Повышение квалификации и производственное обучение персонала вне рабочего места в ЗАО «ОСК» не практикуется, в основном данный процесс происходит спонтанно, чаще всего в форме инструктажа.
Анализ системы мотивации показал, что в ЗАО» ОСК» действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования,
В ЗАО «ОСК» отсутствует аттестация персонала. Этот факт не позволяет в полной мере изучить степень подготовленности работника к выполнению того или иного вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста.
В третьей главе курсовой работы были даны рекомендации по совершенствованию системы менеджмента человеческими ресурсами:
- Для совершенствования системы менеджмента человеческими ресурсами в ЗАО «ОСК» было предложено ввести новую должность – менеджера по управлению человеческими ресурсами.
- Проведение аттестации персонала в ЗАО «ОСК» позволит:
- обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и ЗАО «ОСК» в целом, успешное решение всех производственных задач;
- эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышения квалификации.